EEOC v.Sears，Roebuck& Co.

628 F.Supp.1264 (1986)

法官诺德伯格(Nordberg)：

关于女性对委托销售希尔斯公司产品的兴趣问题，提供给法庭的最可靠、最令人信服的证据是希尔斯公司的众多男女销售经理、人事经理和其他负责人就其征募女性从事委托销售工作的努力而向法庭所作的详尽而毫无矛盾的证词。如上所论，吸引女性从事委托销售工作一直是希尔斯公司扶持行动计划中最优先考虑的内容。自1968年有关扶持行动的首次调查问卷散发以来，在整个相关的时间段中，希尔斯公司具有丰富销售经验的经理们以及其他证人们作证说，在希尔斯公司，有兴趣从事委托销售工作的男性远远多于女性。众多经理描述了他们在说服女性从事委托销售工作时所遇到的困难。

希尔斯公司有着丰富经验的证人们作证说，对委托销售工作感兴趣的男女之比至少为8或10比1。

法庭认为，希尔斯公司的管理人员和雇员们在本案中的证词是可靠的和有说服力的。他们就本案所作的证词，得到了其他许多雇员的支持，这些雇员的毫无矛盾的书面证言也是有说服力的。

希尔斯公司的经理们不断试图劝说女性们接受委托销售或者其他非传统工作。一旦有委托销售职位空缺，那些表示对委托销售工作感兴趣的女性就会被优先考虑。经理们甚至试图说服那些不太合格的女性接受委托销售职位。他们有时还会向女性保证，在她尝试委托销售工作的一段时间里，将保留她先前的职位。销售经理们汇报说，他们所面谈的销售部的每一位女性都不愿意从事委托销售工作。虽然热情和兴趣是经理们极力推崇的从事委托销售工作所必不可少的品质，但经理们不得不经常向不情愿的女性“推销”这项工作。尽管有这些不寻常的努力，经理们在吸引女性从事委托销售工作方面仅仅取得了有限的成绩。

那些对委托销售显现兴趣的女性应聘者，绝大多数通常都只对委托销售柔性商品感兴趣，比如服装、珠宝首饰和化妆品等，而希尔斯公司一般是不委托销售这些东西的。男性应聘者则对刚性产品更感兴趣，比如五金、汽车、运动器材以及技术含量更高的商品，这些商品是希尔斯公司更乐于委托销售的。一般而言，这些兴趣与消费者对商品的兴趣是并行不悖的。比如，男人通常不会对时装、化妆品、面料、妇儿服装以及其他家用小商品感兴趣。女人通常对于销售汽车、建筑材料、男装、家具、围栏和屋顶材料不感兴趣。女人一般也不像男人那样乐于在户外销售，她们不愿花费必要的时间和精力在本部学习销售方法。女性通常不喜欢卖男士服装，因为这要求她们有时要为男士量体试衣。

然而，成衣是女性们乐于委托销售之物，尽管这需要某些户外销售。有更多的女性愿意委托销售成衣是因为她们喜欢这一工作的时尚和创造性，她们中的绝大多数人以前从事过这项工作，而且这是一项压力相对较小的委托销售工作。对这一行表示兴趣的几乎都是女性，很少有男人愿意去卖成衣。

女性在不同工作种类应聘的比例一般与她们对所涉产品的兴趣和背景相一致。这说明，应聘者对所卖产品的兴趣在多么大的程度上影响他接受某一特定的委托销售工作愿望。以上所论清楚地显示，男女之间兴趣的区别通常与男女两性传统上的兴趣差异相关。

女性对于委托销售缺乏兴趣，这一点由女性拒绝委托销售职位的人数所确证。尽管证据仅说明了东部地区的情况，但这一证据显示许多女性拒绝了向她们提供的委托销售工作，或者明确表示她们不愿意在希尔斯公司从事委托销售工作……

在希尔斯公司里，不愿从事委托销售工作的女性表述了她们的一系列理由：一些人害怕或者厌恶那种“狗咬狗”式的竞争；另一些人对所委托销售的产品感到不舒服或者不熟悉。她们害怕竞逐，害怕失败，害怕丢掉工作。许多人表示，她们倾向于非委托销售的方式，因为它更令人感到舒适和友好。她们相信，委托销售工作所增加的收入潜力抵不过增加的压力、紧张和风险。

