对领导力的研究经历了一个从简单到复杂的过程。传统的领导力理论几乎只关注领导者，研究者试图准确地指出高效领导者的特质或沟通风格。

特质理论

特质理论是研究领导力的早期理论之一。正如我们在第五章中所提到的，所谓“特质”，是指一个人的性格。有些特质是不变的，如眼睛的颜色或身高；有些特质是可以控制的，如自我监督能力。领导力的特质理论(traits approach)是研究特质如何与领导力相关联，并假定领导者比其他团体成员更可能拥有某些特质。

对特质理论的早期研究假定人是拥有相对固定特质的综合体，而且各个领导者们的情况都差不多，没什么区别。特质理论的研究者相信领导者是天生的，不是后天培养发展而来，他们寻找那些把领导者与追随者区分开来的特质。有些研究表明，领导者比非领导者的智商更高，身材更高大，长相更吸引人。可想而知，没人能够找到用来解释领导力的某种特质或一套特质。根本不存在一种或一套领导者独有而其他成员所没有的特质。

现代特质理论则研究各种复杂的性格特点，如热情、口头表达能力、创造力、批判性思考的能力和自信心。尽管被称为特质，实际上它们并非一成不变的性格特点，称之为领导者所表现的行为更合适。这一理论直观地看很受欢迎，但是对我们理解复杂的领导力过程却不能提供特别的帮助。性格特点不容易测量，而且，更重要的是，这种理论无助于区分领导者的优劣，也无法解释为什么团体中的领导力会发生变化。

我们相信领导力并不是一套普遍的特质，但是，显然有的人在团体中是有影响力的，他们有能力调整自己的行为，并且具备一些沟通技巧(这些技巧有助于明确团体任务和激励其他成员)。我们相信，团体的需求塑造了团体中适当的领导行为。

风格理论

另一个早期的领导力理论是风格理论。风格理论研究的是领导者在团体中所展示的行为模式。早期的风格理论学者试图发现是否存在一个小团体领导者的理想风格。近期的一些风格理论学者则研究风格与团体成员以及任务特点之间的关联性。(www.daowen.com)

三种常见的风格为：民主型、专制型和放任型(参见表7.1的总结)。民主型领导者鼓励成员参与团体决策，包括制定政策的决策(“对我们任务的组织工作，你有什么想法吗?”)。放任型领导者几乎不会主动控制团体的结构，但是会对成员的提问作出答复(“我无所谓，你想做什么都可以”)。专制型领导者严格地控制团体、分配任务、对所有的言语互动作出指示，并发号施令(“这是我给你的任务步骤，首先，你要……”)。他们不像民主型领导者那样善于提问，相反，他们更多的是回答问题，更多地试图强制而不是鼓励其他成员的参与。

表7.1　专制型、民主型和放任型领导风格的比较

这里谈到的专制型和民主型领导风格与管理理论大师达格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)所描述的X理论和Y理论假设十分一致。X理论假设一般人都不喜欢工作，因此，必须有一位强大、有控制力的领导者(“老板”)严格监督他们工作。相反，Y理论则假设人在工作中消耗体力与智力是极其自然的事，就像游戏和休息一样自然，而且人富有创造力解决各种问题并愿意对自己的工作负责。接受Y理论假设的领导者更加民主，一般只提供团体所需要的工作架构，允许成员完全参与决策及团体工作的其他方面。

就领导力风格对团体输出(output)的影响而言，相关研究结果是一致的。在美国文化中，民主型领导的团体通常比有专制型领导的团体的满意度高。有领导在场的时候，专制型团体通常工作更努力，但是他们也会经历更多的挑衅和冷漠。民主型团体的领导会提供一定的团体架构和做好协调工作，能更好地解决问题，而和毫无组织架构的放任型团体相比，这些团体的成员满意度更高。此外，还有不少研究是针对领导风格、满意度与生产力之间的复杂关系。一项综合分析发现，只有在考虑到任务类型时，领导力风格和生产力(productivity)才有关联。民主型领导力在自然条件下更有生产力，而在实验条件下，民主型领导力似乎得在完成一般或较高复杂程度的任务时才具有更高的生产力。

民主型领导力与满意度之间并不是总相关。团体成员的满意度取决于若干调节因素(moderating factor)。首先，与在真实团体中相比，在人为设置的实验团体中两者之间的关系更强。其次，两者的关系在较大的团体中更强，也许是因为鼓励成员的参与抵消了大团体较弱的凝聚力。最后，还有性别的关系。在真实团体中男性更偏爱独断型领导力，但是，在虚拟的实验团体中，男性却偏爱民主型领导力。出现这种情况的原因可能是虚拟团体通常都是由大学生组成，而他们对什么是适当的领导力往往持有比较自由的观点，但在真实世界中男性更习惯命令型的领导力。不论在虚拟还是真实情境下，女性都偏爱民主型团体。

正如我们在第四章就暗示过，对领导力风格的满意度在很大程度上取决于文化。拉斯提格和卡索塔(Lustig＆Cassotta)注意到独断型的领导力风格在高权力距离的文化中比较受偏爱，如墨西哥、菲律宾和印度。同样，表现出典型的男性倾向的文化中，如日本、奥地利和委内瑞拉，独断型领导力也较受欢迎。

领导力风格理论的问题在于简化了作为开放系统的团体的复杂性。在美国，尽管能一定程度上给团体作出安排的领导力风格似乎更有利于提高生产力和满意度，但是，一些偶然因素(包括文化价值)还是会影响特定团体对架构和控制的需要程度，即我们不能将任何一种风格与领导者和跟随者所处的特定情境割裂开来。就连我们开篇案例中广告团队的指定领导者Jennifer，这个具有典型控制型领导力风格的人也会因地制宜，会根据每个新员工的不同情况调整自己。团体需求总是因时而变。