企业是一个商业组织，员工与企业之间是一个商业交换的关系。那么什么叫商业关系呢？通俗地讲就是企业只会为你提供的结果给予报酬，而这与你工作的努力程度无关。

比如，你要求快递公司给你送一封快递，价格大致是8元钱，无论刮风下雨，都是8元钱，甚至是下大雪，交通非常困难，也是8元钱。

假如送快递的员工碰到天气很差，快递没有按时送到，那你会不会给快递公司付钱？我相信你不会，为什么？因为你支付8元钱交换的是快递公司按时把快递送到的结果，价格是早已经确定好的，所以快递公司把快递送到，就付钱；如果快递公司没有按时送到或者送不到，无论他们的员工有多少苦劳，多么努力，客户都不会支付那8元钱。

这就是赤裸裸的商业关系，商业关系的本质就是一种结果，或者叫做利益交换关系，或者叫做买卖关系。员工与企业之间是一种什么关系？本质上仍然是一种买卖关系，企业付你工资，你提供相应的结果。

请记住，企业购买的是结果，也就是劳动的结果，而不是劳动的过程。劳动的过程是不值钱的，只有劳动的结果才值钱。也就是说，结果是价值，努力的过程却不是价值。

为什么企业要这样？因为只有每个人提供的是优良结果，企业才有钱赚，才能够生存。但现在，我们不少员工却把上班当成结果，以为只要上班就可以领工资，可以说，这种观念大大地扭曲了员工与企业的正常关系。事实上，我们是不可以用上班来交换工资的，唯有上班的结果才可以交换工资。虽然有时候我们也很努力，但由于没有提供结果，所以也没有价值可言。

海尔的张瑞敏说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业做出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”

海尔不看努力，只看结果，以结果论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。每年年终，总有一部分中层干部因完不成市场任务而落马，又总有一批超额完成市场任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”在海尔司空见惯，习以为常。2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名、免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11%，当年年度干部调整的总数占干部总人数的51%。

一位教授曾问张瑞敏：“那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎么下得去手？是不是太残酷了？”

张瑞敏回答：“第一，我是等距离原则，与所有的干部都是等距离的，没有亲疏之分，谁上谁下完全由制度说了算。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就会要求下来。第二，这样的用人机制看似残酷，实际上是最大的仁慈，否则，迁就了一个人，毁了整个海尔，你说哪个更残酷？”张瑞敏常说海尔像一辆在发展和改革的大道上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。

结果是一个企业的生命，每一个企业都把注重结果当作自己企业文化的重要组成部分，而且把提供结果当作评价员工素质的标准之一。

在美国通用电气公司（GE），新员工进入公司会在员工的入厂教育中告诉他们：结果在通用电气的文化中非常重要。在通用电气，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入通用电气，都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入通用电气开始，衡量员工的是他在通用电气的业绩和提供的结果，是为通用电气所做的贡献。

在通用电气，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级也早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时年仅44岁。

现任通用执行总裁杰夫·伊梅尔特在负责通用电气医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”

当时杰夫回答：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我自己会离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提高了上去，并且业绩越来越突出。通用电气也给了他相应的回报，他的职位在逐级晋升。在通用电气，这种例子不计其数。

因此，身为员工，必须懂得把你的努力与结果分开。提供结果需要努力，但努力了却不能提供一个好的结果，那么你的努力和付出则没有任何价值。