女性不愿做委托销售工作的这些理由，被朱丽叶·布鲁德内(Juliet Brudney)代表希尔斯公司所做的一项研究所证实。布鲁德内女士对希尔斯公司从事非传统工作的女性进行了多次精心设计的访谈，包括从事汽车和技术服务工作的女性以及她们的上司。她还采访了那些正在寻找和变更工作的女性，发现她们将委托销售视为殊死的竞争，妨碍了工作中的友好气氛。她们还不愿意销售自己不熟悉的产品，并且宁可保持稳定的收入，也不愿冒委托销售不力的风险。

布鲁德内女士的研究结论被希尔斯公司的专家罗莎琳德·罗森伯格(Rosalind Rosenberg)博士的证词所支持，她作证说，女性一般更愿意以非委托销售方式销售柔性产品，像服装、家庭用品或者提包、手套等，并且对销售围栏、冷藏设备和轮胎之类的东西少有兴趣。女性比男性更愿意在友好而合作的氛围中工作，更乐于把自己看成不那么有竞争性的人。她们通常认为非委托销售更有吸引力，因为她们能够更容易开始和结束工作，并且因为在非委托销售的过程中有更多的温馨接触和友情以及更少的压力。这一证词与希尔斯公司的证人们关于女性相对缺乏委托销售热情的毫无矛盾的证词相一致，也与布鲁德内的证词相协调，并且进一步证明，在希尔斯公司，男性和女性对于委托销售的兴趣是不相同的。

调查而得的证据

希尔斯公司还提供了一系列对该公司雇员和应聘者的调查，表明该公司的女性对于委托销售的兴趣大大小于男性。这一证据还显示，女性尤其不愿委托销售的产品门类，正是“均等就业机会委员会”发现女性实际从业人数与所期望的人数有着最大差距的那些门类。

首先，希尔斯公司提供了广泛的证据，以证明在过去50年里美国社会中的男性和女性的总体旨趣与态度的差别。这一证据由欧文·克莱斯贝(Irving Crespi)博士加以完善……克莱斯贝博士发现：（1）男性比女性更情愿在晚上和周末工作；（2）女性比男性更喜欢有规律的日间工作；（3）男性比女性更乐于从事涉及销售员之间高度竞争的委托销售工作；（4）男性更愿意从事有机会挣大钱的工作，尽管可能因其业绩不佳而有失掉该工作的风险；（5）男性比女性更容易被工作的报酬所激励而不是被工作的性质所打动，无论他们是否喜欢该工作……

希尔斯公司所提供的证据还显示，女性对工作的态度在1970年至1980年间有了显著变化。在这段时间内，工厂的性别构成发生了明显改变。在许多传统上属于男性主宰的工作领域里，女性的数量已经是以前的2倍或3倍（如证券和金融服务的销售员、律师、五金和建筑材料销售人员）。商业专业的大学生中女性的比例从1/10增加到近1/3。希尔斯公司的证据还表明，至20世纪70年代后期，女性对于委托销售工作已经比70年代的早期抱有更开明的态度，但在许多场合还是必须向她们“推销”这种工作。女性们接受委托销售工作的自愿性的提高有这样一些理由：（1）委托销售工作已经由绝对的全日工作转变为主要是占用部分时间，而更多的女性倾向于用部分时间进行工作；（2）对于委托销售的报偿已由委托销售提成变为工资加提成，这就减少了一些女性所认为的委托销售工作的风险；（3）一群成功的女性委托销售员在一段时间内为其他女性树立了榜样；（4）日间家庭服务的增加使许多女性有更多的时间进行工作。因此，从1973年至1980年，女性对委托销售工作的兴趣以及实际从事委托销售工作的女性都增加了。

此外，有关希尔斯公司员工们工作兴趣的一系列特定调查，揭示出男性比女性对委托销售更有兴趣。希尔斯公司自1939年起，大约每3年对其各零售部门的员工进行定期的志趣调查，它还进行一系列特殊的调查，以确定员工对于特定问题的意见。

