在西方国家,关于人性面的研究,大致可以分为两个阶段:第一阶段是在20世纪60年代以前,即在系统科学运用于管理领域以前,主要是从人的本性、人的行为动机角度来研究,提出了种种人性假设和相应的管理对策。它反映了当时的一种认识,认为生产率主要是受人影响的,因而要回答人性是什么样的,至于为什么是这样的却还是很模糊;第二阶段是在20世纪60年代以后,系统科学运用于管理领域使得研究工作者能够联系社会环境研究人的行为和本性,特别是运用比较研究的方法,研究不同社会、民族和文化背景下的行为差别及其规律,如Z理论。与第一阶段相比,第二阶段的进步在于看到了社会环境对人的影响并通过它去影响生产率。下面分别介绍几种有代表性的人性假设理论。

1）麦格雷戈的X理论与Y理论

麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论。

麦格雷戈把传统的管理观点叫作X理论,其基本观点是:

①一般人生性懒惰,尽可能少做工作;

②他们缺乏雄心壮志,不愿承担责任,宁愿被人领导;

③他们天生以自我为中心,对组织需要漠不关心;

④他们的本性是反对变革;

⑤他们轻信别人而不明智,易于被骗子和野心家蒙蔽。

结论是,多数人不能自我管理,因此需要另外的少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设。通常的管理手段是:一靠金钱刺激,二靠严厉惩罚。

麦格雷戈反对传统管理中对人性的假设,以Y理论来说明他自己提出的人性假设和管理措施。其基本观点是:

①人们并非是天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的;

②人们并不是天生就厌恶工作,工作和娱乐一样,都是人类的活动,人们是否喜欢工作要看工作条件如何;

③外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法,人们对自己所参与制定的目标能够实行自我指挥和自我控制;

④在适当条件下,人们不但能接受,而且能主动承担责任;

⑤大多数人都具有相当高的解决组织问题的想象力、独创性和创造力;

⑥个人目标与组织目标没有根本冲突,若条件具备,个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。

结论是,企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法,使人们的智慧和潜能充分发挥出来,更好地为组织的目标和个人的目标而努力。这个过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。

麦格雷戈认为当时已出现一些与Y理论相一致的管理思想,如在管理工作中的分权与授权、扩大工作范围、采用参与式和协商式的管理以及鼓励职工对自己的工作成绩做出评价。

2）阿吉里斯的成熟—不成熟理论

阿吉里斯(Chris Argyris)在1957年连续发表的几篇论文里都提出了“成熟—不成熟”的个性理论。该理论认为,在人的个性发展方面,如同婴儿成长为成人一样,也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程,最后发展成为健康的个性。在这个发展过程中,人的个性从不成熟到成熟要发生7种变化。并指出,一个人在从不成熟到成熟的发展过程中所处的位置就体现了他“自我实现”的程度。7个方面的变化是:

①从被动到主动;

②从依赖到自立;

③从少量的行为到能产生多种行为;

④从兴趣浅薄到兴趣深刻;

⑤从目光短浅到远见卓识;

⑥从服从地位到平等或优越地位;

⑦从缺乏自我意识到具有自我意识。

这些变化包括了人的意识和行为方面的变化。

3）薛恩的复杂人假设

薛恩(Edgar H.Schein)于1965年将以往关于人性方面的假设归为4类,其中第四类“复杂人”假设代表了薛恩自己的观点。

(1)“理性人”假设

这种假设源于亚当·斯密(Adam Smith,1723—1790)。他认为人的行为动机的根源是经济诱因,人都要争取最大的经济利益,工作就是为了取得经济报酬。并认为,在自由经济制度中,经济活动的主体是体现人类利己主义本性的个人。每个人都在不懈地追求经济收入,同时不得不考虑别人的利益。在这个过程中,建立起社会秩序,创造出社会财富。理性人假设也就是麦格雷戈的X理论中的人性假设。

理性人假设的哲学基础是享乐主义,即认为享乐是本质上良好的唯一事物,痛苦是本质上邪恶的唯一事物。享乐不仅指当前肉体上的满足,而且包括心理上的满足等。享乐主义受19世纪理性主义的影响,盛行于19世纪末和20世纪初。薛恩把理性人假设归纳为以下4点:

①人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;

②经济诱因在组织的控制之下,因此人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;

③人的感情是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法加以防范;

④人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。

亚当·斯密在《道德情操论》中则强调人的天赋的本性就是怜悯、同情。而同情也会感染他人,儿童、弱者都会引起人们的同情心。完美无私的人性,就是关心他人胜过关心自己,就是公正无私和慈善博爱的情怀。如此才能促成人与人在感情上的沟通与和谐,才能产生得体、适度的行为。亚当·斯密认为基督教最伟大的律法规定,我们要像爱自己一样去爱他人,因为我们对自己的爱不能超过我们给予他人的爱。换言之,我们爱自己不要超过他人爱我们,这也是一条举世无双的法则。(www.daowen.com)

(2)“社会人”假设

这是人际关系学派的倡导者梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。薛恩把社会人假设归为以下4点:

①人类工作的主要动机是社交需要,经过与同事之间的关系可以获得认同感;

②工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义,因此人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义;

③来自非正式组织对人们的社会影响比来自正式组织的经济诱因具有更大的影响力;

