在波特和劳勒看来,人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效,不同的绩效决定不同的报酬和奖励,并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒综合激励模型就是对激励、满意和绩效三者的综合理解。如图3.6所示。

图3.6　波特—劳勒综合激励模型

从图3.6中可以看出,波特—劳勒综合激励模型比弗隆的期望理论确实要更为系统和全面。传统的期望理论考虑的是努力、绩效、奖酬、需要满足及其期望值、关联性和效价这些因素,只要设置了激励目标,就能使员工付出一定的努力,实现目标,满足需求。而波特—劳勒综合激励模型则指出,激励并不是一种简单的因果关系,要实现目标的激励功能,主要还取决于以下的诸多因素。

(1)努力

努力即为了完成某项工作或任务而花费的时间和精力。一般说来,人们付出一定的努力,都希望得到较好的绩效,但这两者之间不存在必然的正向联系。比如说,你在学习《组织行为学》时花费了大量的时间和精力(努力),然而你的期末考试分数(绩效)却令你感到不满意。因而,努力只是说明你为某项工作所付出的时间和精力,而并不说明你完成该项工作的成功程度。由于付出的努力并不能得到必然的好绩效,人们往往会视奖酬价值的大小以及觉察到的努力与奖酬的关系而选择努力程度。

(2)奖酬的价值

奖酬的价值即人们对于从工作中所得到的各种奖酬(奖金、晋升、认可、成就感等)的主观价值评判,类似于传统期望理论中的效价尺度。由于每个人的需要层次存在差异,同样的奖酬对于不同的人来说也有价值大小的差异。例如,由于工作成绩突出可以获得一笔奖金,甲追求一种归属感而对这笔奖金的评价不高,但对于处在为养家糊口而奔波的乙来说,则认为这笔奖金很有价值。因此,奖酬所能够产生的激励作用也就有所不同。

(3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系

感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系即人们对于自己所付出的努力能够带来什么样的收益的认识。一般说来,这种认识受到过去的经验影响,如果人们过去从事类似的工作并能够顺利完成,获得相应的奖酬,那么,他们也愿意付出较大的努力来争取奖酬的获得。如果人们觉得即使付出再大的努力,也不可能得到奖酬的话,那么他们往往不会尽力而为。

(4)绩效

绩效即激励(付出努力)所产生的结果。它主要取决于人们的努力程度,但是又不完全取决于努力,人们自身的能力和品质以及对任务的认识和了解也是绩效产生的影响因素。正如前面所说的在《组织行为学》上付出了较大努力,却只得到较低的绩效会令人产生不满意的感觉,就说明了这一点。即使你非常努力,可是如果能力有限或者对学习方法掌握不当,那么要取得理想的分数也不太可能。(www.daowen.com)

(5)完成任务所需要的能力和品质

完成任务所需要的能力和品质即影响任务完成的个体的智力、技巧和个性品质等个人特点。根据波特—劳勒综合激励模型,只有经过个人的能力和品质及对工作任务的认识等因素的调节,努力或者说激励才能影响绩效。在上例中,学习《组织行为学》应该具备的理解、记忆能力和一些学习技巧是影响期末考试成绩的因素,这些因素可以是过去就已经具备的,也可以是在学习中逐渐掌握和提高的。

(6)对任务的认识程度

对任务的认识程度即对人们成功完成某项工作所必须完成的活动的了解程度。只有确定了自己的工作范围和完成工作任务的努力方向,激励作用才能产生良好的绩效。如果在一个组织中,对于想要干好工作、获得加薪或晋升机会的专业技术人员来说,具备丰富的专业知识是普遍认同的途径。这时,从事有助于提高专业技术知识的活动往往有助于实现绩效,而从事有助于提高人际关系或同事认可的活动则难以达到一定的绩效。例如,考试卷上反映出学习《组织行为学》的目的在于培养学生掌握管理者所应该具备的一些必要技能,提高管理水平。那么,只掌握了《组织行为学》的理论体系,而对丰富多彩、变化不息的日常管理活动却无法驾驭的学生,往往很难取得高分。只有明确了学习目的,并且相应地确定学习的范围及付出努力,才能取得一定的绩效。

(7)奖酬

奖酬即人们对自己做出的绩效所希望获得的收益或回报。这种收益可以分为内在奖酬和外在奖酬两部分。内在奖酬类似于赫茨伯格所说的激励因素,即个人从工作绩效中所获得的成就感、责任、认可、进步和赏识等因素;外在奖酬则类似于保健因素,是薪金、地位、工作条件、人际关系等与工作相关的奖酬。无论是内在奖酬还是外在奖酬,都是人们所希望获得的,都是能够使人们产生满意感的可能性因素。

(8)感知到的公平奖酬

感知到的公平奖酬即人们对某种绩效所得到的奖酬在主观上感觉是公平的。现实中,大多数组织都制定了奖酬分配制度,但是却很少对奖酬数量做出具体的规定。只有人们认为所获得的奖酬是公平的,激励措施才会导致满意感的出现,并且进而影响到今后的工作绩效。

(9)满意

满意即个人的一种内心状态。从波特—劳勒综合激励模型可以看出,满意既取决于实际获得的奖酬,也取决于人们对组织所付报酬公平性的认识。如果员工认为实际得到的奖酬低于应该得到的奖酬,就会产生不满意感;一旦员工获得公平的奖酬,往往就能够导致满意感的出现。这种满意感又会反馈到对奖酬价值大小的主观评判上,进而导致更大的努力,产生更高的绩效,形成一种激励的良性循环。

从以上所涉及的波特—劳勒综合激励模型的有关因素及其相互关系来看,它是在期望理论的基础上,扩展了涉及双因素理论和公平理论的一种综合激励模型。也就是,通过激励产生不同的工作绩效,决定不同的奖酬,进而在员工中产生不同满意程度的模型。