志趣调查显示，绝大多数的非委托销售人员对于自己的工作心满意足，并且更多的女性非委托销售人员比男性同行更愿意留在现有的工作岗位上。1974年至1976年，女性非委托销售人员对于升职到部门经理或者更高职位的兴趣大大小于男性，她们比男性更加渴望留在现有的或者喜欢的岗位上。1978年至1980年，仅有14%的男性全日非委托销售人员和8.4%的女性非委托销售人员对不同的工作岗位感兴趣。因此，尽管只有一小部分人对更换工作感兴趣，但对于新工作感兴趣的男性却是女性的2倍。不仅如此，全日非委托销售人员中，表示自己愿意留在现有岗位上的女性（占56.4%）几乎是男性（占30.3%）的2倍。

非委托销售人员的工作热情比其他的打卡上班族要高昂得多，他们满足于自己的工作，其中的女性尤其如此。绝大多数的非委托销售人员，尤其是女性，喜欢自己的工作并以此而自豪。

女性非委托销售人员比之男性同行更容易相信报酬的水平影响着她们的工作态度，并且一般不会觉得报酬过低，也很少抱怨入不敷出。她们对于在希尔斯公司工作的前景更加乐观。

这一调查得来的证据并没有受到“均等就业机会委员会”的质疑，该证据表明女性非委托销售人员一般对自己在希尔斯公司的现有工作更加满意，她们与男性同行相比更不愿意更换工作，比如委托销售。这些结论确证了希尔斯公司证人们的证词，即女性比男性更不愿意从事委托销售工作。

希尔斯公司还提供了1976年做的一次特别的“工作兴趣调查”结果……

……表示对希尔斯公司的其他工作有兴趣的男性是女性的2倍（男性占80.6%，女性占36.6%）……在叙明其是否对变换工作感兴趣之后，要求被调查人列举他们在希尔斯公司最想从事的其他工作。说自己喜欢委托销售工作的男性（占33.7%）几乎是女性（占12.3%）的3倍……

调查问卷为大宗委托销售提供了一个定义……进而询问被调查人是否喜欢这种工作。在读了该定义之后，32%的男性，但仅有3.5%的女性，明确而肯定地表示对希尔斯公司的大宗委托销售感兴趣……大多数女性（69.4%）回答，她们对这种工作绝对不感兴趣，而仅有37.9%的男性回答是“绝对不”……

……该调查提供了足够公平而有价值的有关非委托销售人员兴趣的估计和评价，它与希尔斯公司销售部证人们关于女性对委托销售工作不感兴趣的高度可信的证词相一致。

希尔斯公司1982年所做的“全国打卡员工特别调查”，向员工们提出的问题包括：他们的态度、兴趣，以及个人信仰和生活方式……

调查问卷的“问题42”是：在希尔斯公司，除现有的工作外，他们最希望做的另外3种工作依次是什么？委托销售是许多可选择的答案之一。回答对委托销售感兴趣的全日非委托销售人员中，男性是女性的3倍有余（男性占20%，女性占6%），而非全日的销售人员中，对委托销售感兴趣的男性是女性的2倍多（男性占23%，女性占9%）。

……“均等就业机会委员会”争辩说，能够说明非委托销售人员对于委托销售是否有兴趣的适当指标是“问题13C”而不是“问题42”。“问题13C”是：如果提供给他一项委托销售工作，他是否会予以接受。然而，正如克莱斯贝博士的证词，“问题42”是对于该工作岗位兴趣的更好指标，因为被调查人必须肯定地选择委托销售工作，才足以说明问题。对“问题13C”作出肯定答复需要较少的工作兴趣的确定性。如上所论，对于委托销售工作强烈的兴趣是希尔斯公司经理们雇佣委托销售人员的一个重要因素。法庭因此认为，“问题42”是更好的委托销售兴趣的指标。不管怎样，对于“问题13C”的回答还是显示出，男性非委托销售人员比其女性同行们对于委托销售工作更感兴趣……

