马斯洛认为,可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要排列的层次结构如图3.1所示,它们是有序地纵向排列,依次被满足。

1）生理需要

图3.1　需要层次

这是人类最基本的需要,主要包括对食物、水、空气和住房等的需要。虽然这些需要的级别最低,但这是人类个体为了生存而必不可少的需要。人们只有在满足了这类需要之后,才可能转向更高层次的需要,也即所谓“衣食足然后知荣辱”。很难想象,一个人处于饥饿状态时还会对诸如安全与爱情、信任与友爱或渴望名誉与声望等其他事物感兴趣,对于此人而言,缺乏食物的饥饿需要占据最大优势,他的首要动力便是得到食物。此时,只要能够使他满足饥饿的任何措施都会成为一种激励力量。因此,当一个人为生理需要所控制时,其他一切需要只能退居幕后。

当然,尽管生理需要是最低层次的需要,但当前仍然有许多人不能满足这些基本需要。因而,在一个组织中,如果员工还处于为满足生理需要而忙碌的状态,他们所关心的问题就是能够获得报酬以满足生理需要,而不在乎所做的工作如何,只要能够满足需要,任何工作都是可以接受的。

2）安全需要

这是第二层需要,主要以对安全的物质和情感环境的渴望为中心,包括对人身安全、生活稳定、职业安全以及免遭痛苦、威胁或疾病的需要。假如人们的生理需要已经基本上得到满足,就会产生这种对安全的需要,而在它未得到满足之前,人们唯一关心的也就是满足这种需要。只有有助于人们满足这种需要的措施才能发挥激励的功效。

在一个组织中,出于对安全的需要,员工们往往都追求一种安全而稳定以及有着良好的福利待遇的工作。在他们看来,工作是一种不至于失去基本需要的保障,因而在工作中也表现得较为循规蹈矩。

3）社交需要(www.daowen.com)

这是第三层需要,也被称为归属需要,主要包括人们希望被某一团体接纳,以及对友谊、爱情和隶属关系的需要。当前面两项需要得到满足后,社交需要就会突显出来,并且产生激励作用。这种需要是一种人们希望和同事们保持友谊,希望得到信任和友爱的需要;是一种渴望被团体接纳并成为其中一员,有所归属的需要。一旦这些需要得不到满足,就会影响员工的精神健康,导致生产效率低下、对工作的不满程度增加及高缺勤率。

作为组织中的管理者,一旦认识到员工的社交需要成为主要的激励源时,就应该提供一些能够使员工之间增加社交往来的活动,营造一种温馨和谐的人际关系氛围。

4）尊重需要

前三个层次的需要属于一种低级的、生存的需要,而第四、五层次的需要是属于随着生物进化而逐渐显现的潜能或需要,即是一种高级的、发展的需要。

社会中的人都渴望有一个有价值的自我形象,希望得到他人的认可和关注,希望他人对自己的贡献表示肯定,同时也对别人表示尊重。尊重需要的存在,使人们更加关心成就、名誉、声望和晋升机会,而这一切都是别人认为他们有能力、能胜任工作的最佳表现。当他们获得以上这一切时,也就赢得了别人的尊重,同时也获得了强烈的自信心和自豪感。如果这类需要受到阻挠,将会使他们感到沮丧,产生自卑感、虚弱感和无能感。

对一个组织来说,在激励有这种尊重需要的员工时,就应该充分强调他们所从事工作的艰巨性和重要性,并对他们所取得的成绩做出公开地表扬和奖励,以提高员工对工作的成就感和自豪感。

5）自我实现的需要

这是马斯洛需要层次中的最高一层,是指人们对于与自己能力相称并使潜能得以充分发挥的工作的一种需要。在这里,人们最为关注的就是自我潜能的挖掘和发挥,尽可能达到自我成长、自我实现。也就是马斯洛所说的“音乐家必须演奏音乐,画家必须绘画,诗人必须写诗,这样才会使他们感到最大的快乐。是什么样的角色就应该干什么样的事。我们把这种需要叫作自我实现。”有这类需要的人,往往都有着较高的自觉性和较强的解决问题的能力,接受自己也能够接受他人。但是,他们往往都要求能够不受外界干扰而独处,以便尽可能地发挥自己的才能。

相对而言,自我实现的需要是最难满足的。它既是一个不断变化的过程,也会在人们慢慢满足它的过程中不断升级。对于组织中存在的有着自我实现需要的员工来说,若工作中能充分让其发挥积极性,能有所作为的话,于他们而言则是一种最有效的激励。因而,管理者应当针对富有自我实现需要的员工,在设计工作时考虑运用一些适用于复杂情况的策略,让他们去施展自己的才华。