本章一开始，我们就认识到，小团体在面对任务和社会感情挑战、与成员交往及创制规范并使用幻想创造其象征性现实的时候，会发展出自己的文化身份。因而以讨论团体氛围作为本章的结尾，恰如其分。团体氛围反映了团体文化的情感基调，进一步表明认识到社会情感动力在塑造团体文化中所起到关键作用的重要性。团体氛围是指团体的情感和关系氛围：团体成员合作得怎样?他们看起来彼此友好吗?成员的身份与关系需求匹配吗?气氛是紧张还是放松?本小节中我们讨论团体气候的两个要素：凝聚力和支持性。

凝聚力(cohesiveness)

当美国女足荣获1999年世界杯冠军的时候，球星Mia Hamm说：“我的一切都归功于这个团队。”按照所有的客观标准，这个团队是凝聚力和团队合作的典范，这也让团队成员的个人努力更加突出。比如，Michelle Akers已经与慢性疲劳综合征和膝盖伤病斗争了很长时间，但她还是团队的骨干之一。是什么营造了一个让Mia Hamm将个人表现归功于团队而非她本人的表现呢?

凝聚力是指将团体凝聚在一起的一般纽带和感情。有凝聚力的团体很团结，且在行为上有别于凝聚力较低的团体。他们表现出更多主要团体的特征。他们的互动程度更高，相互表达更积极的感受，对团体的满意度也更高。从女足运动员们选择一起出去吃饭的例子中我们就能看到以上特点。成员们愿意相互合作。此外，有凝聚力的团体对成员的行为控制得更好。凝聚力高的团体更能有效地处理罕见问题和紧急情况。尽管一般来说凝聚力高的团体更有创造性，但任务的性质会影响凝聚力和创造力之间的关系。如果任务需要成员间高度的协调和互赖，那么完成团体任务的核心要素就是沟通，这时凝聚力就会提高创造力。

凝聚力有多个维度。凝聚力既涉及个人关系又涉及对团体目标的责任。人与人之间彼此吸引、相互愉悦的社会凝聚力与建立在任务或目标基础上的责任凝聚力会导致不同的结果。影响凝聚力的两个要素是归属感和士气。归属感，即成员是否感到自己是团体的一员，没有归属感，意味着成员不想与其他成员发生关系。没有高的士气，成员就没有完成任务的动力。

但是，太多的或者社交性太强的凝聚力也会损害团体表现。只有在成员们既高度接受团体任务中所暗示的组织目标，又有完成任务的强大驱动力(动力和热情)时，有凝聚力的团体才有创造力。社交导向而不是任务导向的团体就算凝聚力再强，最终也可能一事无成。

某种意义上而言，凝聚力的形成源于成员个体之间相互了解并彼此相悦，取决于成员互动的频率和对团体的影响力。当成员花时间相互熟悉并对作为个体的彼此感兴趣时，凝聚力、对任务的责任和创造力就会相应得到提高。此外，有凝聚力的团体会形成一种主导型的团体感受象征。比如，在团体刚刚成立时，不同的成员通过“我看到了”、“我听到了”或者“我懂了”等来表达自己的理解。但是，每个这样的表达都涉及不同的感受——听觉、视觉或触觉。在有凝聚力的团体中，成员们倾向于把所有的这些表达融为其中的一个。例如，如果最后选择了视觉象征，成员们都会开始说“我看到了”“我看到这个情况”或“我看到一个疏漏”。这一现象发生在我们意识未曾觉察的层面，表明成员的确以微妙但重要的方式相互影响。

有趣的是，或许是因为信任的氛围让每个成员都感到安全，能够开放地就问题、事实和想法发表不同意见，凝聚力较高的团体中更常见到开放的分歧。但如果地位高的成员表示他们将不同意见视为个人冒犯并要求其他成员服从，这样的凝聚力可能就是被强加的，并以牺牲高质量的决策为代价在团体内得以维持。以下是对增强凝聚力的一些建议：

(1)让成员有时间相互了解。成员不一定非要成为最好的朋友，但成员之间融洽的关系对团体有益。即便是短期的团体，如果成员花时间相互了解对方，团体的表现会更好。

(2)制订清晰的、可达成的团体目标。表现好，有凝聚力的团队目标明确，目标感强烈。如“我们要拿到州辩论赛冠军!”

