奖赏与表彰是在你的团队里鼓励忠诚敬业，提高自豪感的关键措施，其中一个极为重要的方式就是说一句“谢谢你”。上一次你感谢某人做了某件事是什么时候的事了？以自己的言行对别人所做贡献表示感谢的高管会加强自己与团队之间的联系。这一点无论怎样强调都不为过。

前不久，高管杂志把大卫·诺瓦克评为年度最佳高管。大卫，用他自己的话说，是百胜餐饮集团（YUM!Brands）的“首席教官”。“他认为表彰是动机的基础——那是成就伟业的唯一方式。”

对于他来说，成就伟业包括在125个国家开设37,000个连锁餐厅，在烹鸡、比萨和墨西哥风味食品领域做到全球领先。他为取得突出业绩、敢说敢干的公司员工奖励一个标志性的小型塑料玩具（该玩具是长有两只脚、会说话的一排牙齿）。在近三年里，百胜餐饮集团的资本收益率达到14%，或者超出这个比率。安永国际会计师事务所董事长兼高管吉姆·特里推荐大卫获得年度大奖。他说：“自公司成立以来，大卫一直是公司发展的动力。很明显他早期对于新兴市场的密切关注获得了回报，他在整个任期内担任领导职务时一直保持着令人赞叹的谦逊姿态，由此也增加了他对员工的号召力。”

奖励与表彰应该考虑周密，设计得连贯匹配，符合具体要求，有助于提升公司的价值观念和员工的使命感。百胜餐饮集团颁发的奖品是一个小型塑料玩具，虽然并不昂贵，但是任何有幸获得这一类奖品的员工（尤其是由大卫·诺瓦克亲自颁发时），都会把它自豪地摆放在桌子上。有些公司颁发盾牌、钢笔或其他奖品。例如，2012年去世的前国会议员、总统候选人乔治·麦戈文在第二次世界大战期间曾经荣获杰出飞行十字勋章。奖励是所有的高管值得认真考虑的重要问题。值得表彰奖励的方面有很多，其中包括：

1.出勤

2.任期一年、五年、十年等

3.客户服务反馈意见

4.工作效率高

5.安全

上述各个方面固然是好，不过现在让我们更深入地探讨一下有关表彰奖励的思想宗旨。公司员工对于你重视的事情会刻意关注，经常作出反应。你注意什么、评论什么、对什么感兴趣，公司员工会一直关注你，并设法以实际行动赢得你的好感。因此，作为高管，你亲自参与表彰奖励的设计、选择和颁发过程具有非常重要的意义。最容易挫伤员工积极性的做法就是马马虎虎对待表彰奖励，使之变得平庸一般，没有吸引力。

使表彰变成消极因素的一个最常见做法是评选“月度最佳员工”。不知你是否在小公司里工作过，那里的员工以开玩笑，即抽签的方式来决定谁是本月的“当选员工”。没有特殊意义的表彰奖励毫无价值，实际上还会引起消极反应。

最大，同时也是最受到忽视的奖励就是补偿。我所说的“受到忽视”指的是公司没有充分研究、理性思考应如何设计补偿形式。补偿必须同贡献联系在一起。“许多公司所犯的一个最大错误是自由决定发放奖金。”人事系统联合公司总裁梅龙丁如是说。因为这种奖金不与任何具体的工作表现挂钩，所以无助于提高员工积极性或工作效率。事实上这会进一步降低本已不高的员工积极性，因为这种奖金不符合员工的主观期望。获得奖金的人会感到失望、不满。(www.daowen.com)

有些高管利用补偿措施控制员工，或者是施加个人影响。更可取的方法是让公司员工参与设计补偿形式，从而获得他们的支持和拥护。当公司员工知道他们为什么得到补偿，并且认为自己可以影响最终结果时，他们就有了工作动力，会表现得更好，也会取得或者超过预期的工作成果。表现优秀的员工喜欢得到评估衡量，凭其工作贡献获得奖励。表现较差的员工恰恰相反。

在设计员工表彰奖励形式时，有些事项必须引起注意。首先，在奖励方式、奖励原因，以及奖励本身如何影响自身工作表现和公司效益等方面，一定要征求员工的意见，使奖励反映出相应的工作成绩。如果奖励关系到提供一流的客户服务，就要努力在奖励特点和颁奖过程中体现出优质客户服务。尽可能突出奖励的个性化特点。为表彰奖励优质客户服务，可以向获奖者发放一张供其本人和一名客人在本地一流餐厅就餐的礼品券。如果是工厂从业人员做出了突出贡献，可向获奖者赠送一个新技术装置，或者由公司支付全部费用，让获奖者本人去拉斯维加斯参观一次技术展览（假设获奖者做出了很大贡献）。

