关于双因素理论,是目前最具争论性的激励理论之一。有关争论的分歧点主要有以下几方面:

①一种主要的争论集中于赫茨伯格所采用的调查方法。在设计调查问卷时,他让人们回答了这样两个问题:“你能否详细描述一下,什么时候你对工作的感觉特别好?”与“你能否详细描述一下,什么时候你对工作的感觉特别差?”人们在回答这类问题时往往都会倾向于做出合乎习惯的回答,即被调查者大多受约定俗成的限制而做出所谓“合情合理”的回答,并没有真实反映出具体情况。此外,人们总是把良好的工作绩效归结于自己的努力,而一旦工作绩效不佳,往往不是从自身来找原因,却总是将原因归罪于诸如客观条件限制或其他人不力等外部环境因素。于是就出现了这样的调查结果:工作满意与成就、认可、工作本身、责任、晋升等内部因素有关,而工作不满意往往与公司政策、管理、与主管的关系及工作条件等外部因素有关。因此,赫茨伯格所采用的调查方法决定了结果的必然性。

②另外一种主要的争论集中于满意和不满意是否是衡量激励因素和保健因素的两种尺度。赫茨伯格认为,激励因素会导致满意,没有它也只会导致没有满意;但是,缺乏保健因素则会使人不满意,即使改善后也只会使人没有不满意。事实上,激励因素和保健因素的划分并不是绝对的。一些研究人员发现,某些因素既能导致满意,也能导致不满意;激励因素也会使人不满意,保健因素却能导致满意。例如,工作成绩得不到认可也会让员工产生不满情绪,甚至出现消极怠工,而奖金也会对员工产生影响,成为提高员工工作绩效的一种激励因素。因此,这些研究结果虽然没有推翻满意和不满意是截然分开的二元统一体,但是也对此提出了严峻的挑战。

③赫茨伯格没有对某些因素对工作绩效产生影响的原因进行解释,因而该理论作为激励理论略显欠缺。事实上,诸如提高工作的责任感和挑战性、予以晋升机会等经历往往会对员工产生激励作用,使其工作绩效提高,而赫茨伯格的双因素理论却没有在工作绩效的影响因素上做出任何解释。同样,他也未对员工之所以选择某种行为而放弃其他行为去实现目标的原因做出探讨。因此,双因素理论没有回答激励理论应该回答的问题,即:a.怎样让工作结果变得合乎员工的需要;b.哪些因素会影响合乎人们需要的目标。(www.daowen.com)

④赫茨伯格在其双因素理论中,始终都假定满意和生产率之间存在相关关系,但是他却只考察了工作满意度而忽视了对生产率的考察。此外,对工作产生的满意感在现实中并不会带来劳动生产率的必然提高。

⑤赫茨伯格的调查对象只局限于会计师、工程师,而且调查取样数量较少,缺乏普遍性和代表性。