根据研究结论，研究者多样性与新兴技术创新绩效呈倒U形关系，意味着企业要在适度范围内促进研究者多样性，并且在企业成长的不同阶段围绕情境因素动态去调整研究者多样性，以匹配企业新兴技术创新的多层次情境特征。企业进行新兴技术创新要建立数量丰富的研究者队伍，多元化的价值观、能力结构与创新动机，研发团队的人员流动与项目组织要维持一定水平的动态性。

1.团队动力机制的主要参数

在企业研发实践中，研究者多样性是成本收益均衡框架下的理性选择。收益方面，根据实证研究结论，研究者多样性在13—15时，新兴技术创新绩效达到最高水平。这意味着研究者丰富性、异质性与动态性的乘积，为13—15。综合考虑新兴技术领域研究者的获取成本、人力成本，以及管理成本，新兴技术研发团队搭建的基本参数为：①按照发明专利数量平均9人左右的研发团队，其中领军型研究者1位、骨干型研究者3位、操作型研究者5位；②研究者异质性水平为2.43，精英型研究者平均发明专利8项左右，骨干型研究者平均发明专利4项左右，操作性研究者平均发明专利1项左右；③研究者动态性水平为0.6，即每项发明专利的研究者变更60%左右。

在适度范围内，提高合作网络中心势可以增进新兴技术创新绩效，这个度取决于合作网络中心势与新兴技术绩效倒U形关系的最优值。可以根据倒U形函数计算出合作网络中心势的最优值，根据样本数据计算结果，这个值为17.58。根据实证研究结论，研究者多样性与合作网络中心势对新兴技术创新绩效的影响具有正向交互效应。因此，合作网络中心势可以取此最优值，来达到相对最优的新兴技术创新绩效。合作网络结构洞方面，由于合作网络结构洞与新兴技术创新数量负相关，而与新兴技术创新质量以及新兴技术创新绩效都未通过显著性检验，因此，适度控制合作网络结构洞，在当前的理论框架下是合理的。按照Chunlei等（2014）以研究者作为样本，对研究者个体的合作网络结构洞与探索性创新绩效呈正相关的结论，合作网络结构洞有助于新兴技术创新质量的提升。因此，合作网络结构洞在理论上与新兴技术创新绩效呈倒U形关系。但是，由于本研究的样本数据不支持这一假设，故难以根据样本数据确定合作网络结构洞的最优值。

2.团队动力机制优化策略选择

研究者多样性优化方面：①研究者丰富性策略。企业在新兴技术创新时围绕研究者数量的建设，存在“人海策略”抑或是“精英策略”的困惑。“人海策略”指在一定异质性程度条件下，采用数量丰富的研究者构建团队，也是目前相当多中国新兴技术企业所采取的研发策略；“精英策略”则更加关注研究者的创新能力，基于高水平的精英科学家构建研发团队。根据实证研究结论，“人海策略”与“精英策略”都存在两极化的倾向，“人海策略”达成新兴技术创新数量与规模绩效时，牺牲了质量绩效；而当“精英策略”达成了新兴技术创新质量绩效时，牺牲了规模绩效。相比之下，企业研发团队构建策略，处于“人海策略”与“精英策略”连续谱的中间位置，或可称之为混合策略，可以实现新兴技术创新质量与数量的均衡，企业创新绩效达到最高水平。②研究者异质性策略。根据研究结论，研究者异质性有助于促进新兴技术创新质量，但是会遏制新兴技术创新数量与新兴技术创新绩效呈倒U形关系。因此，在适度范围内提升研究者的异质性，可以提高新兴技术创新绩效，但是需要掌握一个适当的度，当超过这个度时，研究者异质性的负面作用就开始显现。③研究者动态性策略。与研究者异质性类似，动态性对新兴技术创新绩效也呈倒U形关系。维持一个相对稳定的研究者队伍的同时，保持一定的研究者动态更新速率，把握稳定性与动态性的平衡。同时，促进研究者在不同的研究项目之间轮岗，增强研究者在组织内部进行知识探索与知识整合的能力。(www.daowen.com)

