人类的很多行为都是无意识的。当这种特点与我们做决定这个以满足需要和触动情感为基础的过程相结合时，显而易见，改变我们的行为方式并非易事。首先我们要知道哪些事是重要的，应该重复去做，哪些事应该避免去做，或者停下来不再去做。

在这个层次上的自我意识并不常见。很多时候，我们的某些行为习惯自己都没有意识到，并且一些行为习惯甚至具有负面或破坏性的影响。这种状况被称作“无意识的无能”。实际上，这是一种无知的状态，并非愚蠢，只是没有意识到。

演员约翰·古德曼最近在哥伦比亚广播公司的《周日早晨》（CBS Sunday Morning）节目中接受采访时，讲述了他在戒酒之后生活所发生的变化。他搬家了，现在住在新奥尔良。“让魔鬼来追我吧，他们可以拿到他们想要的一切。我不在家。”约翰笑着说，“我正在学习体验生活中的重要事情，比如宠爱我的狗，和我的妻子打招呼，欣赏美丽的城市风光。看看那些我错过，或睡过了30年的小事。”对于约翰来说，当时这种无意识状态由于喝酒而变得更加严重。

当你培养出敏锐的自我意识时，你就可以作出适当的调整来改变你展现的最终成果。这与你的人脉、产出结果的能力、满意度及成就感直接相关。

万斯和卡罗尔·安合著的《积极向上的幸福指南》（The High Achiever's Guide to Happiness）一书就是根据万斯的博士论文研究撰写的。他们发现，成就显著的人都有着很强的驱动力、责任感、自信心，但是自我满意度不高。他们研究发现92%的人都有某种程度的不快乐。但根据我的指导经验及训练经验，这是一个令人信服的发现。其中一个主要问题是这些高管人员对他们潜意识重复做的那些事情毫无意识。他们的所作所为不知不觉地使他们内心产生极大的不满情绪，有损于他们的人际关系，使他们无法取得综合全面的优异成果。

第20任美国中央情报局局长大卫·彼得雷乌斯将军，一位备受赞誉的勇士，由于曝出婚外情而被迫辞职。彼得雷乌斯将军与他的情妇宝拉·布罗德威尔都天资聪颖，事业成功。他们引人注目的悲剧几年前就已经开始。他们最初相遇在哈佛大学。那时她是一位毕业生，而彼得雷乌斯将军应邀去做一场讲座。友谊就开始于这次偶然的相遇。他们两人都毕业于美国西点军校，并且有很多共同之处。他们之间的关系最初似乎是清白正常的，但他们违背了自己的价值观，并逐渐发展成互相吸引的关系。

你永远不能彻底放松警惕。如果你想大有作为，就必须时刻保持警觉。明确你的价值观，每日反思回顾，身体力行。无论是个人还是公司，都应如此。

在上一章里，我们明确了设定目标的过程，明确了如何将其植根于你的价值观。然后我们又讨论了几个能够帮助你采取行动的想法。设定一个理想周，使用图表，作出自我评价，这些都是非常实用有益的措施。既然我们制定了具体的行动，那么就要探讨如何重复这样的行动，以及为什么这样做。

《圣经·箴言》这样说道：“因为他心怎样思量，他为人就是怎样。”如果你也这样认为，你就会意识到你正在做的这些事情反映出自己的思想。然而，有很多事情并非是你有意识地去思考，只是自然而然地做了。这样的例子信手拈来。你在洗澡时，是不是每次都不假思索地以同样的方式打香皂，或擦干自己呢？我洗澡时总是先洗头发，再洗胳膊，也是先擦干头发，再擦干胳膊。你把车开出车库时，会很自然地按下按钮，关上车库门吗？我就曾开车绕过街区，回家看一看是否真的把车库门关上了。

在与他人的对话中，你能在回应别人之前先不假思索地认真倾听，然后再停顿一下吗？这对于你来说可能会很难，尤其是当你已经养成了打断别人说话的习惯时。回想一下本书第一部分所讨论的关于沟通交流的许多不同细节，你在与人沟通的过程中有哪些行为是无意识重复表现的？

我指导训练高管人员的目的是帮助他们认清那些需要停下来不再做的事，帮助他们开始做那些有助于实现目标的事。通常来说，我的客户能意识到他们可以做得更好。他们想要获得不同于现在的更好结果。他们并没有意识到他们无意识做的一些事正阻碍着自己的进步。无意识无能的不同层次都可能很微妙。