希尔斯公司的证人鲁珀(Roper)博士作证说，也许可以从两个问题的结合之中得出最好的有关委托销售工作的兴趣指标。他的综合分析所得出的结论相似于对“问题42”的回答。全日工作的被调查人中，有20%的男性和仅有6%的女性对委托销售工作表现出积极兴趣；而非全日人员中，22%的男性和9%的女性表示了积极兴趣。有略高比例的女性宁可接受其他岗位也不接受委托销售工作（9%的全日工和16%的非全日工）。相同的显示还有，女性中64%的全日工对于委托销售不感兴趣，并且不会接受这种工作，相比之下，只有34%的男性才这样回答……

……“全国打卡员工特别调查”所提供的另一条有价值的关于非委托销售的信息是，一般而言，男性非委托销售人员，无论全日工与非全日工，都比女性同行更加热衷于在希尔斯公司的晋升……他们更情愿为晋升而有所牺牲，包括加班、在业余时间和周末工作，以及承担更多的责任。此外，在那些对于委托和大宗销售有经验的人员当中，男性非委托销售人员比之女性同行们更向往重操委托销售旧业……

法庭还确认，尽管“全国打卡员工特别调查”的设计和运作有一些缺陷，但这些缺陷不足以损害其结论的基本有效性。上面描述的回答印证了希尔斯公司销售部门证人毫无矛盾的证词，也与“志趣调查”和上面论及的1976年“工作兴趣调查”的结论相一致。总之，这一证据清晰而一致地证明了男女两性对于委托销售的兴趣是大相径庭的。男性一直显示出比女性更有志于委托销售，而“均等就业机会委员会”有关男女两性对于委托销售有相同兴趣的基本假定却没有任何记录在案的可信事实的支持。

将希尔斯公司的证据与全国的数据相比

希尔斯公司除了提供其雇员对于委托销售的真实兴趣的证据而外，它还分析了全国的劳动力数据，以作为有关委托销售的兴趣及从业的另一种尺度……希尔斯公司的专家琼·霍沃斯(Joan Haworth)博士分析了公开的劳动力数据，以便获得一个与希尔斯公司的证据进行比对的合理基点。她检视了从密歇根大学社会研究学院收集的“收入动态代表性研究”(Panel Study of Income Dynamics)得来的数据，以及基于商业部的调查而做的“收入调查发展计划”(Income Survey Development Program)得出的数据。她还依靠人口普查的数据，这一数据显示出在全国的劳工中女性从事委托销售的百分比远远低于“均等就业机会委员会”的估计，该委员会过分估计了1976年至1980年间的应聘委托销售业的人力资源……这一数据还揭示出，对于委托销售某种产品感兴趣的女性比例，在很大程度上有赖于该产品的性质。比如，晚至1980年，委托销售收款机的人员中有83.5%是女性，委托销售服装者有81.8%是女性，而委托销售机动车船的人中只有7.8%的女性，委托销售五金和建筑材料的女性仅占25%……(www.daowen.com)

霍沃斯博士分析了男性拥有的企业与女性拥有的企业各自所销售的产品种类，作为其对于产品兴趣的尺度，因为拥有一家企业是委托销售的最终形式。她发现女性所拥有的企业的比例，因其销售的产品性质不同而有巨大的差异。比如，女性拥有42.3%的服装与服饰店，但仅有3.9%的汽车销售与维修站……霍沃斯博士还发现了男女对于产品的不同兴趣。比如，在服装与服饰业，1980年女性拥有68.5%的女性成衣店，但仅拥有13.1%的鞋店，并且没有女性经营的男性成衣店……

……全国的数据显示，女性拥有60.5%的服装、窗帘和室内装潢用品店，但她们仅拥有14.2%的家具店和1.2%的地板销售店……

男女对不同产品的兴趣差异在本案中非常重要，因为“均等就业机会委员会”分析得出的绝大多数差别主要集中在5种产品上：汽车、家庭装修材料、电器、工具和家庭装潢材料。所有这些产品都是女性着实不感兴趣的。

这一全国性的统计数据与希尔斯公司强有力的证据相一致，即女性对于委托销售和上述产品缺乏兴趣。它进一步证明，“均等就业机会委员会”关于男女对委托销售和所有产品都有相同兴趣的假设是绝对没有事实基础的。