合作网络结构方面，企业可以有两种策略选择，即科层组织策略—动态协作策略。①科层组织策略。科层组织策略基于精英权威或者职位权力，来协调研发团队的协作机制。在科层组织框架下，少数精英研究者或者研究的管理者，处于合作网络的中心地位，负责对研究项目与研发团队进行管理与协调，管理的手段主要为科学权威或者职位权力。研发团队的成员，则围绕既定的研究方向，与精英研究者进行合作。精英研究者的自我中心网络中心度高、密度大，而团队成员之间则缺乏横向连接，精英研究者的自我中心网络存在大量的结构洞。根据实证研究结论，在这种研发团队组织方式下，更有利于新兴技术创新数量的提升，但是却会遏制新兴技术创新质量的提升。②动态协作策略。动态协作策略采用更加扁平的组织方式，研究者之间根据研究任务和个人兴趣，动态地匹配达成在研究中的合作模式。在动态协作组织框架下，研究者之间的横向合作增多，团队没有十分明显的领导者，合作网络中心势低、结构洞数量少，团队内部横向的知识分享与信息流动顺畅。但是由于缺少核心，团队成员的研发方向与成果缺乏整合力，离散程度高，在不同的研究方向上可能会取得较好的创新绩效，但是总体上难以整合成为核心的技术优势。

3.新兴技术企业团队动力机制优化的具体举措

研究者多样性方面，根据中国新兴技术创新企业样本数据的调查结果，发明专利的平均发明者人数相对充分（7.56名），但是研究者的异质性水平较低（1.45），且动态性水平也较低（0.42）。这使中国企业样本新兴技术创新的平均绩效只有77.18，而美国企业样本新兴技术创新的平均绩效达到95.65。从研究者多样性的角度来看，提高新兴技术创新绩效的主要途径在于：提升研究者异质性水平，搭建具有不同文化背景、教育背景、研发履历，特别是不同创新能力的研究者队伍，采取差异化、平滑过渡的研究者梯队结构；促进企业层面的研究者队伍流动，企业可以采取一定的考核办法对研究者队伍进行更新，研发联盟的成员企业之间也可以拟定研究者流动的常规机制，令研究者在研发联盟内部流动。同时，对于部分拥有多个研究中心的企业来说，可以采取灵动的机制，使研究者在企业内部不同研发机构与研发团队之间的轮岗。

合作网络结构方面，需要适度提高合作网络中心势，降低合作网络结构洞。第一，提高合作网络中心势。根据中国企业样本来看，合作网络中心势的均值为15.42，低于中美两国企业样本的均值16.02，更低于美国企业样本合作网络中心势的均值16.62。根据实证研究结论，新兴技术企业合作网络中心势的最优值是17.58。因此，中国企业样本可以进一步提高合作网络中心势，来达成新兴技术创新绩效的提升。具体举措为：在既定的研发方向下，选择相应的精英科学家或者研发管理能力强的研发管理人员为研发团队的核心，并赋予其相应的组织权力，负责组织和协调研发团队的研发合作。组织权力包括：研发人员任务分工与工作安排，研发项目规划与组织，以及相应的研发人力资源激励权力。但是，为了防止过度职能化导致合作网络中心势过高，同时也要赋予研究者一定的权力，研究者本人可以根据研究兴趣，在不同的研究项目与任务分工间进行有限定条件的选择。第二，适度降低合作网络结构洞。根据合作网络结构洞与新兴技术创新绩效的研究结论，增进研究者之间的横向联系，适度降低合作网络结构洞，可以有效提升新兴技术创新数量，但可能会损失部分创新质量。具体选择上，需要企业在创新数量与质量两个方面权衡考虑，也可以根据研发项目的特点有所选择。例如，对应用开发性的项目强调效率，可以增进研发人员之间的联系。而对于核心技术的突破性研发项目则可以保留部分结构洞，让研究者在不同的研究方向上深入探索，以期产生更具新奇性和创新性的原创成果。