④人们最希望领导者能承认并满足他们的社会需要。

(3)“自我实现人”假设

马斯洛的人类基本需要层级中的最高层次需要是自我实现的需要。阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论中的具有成熟个性的人也就是自我实现的人。麦格雷戈的Y理论中的人也类似于自我实现的人。自我实现人假设有以下4个要点:

①人的需要有低级到高级的区别,人们工作是为了满足自我实现的需要,寻找工作上的意义;

②人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,并发展自己的能力和技术,以便能适应环境;

③人们能够自我激励和自我控制,外来的激励和控制会对人产生一种威胁,进而造成不良后果;

④个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突,而是一致的。在适当的条件下,个人会自动地调整自己的目标,使之与组织目标相吻合。

(4)“复杂人”假设

薛恩等人认为,理性人假设、社会人假设和自我实现人假设各自反映出当时的时代背景,并适合于某些人和某些场合。但是人有着复杂的动机,不能简单地归结为一两种。而且,也不能把所有的人都归结为同一类人。他们认为,人性是复杂的。之所以复杂,“不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变化,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。”因此,他们提出了复杂人假设。复杂人假设的要点有6个方面:

①人的需要是分成很多类的,并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人的重要程度是不一样的,并形成一个等级层系。而这个等级层系也会因人而异、因情景而异、因时间而异,处于不断的变化之中。

②一个人可以在组织中学到新的需要和动机。因此,一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与经验交互作用的结果。

③人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。比如,在正式组织中不能合群的人,很可能在非正式组织或工会中能满足其社会需要和自我实现的需要。

④人们可以在许多不同类型的基础上,成为组织中生产率很高的一员,全心全意地参与到组织中去。例如,一位技术水平很高但积极性很低的老师傅的工作效果和感到满足的程度,就很可能跟一位技艺很差但工作热情高涨的工人一样。

⑤由于需要和动机相互作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标,因此人们必须决定自己要在什么样的层次上、用什么方式来获得满足。

⑥人们可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。因此,不会有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。

4）莫尔斯和洛希的超Y理论

莫尔斯(John Morse)和洛希(Jay W.Lorsch)于1970年发表《超Y理论》一文,在复杂人假设的基础上他们提出了具有权变思想的管理理论。超Y理论的要点是:

①人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人们有不同的需要类型;

②不同的人对管理方式的要求也是不同的;

③组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响;

④当一个目标达到以后,可以继续激起职工的胜任感,使之为达到新的更高的目标而努力。

超Y理论与复杂人假设的不同之处在于超Y理论对人性的认识是因人而异,人和人不同;复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础。

5）大内的Z理论

威廉·大内(W.Ouchi)的《Z理论》一书(1980年出版)对以美国为代表的西方和以日本为代表的东方这两种不同文化背景进行了比较研究。他认为每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式。因此,组织发展的关键是创造出一种组织环境或气氛,使得具有高生产率的团体得以产生和发展。大内认为,应以美国的文化为背景、吸收日本式企业组织的长处,形成一种既能有高生产率,又能有高度职工满足的企业组织,他把这种新型的组织命名为Z型组织。大内的这一研究把人性和激励理论的研究推向了一个新的高度。

与此同时,在托马斯·J.彼得斯与小罗伯特·H.沃特曼合著的《成功之路——美国最佳管理企业的经验》(1982年出版)一书中提出了“企业文化”,认为它在管理要素结构中处于核心地位,它关系到企业的兴衰成败。他们所强调的企业文化是他们在美国的成功企业中和日本的成功企业中发现的相同之处,处于这种企业中的人又可称为“文化人”,即具有典型的文化模式的人。

6）对人性研究和人性假设理论的评论

①从人性研究的发展变化来看,已从开始的对人先天本性的研究转入后天环境对人影响的研究;从对人的片面而确定的结论转变为比较全面然而不确定的结论,最明显的是从“经济人”“社会人”到“复杂人”假设。前者说明由唯心观点逐渐增加了唯物观点,后者则从形而上学转向多了一点辩证法。

②人性研究发展变化的根本原因是社会的发展变化。尽管西方的资本主义社会制度没有变,但是生产技术水平和生活环境在变化,职工的构成和文化素质也在变化。当原有的观点不能适用变化后的现实时,必将有新的理论代替旧的观点。

③人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。因为原先的人性假设观点,比如“经济人”假设,都有它出现和存在的条件,它反映了一定条件下的客观现实,有它的合理性、科学性的一面。所以只要这一历史条件并没有完全消失,这些观点仍会有一定的适用性。比如经济需要对人的行为具有驱动作用的观点仍然是适用的。

④人性研究及各种假设都存在着明显的片面性和局限性。这主要反映在:提出了人性的某些表象特点而没有触及社会本质;单纯根据人性特点提出管理对策,而忽略了社会化大生产的客观要求;提出了社会文化环境对人的影响,却未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。

⑤造成人性研究的片面性和局限性的原因在研究方法方面表现在:人性假设所提出的观点,绝大部分是依据实证性调查得出的,缺乏逻辑分析和推理,只能说明是什么,不能说明为什么,因而容易被另一些实证调查的结论所否定。研究方法上的原因则主要来自研究者世界观的局限,因此要真正弄清人的本质,只有靠马克思主义的人性理论。

西方人性研究对我国企业管理工作的启示是:a.应当始终重视影响职工积极性的原因所在;b.没有统一的“人性”,若盲目迷信、追随某种时髦的、被推崇的管理方式很可能要失败。任何管理方式都有它的适用条件;c.应同时重视职工的物质需求和心理需求,二者不可偏废。