1.研发团队多样性

Cristina（2013）等人对来自西班牙的创新调查数据研究后得出结论：研发团队的性别差异正向影响根本性的创新。员工的性别差异正向影响企业创新绩效（Cees et al.，2013）。创新并不来自单个设计者的多样性，而是来自企业所有设计者的多样性，所以，企业需要平衡所有设计者的多样性，协作创新。Pierpaolo（2014）的研究调查了公司员工多样性与创新之间的关系，用的是公司在欧洲专利局的专利申请数据及丹麦的雇主与雇员的数据。分析从这些综合的数据库中获得的信息，判断员工在文化背景、受教育情况等方面的多样性，找出对公司创新活动有价值的东西。检验结果表明，民族的多样性可能会促进公司的专利活动，通过增加申请专利的倾向，增加总的专利申请的数量，以及扩大专利技术领域的广度等促进创新绩效。

Yang Yang等研究者针对员工多样性与创新绩效的关系做了相关研究，他们把员工多样性的一部分，即员工参与的差异性作为解释变量，来探讨其对组织创新的影响（Yang Yang et al.，2011）。Ching通过对中国台湾一个大型研究所的数据研究后表明员工个人的知识多样性正向影响个人的创造力（Ching，2014）。研发成员的个人特征差异对创造力与创新绩效的影响（Simons et al.，1995；Natalia，2008），但是这些变量通常是作为控制变量出现在模型中；或者与创新团队无关，关注的是企业家与管理团队的多样性（Simons，1995；Amabile et al.，2012）。企业家能力理论强调企业家的创新能力和降低不确定性能力（Dennis P.Leyden，2014），企业家需要具备在纷繁复杂的市场信息中寻找机会，做出正确决策的能力。Simon等研究者认为管理人员的知识异质性与创新绩效密切相关，除此之外，他们还构建了企业管理人员的关系网络，研究管理人员的网络结构变量与管理人员的异质性如何影响创新绩效。

2.外部研发伙伴的异质性

现有的研发联盟的理论聚焦于动机和行为的影响，而很少关注合作者的多样性。与各式各样的合作者进行合作能够获得新的机会，提升创新的技能，从而提高企业的创新绩效。Cees等人（2014）的研究解决了两个问题：一是研发合作者的功能和地理上的多样性对激进式创新和渐进式创新的影响；二是组织对研发联盟合作者多样性的决定的影响。1994—2006年间研发联盟网络中12811个创新企业的数据表明，功能和地理上的多样性作用于不同的途径。功能的多样性引起知识摄入的多样性和协同影响，这些对于发展和商业化新奇的产品是必需的。地理多样性使现有的产品成功地适应不同地域的要求，比如技术标准、市场规则以及顾客的偏好。组织对这两种合作者多样性的决定因素是先前的经验、专利以及信息技术基础设施。

Cees等人认为合作者的多样性可以提高企业的创新绩效，他们用研发联盟网络中12811个创新企业的数据来论证了这个结论。样本企业与各式各样的合作者建立联系，能够从合作者中学习的知识多样且丰富，从而提升创新质量（Cees et al.，2014）。该研究把创新分为激进式创新和渐进式创新，激进式创新指的是创新质量的突破，渐进式创新表现在创新数量的增加。第一，研发合作者在技术上的多样性可以帮助企业实现激进式创新，创新质量上的跨越需要企业吸收不同种类的知识，知识距离太近不易实现突破性创新，而企业合作者的知识多样性正好符合了这个条件。第二，研发合作者地理上的多样性促进渐进式创新。不同的地域具有不同的文化背景、不同的行业标准、不同的市场规则，所以，样本企业需要不同地域的合作者帮助其更快更好地适应当地的市场情况。

3.研发团队社会特征与研发绩效

团队成员工作积极性不高与创造力不够是阻碍研发团队创新的最大问题，良好关系下的团队成员知识交流与思维碰撞对于研发团队创造力至关重要。戴万亮等人（2019）以二元学习为中介变量，知识异质性为调节变量，构建了内部社会资本影响研发团队创造力的有调节的中介效应模型。采用结构方程模型，基于对308个研发团队的数据进行实证研究后发现：结构资本和认知资本对研发团队创造力的直接影响显著，而关系资本对研发团队创造力的直接影响不显著；二元学习在结构资本及认知资本与研发团队创造力的关系中扮演部分中介角色，而在关系资本与研发团队创造力的关系中扮演完全中介角色；知识异质性正向调节二元学习中介效应。本研究有助于加强对团队创造力影响因素及作用机理的了解，也为提高研发团队创造力提供借鉴。曲小瑜（2017）以研发团队为研究对象，以学习空间（包括空间紧密度和知识面）为中介变量，团队反思为调节变量，建立团队行为整合对双元创新作用机制的概念模型；运用嵌套结构方程模型检验学习空间（包括空间紧密度和知识面）的中介作用，发现团队行为整合与双元创新之间具有显著正相关关系，学习空间紧密度和知识面均在团队行为整合和双元创新关系间起完全中介作用；运用多元回归分析检验团队反思的调节作用，发现团队反思在团队行为整合和双元创新间起正向调节作用。

