International Union，UAW v.Johnson Controls

111 S.Ct.1196 (1991)

大法官布莱克默恩：

我们在本案中关注的是雇主制定的一项基于性别的保护胎儿政策。雇主是否可以为了某一有生育能力的女性雇员所怀胎儿的健康，而将该女性排除出某些工种之外？

一

被告人(respondent)约翰逊控股公司生产电池。在生产过程中，铅是主要成分。暴露于铅的工作导致对身体健康的危险，包括对女性雇员所怀胎儿造成损害的危险。

1964年《民权法案》之前……约翰逊控股公司不雇用女性从事电池制造工作。然而，1977年6月，该公司首次宣布了对女性从事暴露于铅的工作的政策：

“保护未出生孩子的健康是准父母们切近而直接的责任。尽管医疗专家和公司支持准父母们履行这一责任，但并不能假定，该种责任不是同时侵害了他们作为人的权利。

……既然不是所有能够成为母亲的女性都希望成为母亲（或者将来成为母亲），那么，不加区别地对待所有有怀孕能力者，好像她们都将成为母亲，这似乎是不合法的……”

与上述观点相一致，约翰逊控股公司“突然不再排斥有生育能力之女性从事暴露于铅的工作”……但又强调指出：期望要孩子的女性不应当选择将自己暴露于铅的工作。公司还要求那些有意于该工种的女性签署一份声明，即她们已被告诫：当暴露于铅的时候，怀孕是危险的。该声明告知女性：虽然有证据表明“暴露于铅的女性有更高的流产率”，而该证据并“不像吸烟与癌症的关系那样清晰明了”，但是，“从医学方面讲，如果你想要孩子，并且不想让未出生的孩子受损害，明智的做法是不要冒这种风险，无论这种风险多么微小……”

5年之后，即1982年，约翰逊控股公司由警告的政策回归到排除的政策。1979年至1983年间，8名雇员在怀孕时，其血液水平维持在每分升超30微克……这似乎是职业安全与健康管理局为准备怀孕的女工所指示的警戒水平……公司的反应是宣布在更大的范围内将女性排除出暴露于铅的工作：“（约翰逊控股公司）所执行的政策是，已怀孕或者有生育能力之女性将不被安排从事暴露于铅的工作……”

这项政策将“有生育能力之女性”定义为“所有女性，有医学证明其无生育能力者除外……”

二

1984年，原审原告发起了一场集团诉讼，控告约翰逊控股公司的胎儿保护政策属于性别歧视，违反了《民权法案》第七条的规定……原审原告之中有这样一些人：玛丽·克雷格，她为了不失去工作而选择了绝育；埃莉斯·内森，一位50岁的离婚者，当她被调离接触铅的工作后失去了经济来源；唐纳德·彭尼，他因为想成为父亲而请求脱离目前的工作岗位以减少铅害，但其请求遭到拒绝……

地区法院通过简易程序做了有利于约翰逊控股公司的判决……上诉法院维持了原判。多数意见认为，评价胎儿保护政策的适当标准是企业避险(business necessity)的抗辩……并且认为，即使该适当标准是一种BFOQ，^[15]即，真正的工作资格，约翰逊控股公司仍然有资格获得即时判决(summary judgment)……

上诉法院为有关企业避险的调查确立了三个步骤：是否对于胎儿有实质的健康危险；有害物质传输给胎儿的途径是否仅限于女性；是否具有其他替代措施，既没有歧视，也没有对胎儿的危害……运用企业避险这一抗辩，最高法院的结论是约翰逊控股公司应当获胜……最高法院还得出结论：与母亲暴露于铅而有害于胎儿的证据不同，有关父亲暴露于铅的风险的证据“至多只是一种推测，并不令人信服”……

法院进而讨论了有关BFOQ的抗辩事由，结论是约翰逊控股公司也达到了该标准……工业安全是被告人企业精华的一部分，而胎儿保护政策是深化这种关怀合理而必要的措施……

三

约翰逊控股公司政策的偏见是显而易见的。有生育能力的男性，而不是有生育能力的女性，可以选择是否愿意为某一特殊工作而以生育健康去冒险。1964年《民权法案》的703(a)禁止以性别为基础的分类……被告人的胎儿保护政策明显地基于性别而歧视女性。该政策将有生育能力的女性排除出有铅危害的工作，因而以性别为基础的进行了归类……

然而，像其他两个上诉法院一样，巡回上诉法院主张，基于性别的胎儿特殊保护政策不涉及明显的歧视……这些法院分析了该种政策，认为它们是中性的，仅对女性的就业机会有差别对待的影响。因而，这些法院想知道涉案的每一雇主是否确认，其政策的合理性在于它是企业避险。企业避险的标准比制定法规定的BFOQ抗辩事由更加宽和……法院主张，因为已确定的基于性别的排除理由（保护女性的未来胎儿）从表面上看是仁慈的，所以该政策并不是基于性别的歧视。然而这一主张是不正确的。(www.daowen.com)

首先，约翰逊控股公司的政策是基于性别和怀孕能力而不仅是生育能力来归类的。被告人不是寻求保护所有雇员未来的孩子，尽管有记录在案的证据显示，暴露于铅的工作对于男性生殖能力也有削弱作用，但约翰逊控股公司却只关心其女性雇员未出生的孩子……

本院面对的是与“菲利普斯案”(Phillips)概念上相似的情境，并且发现了性别歧视，因为该政策所确立的“雇佣政策，一种专为女性而定，另一种则专为男性而设——而他们都有学龄前儿童”……

我们的结论得到了1978年《反妊娠歧视法》(Pregnancy Discrimination Act)的支持，议会在该法中规定……“基于性别”之歧视包括“因为或者基于妊娠、生产或者相关的医疗条件”之歧视……约翰逊控股公司1982年政策中的用语“有生育能力”，清晰地表明是基于潜在的妊娠而归类的……