我的很多客户都天资聪慧、经济宽裕，接受过良好的教育。然而，他们却很少能够意识到自己给其他人带来的影响，这常让我感到惊讶。根据我的经验，我认为有三类人群显著地体现出了这一点。这三类人群是：医生、律师和会计。无论是缺少爱心方式的医生或被护士们称之为“上帝情结”的医生，还是认为自己永远正确的律师，或是认为自己精通数字，永远不会出错的会计，这些人都不会意识到自己的这些无意识行为使他人遭受到多大的痛苦。

另一方面，根据我对客户的观察，那些知道如何有效地与人打交道的人往往都是在公司里或个人的事业上最成功的人士，无论是在金钱方面还是在地位方面。他们也享受着最为持久幸福的婚姻。

几年前，我曾与一家《财富》500强公司合作。公司分配给一个部门降低薪酬支出的任务。这是一家有着数千名员工的制造公司。我与该部门的执行总裁及执行团队合作了一年多时间。这位总裁需要裁掉一位直接下属。能够见证总裁做出最终决定的过程很吸引人。这个过程并不是根据工作业绩、工作年限或工作负荷而进行的。最终的裁员是因为这个人不是最好的团队合作者。请记住，他为人很好，他的部门对于公司也做出了相当大的贡献，只是在公司里并非人人都喜欢他。（这与苹果公司高级副总裁斯科特·福斯特尔的经历很相似。斯科特因为“与其他重要高管之间持续的性格冲突”以及他负责开发的苹果地图应用软件无法令人满意而被扫地出门。）这就是现实生活中的行为方式以及做决定的方式。我并非评论这种做法是对还是错，只想让你知道现实就是这样。

我们从这样的故事里能够学到什么？无论你在任何一家公司工作，你一定是尽自己所能。但是，如果与你一起工作的同事都具备很强的能力及竞争力，那么掌握与人相处的艺术对你来说就是责无旁贷的。与人有效交往的能力是客户或老板决定雇用你或解聘你的关键因素。那么让我们共同提高自己，学习重复去做那些为我们的成功增加筹码的行为吧！

有三个具体行为能让你更加认清自己。第一个行为就是询问反馈意见。每一次开会之后、打过销售电话之后或聊天之后，记得要询问反馈意见。询问反馈意见有很多种方式。你可以问：“我做得怎么样？这次会议怎么做能更有效？下一次再遇到这种情况时，你认为我怎么说合适呢？”

其次，你可以请别人对你的表现作一次正式或非正式的360度全方位点评。这种点评意味着你请身边的人，你的同事、你的老板、你的客户、你的供应商、你的家人等亲自为你作出评价。开始很简单，你可以请你身边的人匿名写下你的三个最大优点，三个你必须要改进的地方。我最初这样做时，我只是美林证券公司的一位年轻经纪人。这样做无论在当时还是现在都很有益处。一旦你得到了评价结果，排除最好的评价和最糟的评价，看一看其他的评价。爱你的人会给予你盛赞，因为爱是盲目的。那些曾经与你有过节的人，有可能仍然耿耿于怀，无法释然。或许这是他们自己的问题，但他们也可能会因此给你极不客观的评价。不要过于关注某一个特别的评价，只关注整体的评价趋势就好。

你的第三个选择是找一位不仅能够帮助你作出360度点评，还能够引导你改变提高自己的教练或导师。但你一定要作出明智的选择。事实上，每个人都可以自称教练。遗憾的是，大多数的证书以及核准并不十分严格。很多随意举办的资格认证培训只是为了让那些毫无经验的初级教练收费赚钱。因此，买者务必小心，谨慎购买。

综合的360度评估过程会把你带入能力的第二个阶段：你不再处于“无意识的无能”这一阶段，不再察觉不到或意识不到自己行为上的细微差距。你现在已经进入到“有意识的无能”这一阶段了。瞧！你已经意识到自身能力上的欠缺了。

那么让我们来看一看你需要重复做的行为吧。运用一些切实可行的方法帮助你记住那些需要重复做的行为，你会从中受益颇多。在你的手指上系一根绳子，在你的电脑上贴一个便利贴，列出一张清单，或者请某人提醒你、支持你。关于如何行事，你或许也会得到一些建议，你也要告诉他人未来你想怎样做。这种形式的沟通交流会涉及你的自我意识及声誉，所以执行起来会有一点难度。但是通过使自己面对来自朋友及同事那里的社会压力，鼓励自己培养预期的行为习惯，是一种切实可行的有效方式。通过练习，你真的可以在行动上有新的起色。比如说，你已经决定不再去打扰别人，但关键在于你要从此将它转换成一个积极的行动——认真倾听——并且不断反复努力这样做。