关于兴趣的其他证据

“均等就业机会委员会”所提出的有关女性对于委托销售兴趣的仅有证据是几个证人的证词，这些证词是关于女性劳动大军的兴趣和期望。这些证人描述了女性劳动简史，坚决主张男女的职业兴趣和志向没有明显的差异。他们断言，女性仅仅受就业机会的影响，而不是个人好恶的左右……

然而，这些专家几乎没有提供有说服力的权威以支持他们的理论。他们所提到的历史上的特殊例证对于女性的数目及比例都语焉不详，并且这些例证主要集中于一小部分不寻常的女性及其在不同历史背景下所展示的能力，而不是集中在绝大多数女性或者本案发生时期她们的兴趣上。这些证人试图做的包揽无余的判断，没有任何可信的证据支持。这些证人都不特别了解希尔斯公司的情况，也没有提出任何特别的证据以对抗希尔斯公司强有力的证据，希尔斯公司提供这些证据是为了证明男女两性对该公司委托销售职位兴趣上的实际差别。

在这一领域更具有说服力的证据是由希尔斯公司的专家罗莎琳德·罗森伯格博士提供的。罗森伯格博士作证说，尽管男女之间的差异在过去的20年里已经缩小，但这些差异依然存在，并且可以用来解释为什么男女在不同工种会有不同的比例。她提供了更为合理的结论：男女从事某种工作的人数存在差别，与雇主的歧视没有关系。

总之，“均等就业机会委员会”的统计分析是建立在一种武断的假定基础上的，即男女两性对希尔斯公司的委托销售工作有相同的兴趣。如上所论，“均等就业机会委员会”所提供的，只不过是一些支持该假定的、对希尔斯公司一无所知的专家证人毫无证据支撑的判断。希尔斯公司则提供了全面而可信的证据，以证明在1973年至1980年间，女性事实上对于在希尔斯公司从事委托销售工作的兴趣远远不及男性。希尔斯公司提供的所有证据都显示，男性对于委托销售的兴趣至少是女性的2倍。因此，“均等就业机会委员会”有关相同兴趣的假定是没有事实根据的，也致命地损害了其整个统计分析的结论。

提示与问题

1.“均等就业机会委员会”的数据显示出，从事某些工种的女性总体上少于应有数目，希尔斯公司的律师反对这些数据，理由是它们没有显示出这种人数的不足归因于希尔斯公司的歧视行为。

这一抗辩在任何案件中都能成立吗？如果能够成立，则使得女性难于对抗财力雄厚的被告雇主们，他们汇集了有对抗力的数据或者事例，以显示雇主的宽厚善行。

数字资料的运用是判断可能存在的歧视的不可或缺的捷径吗？

“希尔斯案”之后，声称遭受歧视的女性可能面临两难的境地：如果提供统计数据，则法庭可能要讨论数据与雇主行为的因果联系；如果仅控告个人所受的歧视，则该个案可能被视为“孤立事件”，不具有整体代表性。

2.苏珊·法卢蒂在《反作用力》一书中描写了罗莎琳德·罗森伯格教授作为希尔斯公司证人的特殊作用。身为巴那德学院(Barnard College)的女权主义者和教师，罗森伯格教授著有《超越分离的世界：现代女权主义的理性根基》(Beyond Separate Spheres:Intellectual Roots of Modern Feminism)一书，她在书中讨论了侵入原本为男性所垄断的学术领域的那些女权主义社会学家。法卢蒂进而描述了这样一位不适格的证人为何出面支持性别作用的陈词滥调，这是与罗森伯格所描写的具有先锋精神的女权主义社会学家的主张背道而驰的：

罗森伯格最初是由于个人原因而被卷入“希尔斯案”的，她与希尔斯公司的主辩律师小查尔斯·摩根(Charles Morgan，Jr.)，其前夫的老板，友情甚笃。但当摩根第一次邀请她作证时，她并不情愿。“我个人的实质感觉是，‘均等就业机会委员会’的人是好人，而私营老板们则不是……我向你推荐其他人吧。”并且，当她向摩根提建议时，劳动史甚至不是她的研究领域。但是，当希尔斯公司有意邀请的劳动史学家拒绝作证时，摩根又一次请求她，这一次她同意了……这位学者还说，她受到了因女性的“差异性”而出现的新的女权主义学术的影响。她说，这些学术观点启发她反思自己关于女权主义的态度，以新的角度思考简单的性别平等的要求——像“20世纪70年代的旧女权主义”和“头脑简单的雌雄同体”。^[5]