没有恶劣的动机并不能将一项表面上差别对待的政策转变为一项有着差别影响的中性政策……总之，约翰逊控股公司的政策不能经受这样简单的检验：“如果不是性别原因，则对待的方式会是不同的。”

四

依《民权法案》第七条中703（e）(1)之规定，若信仰、性别、出生国籍对于某一特定企业或经营而言是一种合理而必要的真正的从业资格，则雇主可以给予不同的对待。

这一例外规定只适用于特殊情况……约翰逊控股公司争辩说，其胎儿保护政策正好处在这一所谓安全例外规定的范畴之内……本院在“多特哈德案”(Dothard)中指出，对于女性本人的危险不足以构成歧视的理由……我们在此允许雇主只雇用男性警卫人员在一级戒备的男监的接触区工作，仅仅是因为存在着比“女性接受危险职业的决定”更加重大的利益……性别的不同对待被容忍，是因为性别与警卫完成其工作的能力有关——维护监狱的安全……我们还要求在性别与履行工作职能之间有更强的相关性，我们不允许雇主将性别作为强壮的代名词……

同理，一些法院赞同航空公司在“空姐”怀孕的头5个月暂时停职，理由在于雇主的此项措施是确保乘客安全所必须的……

因此，我们的判例法清楚地表明，安全例外被局限于这样的情况：性别或者怀孕确实影响到雇员履行其工作职责的能力……

《反妊娠歧视法》修正案包括了一项独有的BFOQ标准：除非有妊娠者“在其能否工作”问题上与他人有所不同，否则她们必须受到与其他雇员“相同的对待”……怀孕或可能怀孕的女性必须与他人受同样的对待……

五

……未出生孩子的福祉必须留待怀孕、生产、抚养他们的家长去决定，而不是那些雇用这些家长的雇主们……《民权法案》第七条和《反妊娠歧视法》仅仅是不允许女性因为绝育失败而被解职……

提示与问题

1.暴露于铅和其他有害化学品的工作越来越引起人们的警觉。如何拟订法规或公司政策，以便既考虑到昭示工业危害，又避免基于性别或者怀孕可能性的歧视？

2.“约翰逊案”并没有终结所有的妨碍女性在胎儿保护问题上自行选择的措施。朱迪思·巴尔认为，对于“所有女性，无论是否怀孕，是否期待怀孕，是否易受怀孕之害”，胎儿保护都是一种威胁。^[16]

从1985年到1992年，有167名妇女分别受到强迫未成年人吸毒罪（通过脐带）、虐待儿童罪或者杀人罪（胎儿死亡）的指控。绝大多数情况下，这些指控或者遭庭审法院否定，或者定罪遭上诉法院改判，理由通常是现行制定法不适用于这些情形。1997年4月，威斯康星州最高法院裁定，尽管安吉拉(Angela M.W.)作为一名怀孕妇女对可卡因的测试结果呈阳性，但该州对她的拘禁行为仍然是错误的。不过，1997年10月，南卡罗来纳州最高法院维持了对科妮莉亚·惠特妮尔(Cornelia Whitner)的定罪以及8年的量刑，因为她产下的男婴对可卡因测试呈阳性，构成忽视儿童罪。虽然没有什么可以妨碍立法机关制定刑法以明确惩处这样的怀孕妇女，但是1995年以前只有佛罗里达州这样做了。自“Matter of A.C.案”后，强制戒毒的合法性一直是一个问题。该案裁定认为，一个癌症患者不应被强制剖腹产——母婴俱殒命于这次剖腹产……^[17]

“性骚扰”一词，在极为广泛的语境里越来越频繁地出现在新闻之中。俄勒冈州的前参议员派克伍德(Packwood)被控几十年来一直“不检点”，并有其日记为证。最高法院的被提名者之一，克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)被控在其主持“均等就业机会委员会”时对一名工作人员进行性骚扰（具有讽刺意味的是，他是一名负有强制落实均等就业机会责任的联邦工作人员）。海军航空兵们在1991年的泰胡克联盟年会(Tailhook Association convention)期间被控性骚扰，包括袭击罪。三菱公司1995年被指控为一个性骚扰泛滥的地方，受影响的女性有几百名。1996年，各军兵种都有上司骚扰女军人的指控。这些事例说明了这一问题的严重性，并且某些场所的性骚扰控诉有增无减：民选官员的办公室、制定法规的机构、军队以及工厂。

学院和大学是学生、教职员工及其行政人员的第二家园，在绝大多数的学院和大学里，也有依院校政策构成性骚扰的指控。例如，马萨诸塞大学就有一项适当的规定，一个声称遭性骚扰的人能够对骚扰者提起正式和非正式的指控，它的“反性骚扰委员会”由25人组成，他们中有教职员工、研究生和4名随机遴选的成员。这些政策及其实施细则正在不断修订，正如新建立的法院会伴随其经验的积累和制度弊端的渐趋明显，而不断斟酌出新的政策、规则和程序。

对这一复杂问题进行朴实介绍的方法之一，就是通过最高法院涉及工作场所性骚扰的案例。案例可被进一步扩展为这一领域内的一些重大课题。从法律上说，工作场所的性骚扰案总体上可分为两大类：一是等价交换(quid pro quo)——用性的欢心换取与工作有关的利益和结果；二是所谓“充满敌意的工作环境”，即“出自性需求的不受欢迎的行为，无端影响到个人的工作表现，或者产生一种令人恐惧、充满敌意或有辱人格的工作环境。”^[18]下面的“哈丽丝案”属于第二类情形。