……AES是汽车工业的配线供应商，发展高峰时有雇员200人，年销售额800万美元。我们65%的经营是供给位于印第安纳州科克莫(Kokomo)的一个通用汽车公司的供应商，他在墨西哥开设了两个工业加工厂，而我们产品的50%运往墨西哥的这些工厂。产品的其余部分供给在美国和加拿大的卡车和公共汽车工业，还供给美国海军以及两个迁移过来的日本汽车收音机制造厂。

AES作为订约厂商而知名，它根据设计图制造产品。我们的专家精通生产线技术和产品，而我们的产品也不在市场上出卖。银行认为我们是实力雄厚的公司，而我们自认为是保守的公司……

我想，AES的故事将是二十世纪七八十年代美国中西部工业康采恩兴衰的适例之一。在上一个10年里，有两大事件影响了我们的措施和行动。

第一个大事件是20世纪70年代后期的涨薪潮。从本质上说，我们的产品要求劳动密集型手工生产线，到1986年，涨薪使位于埃文的AES超出了其手工生产线的承受力。与我们的竞争对手的最低工资水平相比，公司和工会谈出的劳动成本每小时平均近7美元。

为了维持我们的销售，AES在印第安纳州的科克林(Kirklin)开设了第二家工厂，位于该州首府印第安纳波利斯以北30英里，比最低工资高25%。IUE^[22]的一个地方分会于1988年中期成立，现在科克林一半的工人属于该会。在科克林设立的工厂使我们能够以中西部地区客户可以接受的价格发货。

至1988年，科克林一直向印第安纳州科克莫和横跨德克萨斯州边界的墨西哥工业加工厂运输货物。印第安纳州埃文的原厂则培训雇员们从事高科技工作，像海军的显微焊接以及为卡车和公共汽车工厂建造高价电缆装配线。

……我们在墨西哥雷诺萨的客户为了发挥余力，建造一条已在科克林组装的特定产品生产线。这个项目等于100万美元的年销售额和14名专职工人……

我们的客户为了印第安纳州的配线产品能够保持有竞争力的价格，已经用附加的生产来重新填充科克林的生产能力……AES及其雇员是幸运的，我们的客户有多余的产品需求，而这些产品是我们在印第安纳州能够提供的。这些产品生产以及我们的公司是否应留在印第安纳州，这是我们的客户与UAW^[23]摩擦的一个根源。为了保持满意的生产水平，AES将不断地适应我们大客户的需求并装备新的生产线。

第二个大事件过去和现在都是国外竞争者带来的运输工业的需求问题，要求我们不断改进产品质量……要求客户与供应商之间有更紧密的联系……

至1988年中期，我们在墨西哥马塔莫拉斯的客户希望就近从当地进货，而不是从印第安纳州的科克林进货，以便他们在墨西哥的人员能够帮助AES保持更高的产品质量和生产过程控制。

我们又一次面临抉择：是失去50%的经营，还是迁往南方。AES决定在离德克萨斯州边界20英里的哈林根(Harlingen)新建一座工厂。

为什么当时我们没有迁往墨西哥呢？远离中西部，不熟悉西班牙文化，又考虑到短时间就得开工，因此我觉得，学习在墨西哥做生意所需的惯例和法律是难以承受的负担……

提示与问题

1.这里发生了什么？你对未来事件的预见是什么？(www.daowen.com)

2.哈吉贝所描述的事件如何适于一种更深奥的有关经济和法律关系的理论？

有一种假定，自由市场经济中的公司能够在它们所选择的任何地方进行买卖。法律总体上支持这种假定。果真如此，AES便没有理由抱怨同业竞争使其经营不那么稳固了。如果是这样，那么经济对一些人来说是否比对另外一些人更自由呢？（AES先是搬到德克萨斯州，但最终还是搬到了墨西哥的雷诺萨。）

3.联合会（IUE和UAW）是否为AES及其主要客户制造了麻烦？

在墨西哥北部，平均小时工资还不足1美元，这还包括了各种最低限度的小额优惠(fringe benefits)。在这些数字面前，美国的工人及其工会应该做什么呢？

4.哈吉贝和AES的战略是顺应比自己强大的公司的决定。对哈吉贝、AES和其他弱小的美国公司，这是否一种不祥之兆？参照“斯特雷克案”，比较AES与斯特雷克，供应商与“通用汽车”(G.M.)。

在劳工组织和集体进行的劳资谈判出现以前，像“桑顿案”中凯瑟琳·卡辛迪这样的工人要以个人名义与雇主谈判，以确定劳动期限和条件。从19世纪中期至20世纪30年代，对工会及其集体行动的抵制从未中断过。塞缪尔·戈姆珀斯(Samuel Gompers)是美国劳工联合会(AFL)的第一任主席，他曾祈祷“愿上帝将劳工从法院中拯救出来”。几十年滥用反托拉斯法和劳工禁令，动用警察、州和联邦军队，这一切使他得出结论，即使没有任何法律，也比存在反劳工的法律要好得多，这种法律从一开始就窒息了劳工组织的发展。

在大萧条时期，国会软化了影响劳工组织和集体谈判的法律。1935年通过的《全国劳工关系法》，又称《瓦格纳法》(The Wagner Act)，究竟是出于阻止劳工更激烈行为的愿望，还是出于使劳资双方达成更广泛共识的真诚，这一直是研究劳工史的学者们争论不休的话题。但是，绝大多数人都同意，《瓦格纳法》标志着国家劳工政策的重大转变。

该法的核心条款是保障工人自由选择工会和工会代表的权利，授权劳工代表进行劳资谈判，保护罢工、联合抵制和组织工人纠察等形式的集体行动。建立“全国劳工关系局”(NLRB)，作为劳资纠纷的先行裁决者。

依《瓦格纳法》以及随后的劳工立法，所要解决的冲突主要是集体谈判的范围问题。法律要求劳资双方谈判的内容是什么？法律规定谈判应就“工资、工时和其他受雇期限和条件”进行。如果对这一用语做广义解释，从语义上说，任何事项都可能进入谈判协议。例如：生产经营的目的和范围，生产何种产品，提供何种服务，生产或服务的方式、对象、价格，以及销售利润的分配公式。

如果做狭义的解释——多少钱、多长时间以及与钱和时间相近的其他事项——雇主和经理的斟酌判断权实际上没有受到议会有关劳资谈判规定的影响。劳工被贬低为像土地和资金这些生产要素一样的某种商品。工人通过组建工会和集体谈判获得的益处，应当有个确定的限制。

1964年美国最高法院做了一项判决，它对于集体谈判的范围，对于议会通过法治来实现劳资和平的意图能否实现，都具有深刻的影响。从表面看来，“纤维板纸制品公司诉全国劳工关系局案”的重要性不足以影响今天劳工法的面貌。一家工会的工人在加利福尼亚州的一座工厂里从事维修工作，但续签合同时，雇主拒绝与雇工们谈判，声称自己计划使用其他承揽人进行维修工作，因此谈判也就“没有意义”了。

本案经过行政裁决和下级法院的判决之后到达最高法院。最高法院认为，摆在面前的问题是，《瓦格纳法》是否要求雇主在将原本由自己的雇工从事的工作承包给他人之前必须先与工会谈判？由于注意到维修工作必须继续进行，且雇主事实上用其他劳工取代了原集体合同规定的劳工，出于促进集体谈判和减少“工业摩擦”的冲动，最高法院做了有利于工会的裁决。

大法官斯图尔特同意这一判决，但他同时注意到，对《瓦格纳法》中“工资、工时和其他受雇期限和条件”做广义解释，将会产生深远的影响。