尽管对双因素理论的争论较多,存在许多不同的意见和看法,但是该理论仍然较为广泛地流传,大多数管理者都熟悉这一理论,说明它确实有着独特之处。

在组织中,管理者在激励员工时应该注意保健因素和激励因素的区分,保健因素的满足可以使员工消除不满意的感觉;而激励因素的满足却可以使员工产生满意感;否则,采取某项激励措施后并不一定就会给员工带来满意感,起不到预期的效果。当然,保健因素和激励因素并不是截然分开、毫无关系的,两种因素都会对员工产生激励作用,唯一的不同在于它们所引起的激励程度和效果。激励因素来自工作本身,属于内在激励,容易使员工得到深刻而长久的激励;而保健因素属于工作的外部条件,是一种外在激励,虽然也能产生一定的激励作用,但往往作用有限,也难以持久地发挥。因此,企业在采取激励措施时,应该针对自身的实际情况有选择地加以运用。对于效益一般或仍处于困境中的企业来说,其员工大都注重物质利益和工作条件等外部因素的改进,此时,要调动员工的积极性和创造性,还是得依靠保健因素的恰当运用,以此消除员工的不满。但是,由于它难以使员工产生满意感,企业应该在物质利益有所改善、物质需求得到满足后,适时地调整激励策略,注意从工作本身对员工进行精神激励,充分地给予员工成才、晋升、发展的机会,培养和造就一批有成就需要的员工,以此推动企业的更快发展。(www.daowen.com)

总而言之,对于组织来说,区分保健因素和激励因素是实施激励措施的首要前提,认清自身实际情况,适当地采用内在激励或外在激励则是企业激励策略成败的关键所在,也是企业经营管理者面临的重大课题。