亲社会动机在中国集体主义文化背景下具有特殊价值与作用。张晓洁等人（2018）构建了团队亲社会动机、知识整合、团队情感承诺与团队创造力的关系模型，利用基于50个研发团队的数据样本检验关系假设。结果表明：亲社会动机能促进研发团队创造力；知识整合和团队情感承诺在亲社会动机与研发团队创造力之间发挥中介作用。知识整合的中介作用显著强于团队情感承诺的中介作用。张文勤（2017）根据团队效能的投入—过程—产出（IPO）模型，整合团队目标取向理论与阶段性团队过程理论，考察研发团队学习目标取向、多维团队过程与团队绩效的关系。通过问卷调查，收集了105个研发团队的样本（含105个研发主管样本与506个研发员工样本）数据，采用层级回归分析与路径分析方法，检验多维团队过程在研发团队学习目标取向与团队绩效之间的中介作用。研究结果发现：团队反思与团队努力在研发团队学习目标取向与团队绩效之间具有显著的中介作用；团队学习目标取向对团队监控的直接效应以及团队监控过程对团队绩效的直接效应均不显著。(www.daowen.com)

肖余春等人（2019）试图从团队认知交互记忆系统和共享心智模型协同的角度探讨如何提高新产品研发的绩效。通过对杭州53家高新技术企业的新产品研发团队进行实证检验，他们发现交互记忆系统对新产品研发绩效有积极的影响，这种关系在共享心智模型下得到增强。他们还发现团队内隐协调在交互记忆系统与新产品研发绩效关系中发挥中介作用。孙灵希（2017）以来自24家企业的83个研发团队为样本进行研究，根据他们在差错管理氛围四个维度——差错学习、差错沟通、差错思考、差错胜任上的差异，分析得到四种差错管理氛围类群。根据进一步研究将其分别命名为：陌生知识回避、人际认同导向群，低机敏性应对、质量改进导向群，互助合作障碍、独立承担导向群，差错掩盖沉默、致力避免导向群。基于以上类群划分，在创新行为、知识转化和团队特征方面提出调整研发团队差错管理氛围的政策建议，有助于提高不同类型研发团队的差错应对水平及工作效率。

4.研发团队知识交互的行为机制

为揭示制造企业研发团队知识转移与持续流动的微观机制，徐建中等人（2018）结合演化博弈与复杂网络相关理论，利用计算机仿真技术，探究了无标度网络载体下，制造企业研发团队知识转移行为的扩散现象。研究结果表明：组织激励奖惩制度、知识转移成本与知识协同收益之间的关系对制造企业研发团队知识转移网络演化结果有显著影响；小规模知识转移网络的演化深度与速度对三者关系变化较中大规模网络更敏感；知识转移直接收益与知识聚合收益对知识转移网络演化结果影响不显著。张胜等研究者（2017）认为研发团队内部成员之间的知识转移与共享是增强创新能力的重要路径，但知识黏性会阻碍知识转移。因此，研究知识黏性的成因对于提高研发团队创新绩效具有重要的意义。知识黏性的存在受很多因素的影响，他们从知识特性、知识转移者特征、知识接收者特征、知识转移双方的关系等多个角度对已有研究进行了述评，并分析了知识黏性的管理策略。基于以上分析表明：他们对知识黏性的未来研究方向进行了展望，指出对知识黏性的研究可从知识本身的特性进行深入挖掘；对知识黏性影响因素的研究需要同时考虑知识转移者的转移能力和转移意愿两个因素；可考虑将知识转移双方的信任关系或知识接受者的吸收能力作为知识黏性影响因素的自变量或者控制变量。

周莹莹（2019）基于组织学习的视角，从知识贡献者和知识寻求者两方面，探讨影响研发团队成员主动参与知识协同的动机因素，并构建理论模型。结果表明：个人声誉、共享意愿及群体认同对知识贡献者参与组织学习的动机具有不同影响；社会地位、渠道多样化及社会存在感对知识寻求者的主动性具有显著正向影响；应用性学习与探索性学习均对协同创新绩效有显著影响，且前者的影响大于后者；团队激励对组织学习和知识协同创新绩效间的关系具有干预调节作用。郭英远等人（2018）认为降低知识黏性对于提高研发团队创新绩效具有重要的意义，基于Hipple（1994）的经典理论放宽了传统理论认为知识完全可转移的设定，提出了知识具有驻留特性，并构建了知识黏性影响的结构方程模型。研究发现：知识驻留对知识黏性具有直接、正向的影响；知识驻留通过转移意愿和转移能力的渠道，对知识黏性有间接、正向的影响；转移意愿、转移能力和吸收能力对知识黏性具有直接、负向的影响；信任通过转移意愿的渠道，对知识黏性具有间接、负向的影响。

研发团队创新行为对企业获取竞争优势至关重要。以往研究相对忽略了精神性因素对团队创新行为的动力机制。邓志华（2019）借鉴创新成分理论和创造力系统理论，聚焦于精神性因素对团队创新行为的动力机制以及团队外部社会资本的调节效应。对106个研发团队中329名研发团队成员数据的统计分析表明：团队精神型领导对团队创新行为具有显著正向影响；团队自省性在团队精神型领导和团队创新行为之间具有部分中介作用；团队外部社会资本调节了团队精神型领导对团队创新行为的正向影响，团队外部社会资本越高，团队精神型领导对团队创新行为的正向影响也越强，反之越弱。

5.领导力与研发绩效的关系

共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式。基于领导力行为理论，孙华等人（2018）从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构，考虑垂直领导力的影响，从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与观察法对4个研发团队进行全生命周期数据收集，通过多案例研究方法和规范的质性分析技术来探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程，以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。研究结果表明：共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力，又通过依存环境间接依赖于垂直领导力；共享领导力的不同行为并非一次性形成，而是分别产生于团队生命周期的不同阶段，即在团队构建期首先形成跨边界领导行为，在成员磨合期形成激励行为和关怀行为，在规范执行期形成授权行为和变革领导行为；共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效，对过程绩效没有直接作用，而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用，并通过共享领导力间接作用于学习绩效。