在这个问题上你需要运用的另一个方法或技术就是使用肯定语气。肯定语气就是一个陈述性表达——使用第一人称，一般现在时——表明你渴望看到的一个事实，或者一种状态。这是你自言自语的一种方式，你要不断地反复说下去。这会影响你的思维，在某种程度上还会影响你的信念及行为。请记住：我们确实有能力为大脑重新布线。控制大脑的发展方向，这比让外部媒体塑造你的思维要好得多。小心守护你集中心思关注的事情，使之发挥积极的作用。让我与你分享几个关于肯定语气的例子：“我现在就做”，“我现在就把它记下来”，“我感觉很健康”，“我感觉很快乐”，“我感觉棒极了”，“我每次只做一件事”。

遗憾的是，很多人却让否定语气及否定思维严重影响自己的心思及最后结果。此处列举几个例子：我不相信任何人；只有亲自动手才能把事情做好；看来我什么事也干不好。

记住，当你自言自语，根据个人价值观设定目标时，你就是在通过自己的内控制点来行事。另外也有许多外界因素会影响那些为了实现你的目标需要反复去做的事情。最大的影响来自你的社交圈以及你经常与之打交道的同事。这又回到了那两句老话上：“物以类聚，人以群分”“让我看一看你的朋友，我就知道你是什么样的人”。你的朋友是什么样的人，这些问题你没有任何理由不去认真考虑，因为他们都会影响你，无论好与坏。这完全取决于你。(www.daowen.com)

通过回顾亲身经历，设定目标，采取行动，重复那些行动的整个过程，你会发现你即将达到能力的第三阶段——“有意识的有能”，这意味着你知道自己想要做什么，尝试着去做，并且逐渐地擅长做这样的事。

美国加州大学欧文分校对大脑与记忆进行了重要研究。我还记得几年前我第一次参加研讨会时神经学教授及作者麦克高夫说过：“关于记忆及大脑，我们不知道的远远比我们知道的要多。”

约瑟夫·勒杜在他所著的《突触的自我》一书中探讨了我们的大脑是如何造就我们的。让我们回顾一下他在书中所探讨的几个要点：我们的大脑是由几个系统共同构成，从某种程度上说，每一个系统都是一台独立的电脑。这些系统就如同平行工作的电脑一样共同合作完成任务，这与你的个人电脑或你的Mac操作系统不同，因为电脑主要是串行处理信息。当IBM的计算机系统“沃森”（Watson）参加美国智力游戏《危险边缘》（Jeopardy!），成为人类选手的竞争者时，IBM声称沃森系统具有超强的平行运算能力。但是它无法听到或处理其他竞争者的错误答案，没有办法与人情感相通，也没有办法使用心理战术。但沃森处理信息的速度远比人脑速度快，人类的大脑并非是硬件连接的，在处理信息时依靠的是一系列电化学反应的组合。

你要考虑的最重要一点是，你大脑里的这些系统都有很强的可塑性。这对于我们来说意味着大脑是可以改变的。当你改变了大脑的布线方式或思考模式，你就改变了你的行为习惯。通过改变你的习惯，你就改变了结果。将这一点与有关记忆的新发现结合在一起时，你就能达到能力的最高层次“无意识的有能”了。记住：记忆与具体情感密切相关。所以在某一件事中，你投入的情感越多，对于这件事的记忆就越长久。

重复是我们产生持久记忆，培养任何一方面能力的另一个途径，这意味着我们能通过付出努力来提高自己的能力。当你重复做一项工作或是一个新行为时，获得反馈意见十分重要。如果某件事你练习得不得法，这会成为你永久做这件事的方式。关键是你要不断地改进提高，力求完美，而不是敷衍了事。当你努力体验新的行为，多次重复那些新行为时，他们终将成为你的习惯。

“态度+行为+技能=结果”这个公式可以很快穿透各种细节，甚至细枝末节和各种借口的迷雾。假设你没有得到你想要或需要的结果，没有获得你、你的团队或整个公司期待的效果，第一个要问的问题就是“为什么？”答案就是你在态度、行为、技能这三个方面有一个或多个方面的欠缺。

态度

一个人身上最重要的特质就是积极乐观、满怀自信的态度。没有什么比这更重要，每个人都要对自己的态度完全负责。作为领导者，你要为员工改善环境、创造机会，对那些获得成就的员工给予奖励，这样那些有上进心的员工就会脱颖而出。你没有责任去永久地改变一个人的性格，或改变他过去的经历，你也没有这样的能力。但你有能力、也有责任为那些努力工作、力求取得成绩的员工创造新的积极经历。至于他们是否选择改变他们的态度，这完全取决于他们自己。