3.维基·舒尔茨作为“希尔斯案”及其他就业案件的法律评论人，勾勒了女性与工作关系的三种“故事模式”。首先是保守的故事模式——法庭在“希尔斯案”中所采用的那一种：

女性是“阴柔”的，非传统工作则是“阳刚”的，因而女性不乐于从事这种工作。这一故事模式的基础是将“男子气概”与“女人气质”作为两个相对的范畴。女性是“阴柔”的，因为这是使女性成其为女性的定义。工作本身也被赋予了基于工作者性别的人类特征——臆想的男子气概或者女人气质。“女人气质”是指一系列复杂的女性特征和志趣，其定义使女性排除了对于男性工作的任何兴趣。即使这种故事模式遵循着同一逻辑，它还是依其讲述方式的不同而有所变化。涉及蓝领工作的案件强调的是该工作的“男子气概”，让人联想到体力的强健和工作的肮脏；涉及白领工作的案件聚焦的是女性的“女人气质”，使人关注的是与家庭生活相关的品质和价值观。^[6]

将这种保守的故事模式与法庭在“希尔斯案”中所用的语言相比较。

下面，舒尔茨又勾勒了关于女性故事的激进模式：

像保守的法庭一样，激进的法庭假定女性在开始工作之前就已经形成了她们的偏好。尽管如此，这种被共享的假定也可使激进的法庭有一套与保守的法庭相反的说辞。保守的故事模式强调性别意味着对“女性化”工作的偏好，而激进的故事模式则不认为具备天生固有的性别差异。相反，激进的法庭抑制性别差异，因为如果有稳定而先在的偏好这样一种假定，就意味着只有当雇主将女性视为无性别的客体时，法庭才能让雇主为性别隔离负责。雇主们之所以认为女性是无性别差异的客体，是因为她们自生命伊始便与男性有着同样的经验与价值观，因而也就有着相同的工作志趣。

激进的故事模式的核心是反对老生常谈。法庭拒绝接受女性对某些工作缺乏兴趣的论点，其推理是“《民权法案》第七条(Title Ⅶ)^[7]意在改变对于女性的陈规陋见”……这一反陈规陋见的推理是性别中立的经典说辞；它令人想起那个熟悉的原则：“相同情况相同对待”。问题在于确定女性在多大程度上与男性相同。从表面上看，反陈规陋见的推理似乎否认了以群体为基础的性别差异的存在，并且断言，与雇主们的主张相反，劳动力资源库中的女性对于非传统工作的兴趣不亚于男性。但实质上，这一推理反映了有关性别差异程度的一种基本的悖论（和矛盾心理）。因为反陈规陋见的规则可能被诠释为承认女性作为一个群体而对非传统工作的兴趣小于男性，但女性作为个人可能例外地没有绝大多数女性所具有的偏好。用这种个别化的分析方法，雇主决不应当简单地假定所有的女性与男性如此的“不同”，以至于她们不向往非传统的工作。^[8]

舒尔茨看到了在有关歧视的案件中轻易采纳激进方法具有一些危险。这些危险是什么？

舒尔茨接下来讲述一种“新的故事”，以摆脱保守与激进两种方法的窠臼：

这一新的叙述将性别对工作态度和行为的影响归结为工作场所的组织结构和文化。像所有劳动者那样，女性工作志趣与倾向的形成是理性的、有目的的，但也总是受他人组织安排的限制，并且回应着这种限制。向女性提供正式的进入非传统工作的机会，对于使她们有能力认同这些工作来说，是一个必要但不充分的条件，因为工作体制的深层方面强有力地阻碍着女性进入并留在非传统的就业岗位上。关于工作与性别关系的这种新叙述，同流行的判断框架所蕴涵的因果关系相反。性别隔离的存续，不是因为绝大多数女性将其对传统女性工作的固定偏好带入了工作领域，而是因为雇主们所建构的工作机会和刺激，所维持的工作文化和关系，使绝大多数女性无法向往传统上属于男性的工作，也没有能力在这样的工作中获得成功。