(3)以人为本，成员是人，不要把他们当成机器。团体的工作并非仅仅完成一个任务，还要满足成员归属感和情感的需要。

(4)形成有团体传统和仪式的团体身份。为团体起个绰号，设计表明成员身份的徽章或团队的吉祥物。鼓励那些能增加团体文化意义的传统和仪式，鼓励团体形成丰富的幻想生活。

(5)强调团队合作。成员，尤其是推选出的领导或表现好的成员应避免自我居功。笔者的一个朋友现在是一位优秀的团体领导，但在她第一次担任团体领导时却因为总是自我居功而失败，她让整个团队丧失士气。

(6)让团体认可好的工作。鼓励成员们相互赞赏和称赞。美国女足国家队教练DiCicco提到他个人曾得到一位队员Michelle Akers的鼓舞。地位低的成员尤其需要得到关注和认可。想办法支持其他成员完成团体分配的任务，也对他们与团体无关的活动给予支持。

(7)对团体的成就予以褒奖。尽管许多组织对成员的个人表现予以奖励，但还是应该对整个团体进行奖励。奖励方式灵活，可以是有形的，也可以是无形的，包括庆功宴、公开表扬、推荐信等。杰出的领导总能看到值得褒奖的事情，也总能想出各种褒奖方法。

(8)从善如流，对反对意见和赞同意见均予以支持。凝聚力高的团体表现出更多的分歧，应鼓励而不是压制冲突。通常，冲突得以解决，团体成员的关系会更加密切，团体的凝聚力也更强。

(9)要有乐趣。团队合作并非仅仅是完成工作，还要享受和欣赏一起共事的团体成员。与任务无关的，但有乐趣的活动能让大家一起欢笑，有助于团体的团结。

建立虚拟团体的凝聚力

虚拟团体是指成员的互动主要通过诸如电话、电脑、传真和电话会议等电子系统，而不是面对面进行互动的团体。由于虚拟团体的成员可能永远也不会见面，建立凝聚力和信任就格外具有挑战性。包括社交、表现热情、确保成员了解如何处理技术问题和提供及时的反馈等很多行为都有助于建立虚拟团体的凝聚力。表6.1中的建议有助于创建一个有凝聚力的虚拟团体。

表6.1　创建有凝聚力的虚拟团队

支持性

拉法斯托和拉尔森发现，与表现一般(或较差)的团队相比，高效团队在团体氛围上差异很大：

高效团体的成员通常会用积极正面的词语描述团队的氛围。团队是放松的、舒适的、不那么正式、有乐趣、温暖。擅长解决问题的团队有办法让团队成员感到自己是被接纳的、有价值和有能力的。相反，差团队的成员则认为团队氛围是紧张的、过分挑剔、争权夺利、愤世嫉俗、拘束、冷漠、过分刻板和正式的。

优秀团队的成员经常被描述成支持、关心并愿意帮助其他成员成功的人。例如，他们会增强其他成员的自信，全力以赴互相帮助并能很好地倾听彼此。没有支持力的成员则以“自我”为中心，对他人没有兴趣，只完成分配给自己的任务。

拉法斯托和拉尔森的观察与吉布(Gibb)多年前的观察是一致的。吉布发现成员间的沟通——成员们对待彼此的方式——可以形成支持性或防御性的团体气候。支持性的氛围下，成员们彼此珍视。成员们知道自己是被需要和被欣赏的，他们的想法和观点对团体是重要的。成员们相互肯定、彼此支持，他们帮助彼此成长。但在防御性的团体氛围下，成员们相互拆台、违反第一章中提到的道德原则，即成员之间不得相互轻视或相互嘲笑。如果你有过在防御性团体氛围下的工作经历，就会知道大家只把部分能量用在团体任务上，而把大部分能量用来保护自己免受心理攻击。如此一来，成员们不可能全力以赴地工作，最终遭受损失的是团体。

吉布描述了团体氛围的六个维度，见表6.2。请注意，防御性和支持性氛围主要或更多地通过非言语信息和言语信息(尤其是语气)来传递的。在阅读以下案例中的防御性陈述时，请想象说话人自以为是或讽刺挖苦的语气。

表6.2　支持性沟通与防御性沟通

(www.daowen.com)

