知识丰富的团体成员在提升团体效率方面大有可为。至此，你应该已经知道哪些需要改进和如何为团体作贡献了。你有很多现成的资源来进行自我评估互相评估以及评估团体。

自我评估

你喜欢了解你自己吗?大多数人都喜欢，团体的成员往往因此喜欢做个性评估或与了解自我相关的其他评估。课本和网络上也有很多这样的评估。做这种自我评估可以只为了了解自己，但这类信息也可以促进团体就某个特定的成员性格对团体的影响进行讨论。例如，通过回答调查问卷，团体成员了解他们各自偏爱的冲突管理方式。然后，团体领导者主持大家对此进行讨论，团体成员借此机会从两个方面进行讨论和反思，即对他人如何看待自己的行为以及自己的行为如何影响团体。通常，我们可以对自评量表(self-rating scale)进行简单的调整，用来对其他参与者进行评估。

第五章中我们讨论过团体恶感和对流程次序的偏好。表12.1是一个简短的调查表，帮助我们评估自己的团体恶感级别，表12.2评估成员对流程次序的偏好程度。表12.3中是对决断力的自评。稍微做一些修改就可以用该评定量表来评估别人，如可以把“我对自己决断力的最佳判断”改为“对Sally决断力的最佳判断”。表12.4是Ross-DeWine冲突管理信息风格量表(Ross-DeWine Conflict Management Message Style Instrument)，是由上述团体完成的冲突风格评估。当你如所示按表算分时，可以了解到自己的冲突风格在多大程度上是自我导向(有取胜动机，得到自己想要的)、他人导向(有维护与他人关系的动机)，或问题导向(有和他人合作以解决问题的动机)。最后，表12.5提供了自评量表，讨论领导者可以用它来评估自己的表现。如果Sam填好这张表格，他的反应也许是“啊哈!”，因为他会意识到为了帮助团体他需要修正自己哪些领导行为。

表12.1　团体恶感

表12.2　对流程次序的偏好

表12.3　决断力评定量表

表12.4　Ross-Dewine 冲突管理信息风格评定量表

(续表)

得分：

自我导向：将1，4，8，9，10，16，18项相加

他人导向：将2，6，13，14，15项相加

问题导向：将3，5，7，11，12，17项相加

表12.5　讨论领导者自我评估表

(续表)

成员和团体评估

笔者认识的一个最高效团体的领导者会定期对她的团体进行评估。有时，她用会议结束前的一小会儿询问成员是否认为会议达到了预期目标，哪些是本可以做得更好的地方。其他时候，她会发放更正式的调查表要求成员对团体的一些方面，如解决问题、确立目标甚至她自己作为领导者的表现等进行评估。放下手中的工作，问一声“我们干得怎么样?”能帮助团体彻底改变方向，或者对一个本身已高效的过程进行更精准的调校。

几乎个人行为的任何特点都能用一个恰当的评定量表来评估。许多不同类型的评定量表、调查表和表格都可以用来评估，这些工具中，绝大多数都可以很容易调整以适应不同的需要。如果团体找不到一个适合自己用途的现成评定量表，团体成员或领导者完全可以创造一个专门为自己团体量身定做的、能满足该团体需要的评定量表。表12.6和表12.7为大家提供了两例参与者评估表。表12.6是一个简单的评定量表，原来是学生设计的，可提供给每个参与者，而且得分计算十分便捷。对其他成员的评估表格可以由参与者匿名填写，再发给被评估人。笔者在自己的课上也使用类似方法帮助项目团体的学生了解别人是如何看待其行为的。在某些情况下，学生们认为，自己正在做的事情与这些事实际上给人的感觉会很不一样。比如，某个年轻女士认为自己擅长发现团体规划中的潜在问题，而实际上她所在团体的其他成员极不情愿与她共事，因为她对所有事都表示不同意——她不知道什么时候该适可而止。《参与者评估表》向她提供了对自身行为的另一种“解读”。后来，这位年轻女士调整了这种行为。表12.7的《讨论参与者评估量表》与《参与者评估表》目的相似，但更为综合。表12.8的评估表则是为评估领导者而设计的。该表最初是为评估美国空军人员作为讨论领导者的表现而设计的，该表经过这么多年的重大修订，已经相当完善。

表12.6　参与者评估量表

表12.7　讨论参与者评估量表(www.daowen.com)

(续表)

表12.8　领导者综合评定量表

(续表)

到目前为止所讨论的评估表都是针对成员和领导者的个人行为，但是，有时团体成员希望评估整个团体的表现。成员可以评估团体及其讨论的任何方面，包括：团体氛围、准则、人际关系、演讲、倾听、解决问题的有效性等。例如，表12.9中的综合评定量表是基于Patton和Giffin的一张类似表格而设计，该表能指出解决问题程序中的缺陷。表12.10的一套量表由Larkey开发，用于多元化工作团体评价自己对自身多元性的管理情况。

表12.9　解决问题程序量表

会后反应表(postmeeting reaction form，PMR)是一种常见的评估类型，它是在会议结束时发给参会者的一个问卷表，旨在获取客观的反馈以改进未来的讨论。PMR多采用匿名方式，它鼓励坦诚直率的评估。PMR表大都由团体领导者发放，但是，也可由团体其他成员规划。教师、咨询顾问或大型会议的规划者也可使用PMR评估自己的课程、项目或会议。成员填完表后，PMR结果应在被计算后尽快反馈给团体。如果团体能找到适用软件，可在输入评估的同时进行计算。PMR所提供的反馈帮助成员和领导者作出相应调整，以便提高他们在实现目标时的效率。表12.11和表12.12是两个PMR表的实例。尽管这两个表都是为匿名填写设计的，团体也可以利用会议最后五分钟左右的时间，组织团体成员就会议的感受进行坦诚的会后讨论。而表12.12特别适用于引导这样的会后讨论。

表12.10　工作场所多样性问卷调查表

(续表)

表12.11　会后反应(PMR)表

表12.12　会后反应(PMR)表

要点回顾

团体会从成员自评、互评和对团体整体的评估中受益。

1.大量的工具，如：性格量表(personality inventory)和评估量表，能帮助成员了解自我；本章仅提供了几个例子，其他工具可以在教科书和互联网上找到。

2.有时信息只提供给某个成员，但通常成员们在组内讨论他们对自身的了解以及自己的行为是如何影响团体的。

3.成员可以评估彼此的行为，从而为彼此提供有价值的反馈；任何用来做自我评估的工具和量表可在相应修改后用于评估其他成员或领导者。

4.团体应该定期评估他们的会议和会议进程，以便能作出必要的调整。

5.团体的任何构成要素——团体的准则、决策制定、领导力等——都可以被评估。你可以针对自己最想评估的特定领域量身定做问卷调查表和评估量表。

6.会后反应表是用来评估特定会议的问卷调查表，既可以设计为对会议的特定方面(如团体的决策制定有效性)的评估，也可以设计为一般性评估(如评估成员是否认为会议是有效的)。