我们应该清楚奖励的影响有多大。我有一个客户是混凝土结构承包商，他曾把一台大屏幕电视机奖励给在某一段时间内安全施工记录最好的一名员工。这样做所产生的始料未及的后果是有些事故从此不再上报了，因为人人都想得到大屏幕电视机。

当你颁发工作表现奖时，还要考虑对其他员工或客户会产生什么影响。有一家大银行刚开始为大多数新开账户设立奖项时，造成了很多损失，因为有些出纳员为每个家庭成员开立了多个账户，包括储蓄账户、支票账户、定期存款账户和个人退休金账户。在衡量工作表现方面务必要小心谨慎，不要给客户或其他员工造成麻烦。

西部康威货运公司（Conway Freight Western）年收入达6亿多美元，拥有3,700多名员工。该公司前总裁凯文·哈特曼在有效奖励员工方面树立了很好的榜样。公司总部办公室外狭长的过道墙壁上贴满了创造安全运输的纪录，还有很多司机的照片，这就是光荣榜。他干得好，不过让我再给你讲一讲最精彩的做法：美国西部的所有分公司经理都要努力发现一位工作业绩突出的员工，然后把这位优秀员工的工作表现和实际成果写下来，详细描述其各方面细节，并把书面材料呈交公司总部。凯文会定期在周末把最佳报告带回家仔细研究一番。他在餐桌旁坐下来，亲笔写好感谢信，签上名，由衷感谢每一位表现突出，为公司做出重大贡献的员工。他在这些感谢信上亲自写上受到表彰的员工家庭住址，再贴上他常用的邮票，由他本人邮寄出去。

凯文是我一个客户，我经常在全国各地的培训班上引用这个案例。有一天在丹佛市正当我在讲述这一案例时，坐在105室中间的一位女士站起来大声说道，“我丈夫就收到了一封这样的信！”大家齐声喝彩，热烈鼓掌。我接着道：“那封信你们怎么处理了？”她自豪地对我们说：“我把它装裱在镜框里，挂在了我家厨房的墙上。”

你能给予另外一个人的最高奖赏莫过于你的个人时间。这是生命的本质所在。让我与读者们分享一下我个人使命陈述中的一段宣言：“时间是我最大的财富。我与家人、朋友、同事和客户分享时间实属自愿，这具有重要意义。”我会鼓励你把练就的商界精明智慧运用在你的个人生活中：为你的家人、孩子和你自己制订一个全面计划。

你可以与员工分享的最高奖赏就是一对一的个人时间，对于你的每个家庭成员而言也是这样。多年来通过观察我认识到，大多数公司高管人员都没有考虑安排时间与自己的团队专心致志地一起探讨问题。我的亲身经历印证了如下这一点：想要打造一个卓越公司，鼓励你的员工取得骄人业绩，你所能做的一件最有价值、最有影响力的事情就是抽出宝贵的时间与公司员工会面交谈。

定期与公司员工一对一会面交谈是一个大好机会，可以取得通过其他方式难以取得的成效。首先要了解员工本人，了解其情感态度与工作积极性；其次是清楚地表明员工本人有多么重要，对于他们在工作中取得的成功，你有多么关心；最后，可以进行必要的工作方案调整，提出有益指导，重新确定公司发展目标。这种有计划、有目标的时间安排以及体贴周到的个人行为肯定会受到员工欢迎，有助于你成为更加优秀的管理者。

请记住：如果你在沟通交流方面做得好，那是因为你本人和你对待他人方式的缘故。如果你执行能力很强，那是因为你训练有素，正在借助于循环往复的成功动力。最后，如果具体运作过程非常顺利，有可能是因为你的员工有才干，受过良好的训练，兢兢业业。如果你没有获得预期成果，那就应该研究一下《所谓管理好，就是会带人》中的一个秘诀：态度+行动+技能=结果。

你会打造一个卓越的公司，激励你的员工取得骄人业绩，但这并非因为你读过这本书，了解书中阐述的内容。你会取得一流的工作业绩，做到最好却是因为你不止一遍地阅读这本书，并把书中阐述的理念、原理和各种行为付诸实践。终有一天，你会改变自己，自然而然地养成新的行为习惯，那时，你会非常欣喜地发现自己在个人生活和职业生涯两个方面都取得了骄人成就。