新的叙述昭示着法律在破除工作中的性别隔离方面的转变作用。一旦我们意识到，女性的工作志趣不止是由参加工作前即已起作用的、难以名状的“社会”力量所塑造……已经变得明朗的是，《民权法案》第七条对于产生所需要的变化能够起到重要作用。向性别隔离挑战的与“第七条”有关的案件，所寻求改变的正是这样一些结构性条件，它们妨碍了女性发展和实现其对薪水更高、更具挑战性的非传统工作的向往。由于将女性的工作志趣归因于参加工作前的外在力量，法庭否认了自己重构工作安排及由这些工作安排所产生的工作志趣。在一个非常真切的意义上，法律体系已经使得性别隔离的现状恒久永固，因为它拒绝行使自己破除这种隔离的权力。^[9]

确定前两种叙事模式与这种叙事模式的关键差异。

在“希尔斯案”中，什么东西隐含的意义在于将女性及其所谓“参加工作前”的偏好这一责任转给雇主，以及雇主有义务建构一个无歧视的工作环境？

4.沃尔玛作为世界上最大的零售商，在美国拥有1478家折扣店、1471家超市、578个“萨姆俱乐部”(Sam's Club)和64个集市，在拉美、欧洲、加拿大和亚洲还有1385家商店。至2004年1月，它有150万雇员。从1994年至2003年，它的销售额从825亿美元上升到2563亿美元，而预计2005年达到3234亿美元。^[10]有2/3的非管理人员、1/3的经理和14%的店面经理是女性。当下，沃尔玛因无偿超时劳动和性别歧视而被起诉。员工们说，上边儿要求他们“加班加点”，以完成分派的任务。起诉书称，公司员工紧缺，压力巨大，不允许员工按时上下班，公司还拒绝为“加班加点”支付额外的报酬。打烊后，员工都被关在店里，直到经理检查了所有的部门后，才允许他们回家。^[11]

别忘了，大规模的无酬劳动政策，对沃尔玛的雇主来说，日久天长可以节省几十亿美元。这种做法是在无偿剥削剩余劳动，至少从工业革命以来，就一直存在这种“血汗钱”。^[12]

除上述剥削无偿劳动的指控外，沃尔玛还被控在工资和提升方面的性歧视。旧金山一位法官认定沃尔玛过去和现在有160万工人，法院认为在这个工人群体中女性的权利主张基本上未予讨论。在全国绝大多数的工作部门里，女工的报酬都低于男工。在整个就业过程中，男女工人的差距还将扩大，甚至对那些与男工同时受雇从事同样工作的女工来说，情况也是如此。女工升到管理岗位要花更长的时间，而在组织中的位阶越高，女性就越少。

比如一位主要的原告人贝蒂·迪尤克斯，她在沃尔玛一干就是10年。尽管她培训的男雇员许多已经升到她所向往的岗位，她本人却一直未能升到这一岗位上。她的抱怨受到了降职降薪的惩罚。直到起诉时，她每小时挣12.53美元。由于涉案金额巨大，又牵涉如此之多的与沃尔玛女工同样境遇的女性，这个案件肯定要有个说法，要么和解，要么审判。^[13]也许读者们看过沃尔玛的广告，它把这个公司描述成为每个人提供平等机会的雇主。

5.尽管有关男女差异的某些讨论为女人增添了玫瑰色彩，它们也能为不利于女性的法律后果提供合理性，就像“希尔斯案”所证明的那样。朱迪思·巴尔在她颇具煽动性的文章中写道：

……对于以女性的生理和社会作用为基础的特别法而言，以性角色期待为基础的人物特征其实不利于人们接受这种基于性别的特别法。无论这样的法律可能做了怎样的好事，它们仍然会加固社会制度安排的不公正。越是需要承认母亲、照料者、抚育者贡献的政策，越是会遭遇强调性别中立的法律；越是需要弥补女性在完成社会责任时的劣势，越是遭遇基于性别的特别改善立法。越是需要认可女性的世界观，越是至少在一定程度上遭遇激进的对平等保护原则的改写。^[14]