团队建设

有时，需要一些特别的东西来帮助团体形成和提高凝聚力。团队建设是指旨在增强团队合作、增强凝聚力或以某种方式提高团体业绩(如提高决策力、处理纠纷的能力、提高创造性和沟通技巧及很多其他团体传递流程)的任何有计划的活动项目。通常，团队建设活动是在团体静修期间进行的，静修期间团体可以脱离惯常的情境，这样可以鼓励团体专注于团队建设的主题。

最好的团队建设计划是为满足每个特定团体的特定需要而量身打造的。美国女足国家队的教练Tony DiCicco为自己的球队专门设计了一个计划。他发现球队在面对挑战时表现得很好，但面对惩罚时表现却很差。所以，他给队员播放录像，让她们去发现录像中队员表现好的地方，而不是重复播放队员们的失误。此外，他还组织队员参加由激励心理学家指导的信任漫步。表6.3列举了一些团队建设中常用的策略。

表6.3　团队建设中的常用策略

团队建设活动可以有效而持久。比如，格莱瑟(Glaser)描述过一个为火灾管理单位的部门领导设计的三天团队建设活动。团队建设的主题包括沟通技巧、达成共识、解决问题等。三年后，仍有成员反馈，称这个活动实质性地提高了团队合作。

虚拟的团队也会通过成员沟通的方式来形成团体氛围。在一项研究中，博德(Bird)发现在一个对电视连续剧《女医生奎因博士》的讨论中，通过监督成员们的行为及支持版主惩罚“越界”的成员，大家形成了一个没有谩骂、侮辱的良好网上社区。在成员加入社区时会先收到一份行为守则，并被要求同意遵守该守则。这一社区的成员经常积极地提出各种不同意见，但是大家互相尊重。博德在这个虚拟社区观察到高度的信任和开放。

要点回顾

人们可以从团体情感和关系氛围上感受到团体的氛围。有凝聚力的氛围源于支持性的团体互动模式。

1.团体的凝聚力表现为较高的成员满意度、建设性及支持性的行为、面对问题时有效处理问题的行为及对团体成员行为较多的控制上。

2.凝聚力是团体文化的社会情感治疗的特征，同时也与团体对其目标(或任务)的承诺密切相关。

3.高凝聚力的团体并不像通常我们对“凝聚力”的设想那样，相反，与低凝聚力的团体相比，高凝聚力的团体表现出更多的公开分歧。

4.团队工作、明确的目标、帮助团体成员彼此了解、对成功进行褒奖、形成团体身份及强化团体身份的仪式、允许团体有张有弛及在信任的气候下支持开放的分歧等，均有助于提高团体凝聚力。

5.在培养有凝聚力的团体环境上，虚拟团体与面对面团体面临同样的挑战；此外，虚拟团体还要考虑计算机技术既可能增强也可能阻碍团体凝聚力。

6要建设有凝聚力的氛围，团体应该强化支持性的行为，而不是防御性的行为。

7.团队建设是团体成员用来构建凝聚力的一套程序，这些程序可能不是普通常用的程序，但却是必需的。

复习题

为什么有些团体能创建出一种有助于团体成功的团体文化，而有些团体却解散了呢?秘诀在于团体成员及其环境之间的沟通。本章开篇的医学团体缺乏凝聚力。请参考该案例及其他本章中提到的案例，回答以下问题。

1.请描述案例中的医学团队在开发指导项目时的团队结构化流程。一个最终偏离了民主精神的团体是怎样形成的?

2.请描述该团体的次要张力，并就如何改善该张力提出建议。

3.在该案例中，在行为举止方面，Julian被赋予和赢得的地位，其沟通动力是什么?团队其他成员呢?Julian的特殊信任是怎样帮助或损害团体文化的?

4.该案例中的幻想串连是怎样的?它能怎样帮助团体成员再现民主团队的愿望?

5.剧团的案例中，在剧团因Richard的离开摇摇欲坠时，Ted同意承担Richard的角色。Ted和剧团要有效地度过社会化阶段，他们必须采取哪些关键行动?

6.你对问题5的回答中，哪些规范有助于团体与新成员的有效沟通并形成更具创造力的团体文化?

7.请描述剧团案例中防御性的团体氛围的表现(言语、行为)?该描述暗示了哪些主要规范?如果剧团可能改变一个或多个规范，你有什么建议?

8.请思考虚拟团体凝聚力的特殊情境和挑战?怎样引领虚拟团体的团队建设活动?

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