1）环境因素

环境因素主要指经济、政治和技术因素。环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计,它也会影响组织中员工的压力水平。

经济危机会影响就业机会、失业率等;政治的不确定性会影响到社会环境的稳定程度;技术进步会使一个员工的技术和经验在很短的时间内过时。加之计算机、自动化、机器人及其他形式的技术创新会威胁到许多人,使他们产生压力感。

2）组织因素

组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事、在有限的时间内完成工作、工作负担过重、同事令人讨厌、老板难以相处等,都会给员工带来压力。我们从任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期这几个方面,对组织因素做了分类。

任务要求,是指一些与个人所从事的工作有关的因素,包括个人的生活设计、工作条件、体力消耗程度等。自动生产线速度过快时,会给员工带来压力;个人工作与其他人的工作相互依赖性越强,个人越可能产生压力,但是工作自主性能减轻压力。如果工作环境的温度、噪声及其他条件有危险或不受欢迎,会使员工焦虑感增强。如果让员工在一个干扰较多的透明空间或在一个过于拥挤的房间内工作,员工焦虑感也会增强。

角色要求,是指个人在组织中扮演的特定角色给他(或她)带来的压力。角色冲突会带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期;员工被要求去做很多事,但又得不到足够的时间时,他(或她)就会产生角色过度负荷感;角色预期不清楚,员工不知道他该做些什么时,就会产生角色模糊感。

人际关系要求,是指由于其他员工的缘故而带来的压力。如果个人缺乏同事的支持,与同事关系紧张,都会使员工产生相当的压力感,而对于那些社交需要较多的员工来说,这种情况尤为普遍。(www.daowen.com)

组织结构所界定的是组织层次分化的水平、组织规章制度的效力、决策在哪里进行等。如果组织规章制度过多,员工缺乏参与决策的机会,员工在工作中就会因此而受到影响。这就是组织结构变量可能成为压力源的例子。

组织领导作风,是指组织高层管理人员的管理风格。有些公司的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑为特征的组织文化,他们会使员工在短时期内产生幻觉式的压力。他们对员工的控制过于严格,并经常解雇达不到标准的员工。

组织的运行是有周期的,要经过初创、成长、成熟、衰退这4个阶段所组成的生命周期。这个过程会给员工带来许多不同的问题和压力。尤其在初创和衰退阶段更是压力重重。初创阶段的主要特色是,新鲜的东西很多,不确定性很强;而退化阶段一般伴随着生产规模缩小,解雇员工和另一种不确定性;在成熟阶段,组织的不确定性处于最低点,员工的压力感一般也处于最低水平。

3）个人因素

员工每周工作时间一般在40小时左右。在非工作时间内的经历和所碰到的各种问题也会影响到员工的工作。因此在考虑工作压力时,同时应考虑到员工的个人生活因素。一般来说,这些因素主要有家庭问题、经济问题、员工个性特点等几个方面。

压力因素具有可加性,考察个体压力因素时,往往会忽略这样一个事实,即压力具有可加性,压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都会增强个体的压力水平。单个压力本身可能无足轻重,但如果在业已很高的压力水平上,它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量,就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。

潜在的压力是否一定会转化为现实的压力还与个体差异性有关,诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。