一些人由于畏惧而工作，还有一些人是由于奖励而工作。从长远角度看，畏惧不是一个健康的激励因素，而奖励对于公司来说，支出成本又比较高。当员工获得奖励后，他们的积极性就会削弱，而且他们会想要更多的奖励。你需要一些契合公司文化、认同公司价值理念，并能够自我激励的员工。有一点很重要：如果是因为害怕丢掉工作、没钱付房租，或出于其他一些低层次的畏惧而工作的人很难达到马斯洛所说的“自我实现需要”这一层次。

底线就是你要雇用那些能够自我激励的优秀员工，他们想做最好的自己，他们为了某个不同凡响的理由在你的公司里与你共事。当你雇用员工时，允许他们推销自己，并且要弄清楚你为什么需要他们，他们为什么需要你。在这本书的附录二里，我附上了一个我用过多年的面试程序的例子，它很有效果，因为态度很难衡量，所以态度最精确的方式就是看结果。人们做的事要远比人们说的话重要。

行动

行动是指人们从事的一切有目的的活动，除了结果之外，行动就是最容易被检测的。

主要功能指标是公司中每一位员工都应该测量的指标。这是个人工作表现的精华。一个值得去做的目标能够将员工的行为与公司的结果直接连在一起。如果很难明确从行为到结果的联系，或者根本就看不到这种联系，这或许就意味着这个人是多余的，很可能能力不足，或者是某人的亲属。（请原谅我这么讲，我经常在股东人数有限的公司看到这样的情况。这种家庭成员在公司里滥竽充数的情况带来的最大问题是会让其他雇员消极怠工，整个团队士气下降。）

在图表上测量行为的好处就是你可以看到大家的工作趋势，并能找出需要改进的地方。一个很明显的例子就是在推销员的行为图表中，我们能够看到销售电话及预约见面的记录。打多少次电话能获得一次预约见面的机会？多少次见面能签售一单？最终的销售情况怎么样？

另一个有趣的视角就是行动与结果之间的相互关系，因为这关系到行动与行为、时间范围和外部发展状态的关系。亲自登门拜访与通过电话或电子邮件沟通相比较，成交率怎样？在客户实际购买之前，我们需要多久与他联系一次？什么样的联系最有效果？如果在其他因素都相同的情况下，利率上涨，结果又会被如何改变呢？

如果能让公司里的所有人都绘制行动图表，这是一件令人兴奋的事。那时他们就开始与自己竞争，全身心地投入工作，并从工作中获得满足感。你能想象到这对你的最终目标会产生什么样的影响吗？这也会帮助你的员工看到他们需要改进之处。这很自然地把我们带入了第三个方面：技能。

技能

在上述三个方面中，技能是最不重要的，但这并不意味着技能与实现目标毫不相关，而是说在取得工作成果方面，技能同态度、行动相比显得最不重要。如果你的一个员工聪明又有才能，但是他的态度消极、恶劣，他会给其他员工的工作动力及士气带来怎样的影响呢？如果一位技能超高的员工并不去做一些应该做的事情，如从来不上班、从不立刻给客户回电话，那又会造成怎样的影响呢？

与态度恶劣、才能超群的员工相比，具备良好态度的员工能够更快、更好地学习技能，做出积极富有成效的贡献。同理，如果你态度端正，又能够始终采取正确的行动，你的技能也会得到发展。

幸运的是，我指导和培训的重点是帮助那些成功人士知道他们还可以进一步提高。当我接到改进工作表现的训练邀请时，大多数情况下都是为那些技能超高但态度有一些问题的员工做训练。通常情况下，公司会通过引入独立的第三方机构来解决这样的问题。偶尔遇到特别复杂的情况，则需要受过专业训练的心理学家来相助。

雇用具有良好态度的员工对于公司开展工作来说更容易、更有乐趣、也更有益。如果你雇用一位积极向上的员工，但他无法胜任某一岗位的工作，又无法适应公司文化时，他会第一个认识到这一点，并且愿意在这家公司里找一个适合他的其他岗位，或者乐于去寻找其他的机会。这就是雇用具有良好态度员工的边际效益。

与你的团队工作时，要记住使用这个公式。与团队成员分享这个公式，并让他们帮助你绘成图表，监控日常工作活动。当你与团队成员一对一见面时，一定要审阅点评这个公式及图表。把它们当作是你设定目标，改善效果，选定需要培训、训练及提高的工作领域时的工具或参考点。