第四章中，我们将文化定义为特定的团体所共享的价值、信念、符号(包括语言)、规范和行为。本章中，我们会看到，小团体和社会及其他较大的团体一样，也会发展自身独特的文化。我们讨论文化与小团体，实际上是在讨论以下三个方面：团体成员将各自的文化经验作为输入变量带入团体，每个团体会发展其独特的小团体文化(输出)，而成员间的沟通过程产生并维系团体文化(传递和输出)。

团体文化是由全体成员所共享的价值、信念、规范和行为，它同时还塑造团体的“个性”。形成团体文化的因素很多，包括互动的内容和模式、团体成员所承担的角色及成员间的相互关系、指导团体互动的规范和规则。每个团体都是一个由其他团体无法复制的成员、宗旨、规则和行为构成的独特的、互赖的混合体。比如，有些团体比较随便，大家可以随时开玩笑，权力距离很低；而另外一些团体则遵守严谨、正式的互动规则，相互沟通有礼有节。为什么会出现这些差异呢?本章我们一起探讨形成团体文化最重要的一些流程。

结构化理论和团体文化

团体文化是动态的，永不静止。成员间的沟通是成员创立和维系团体文化的手段。马歇尔·普尔(Marshal Poole)及其助手将安东尼·吉登斯的结构化理论适用于小团体动力研究上，该理论有助于我们理解沟通在团体文化形成上所起的作用。所谓“结构化”，是指任何社会系统的规则、运行程序和资源都产生于其成员之间的言语或非言语沟通。因此，团体结构由规则和资源组成。规则是行为的指南。在本章开头的案例中，我们看到该团体的规则是：所有的决定都要建立在全面合理的推理基础上。资源是指团体中，成员用来控制其他成员行为的各种因素(如材料和财产等)。在本章开头的案例中，医学博士们的较高地位就是一种资源。团体成员在彼此互动中会利用这些规则和资源。

结构化理论包含三个重要的假设。首先，团体成员的行为受到一些因素的限制，如成员所处社会的一般规则、成员所属特定团体的结构及其他成员的行为等。比如，美国公司的规则是通常不允许经理人以拳脚相向的方式解决分歧。上文的医学团体也因为有医学博士和需要取得外部资助的原因从而受到限制。

第二个重要的假设是：人们可以选择是否遵守团体的规则。尽管团体成员选择不遵守团体规则可能会导致不愉快的后果，但并不存在任何自然法则(如重力法则)来迫使成员必须遵守。比如，在上文的医学团队中，尽管团体成员的初衷是“讲民主”，而且Julian也尽量努力做到民主，但大部分团体成员还是没有遵守民主的精神——而是屈服于Julian的意愿。

结构化的第三个重要假设是：团体的形成是一个过程。团体最初是自发形成的，并且以渐进的方式不断地变化重塑，一直处在形成的状态中；沟通正是这种产生和不断重塑的工具。这种“渐进发展”常常也是团体在最初变化发生很长时间后才发现早已偏离初衷的原因，正如提及的医学团队一样，模式悄悄发生并生根固化。

结构化理论相当复杂。其要点是：首先，团体成员间的沟通产生团体规则，一旦有了规则和结构，又是沟通在维持或改变该规则和结构。假设一个公司指定几个经理人团体开发公司长期战略。其中两个成员Mauricio和Cary以前曾经一起共事，他们俩自然而然就直呼对方的名字。Mauricio将Cary介绍给他熟识的Carol时，也直呼其名。不久，团体的其他成员就会彼此直呼姓名，而不再使用先生、女士或博士等头衔。他们在开会前也会讨论各自的兴趣爱好，而几位成员发现他们彼此的爱好相同。这时，非正式和友好的规范已经开始在团体成员间产生，而这些规范会开始影响成员们沟通的其他方面，如大家处理不同意见的方式。假设在之后团体的一次会议上，Cary以正式和指责的语气说：“对我尊敬的同事Hernandez先生的提议本人不能苟同。”接下来Cary继续就自己的反对意见发表正式的演说。这时，其他成员可能会说：“Cary，咱们什么时候开始变得这么正经八百了?没什么大事啊，你怎么听起来像个检察官呢?”其实，他们的意思是：团体成员已经形成了非正式和友好的规范，Cary违反了这一规范，这种行为在大家看来欠妥。当然，Cary可以选择继续其正式、控告式的表达方式；如果是这样，要么可能改变团体非正式而友好的规范，代之以正式、对抗式的规范，要么可能导致其他成员忽略Cary，并将他排挤出团体。

影响团体结构类型的内部和外部因素很多，包括成员的特点和偏好、团体任务的性质和结构动力，比如重要(或冲突)价值之间的互动等。医学团体的案例中，该团体十分珍视民主原则，但完成工作的压力以及对拥有医学博士学位成员的遵从等，均助长了控制性的领导力。这种矛盾在团体内部产生一种张力并最终导致团体分裂。一个对陪审团裁决的研究显示：内部和外部因素中存在诸多矛盾。比如，尽管陪审团被告知在出现任何不确定问题时应利用司法资源，但是，陪审团形成了一种“规范”，即没有陪审团成员会在取得团体同意之前，向团体外寻求帮助。此外，陪审团的若干成员因向法院汇报不当行为而倍感挣扎。遵守法律的期待与亲亲相隐(不告发自己的亲友)的社会规则发生冲突。这些例子也说明了我们在第三章提到的一个要点：团体与其环境之间界限是动态的。团体与其环境之间相互影响。

我们在团体对计算机技术的利用上也能看到结构化过程。适应性结构化理论(adaptive structuration theory)是由普尔和德桑克提斯(DeSanctis)提出的结构化理论的特例，该理论研究的是如何在小团体决策中利用计算机技术结构(如规则和资源)。比如，有助于改善团体决策的计算机辅助系统(即团体决策辅助系统GDSS—Group Decision Support System)常被设计为团体成员能够匿名提出自己的想法和意见。这些GDSS系统试图强迫成员关注于意见本身，而不是提出意见的人。事实上，近期的研究表明：由不同年龄段的团体成员构成的团体在面对面交流中往往信任感降低；而在通过计算机交流的团体内，由于成员不知道各自的年龄，不存在这种问题。可见匿名还是有好处的。但有时团体成员想知道到底是谁发表了意见，这就会弱化计算机辅助系统的精神或目的。如在第四章提及的，男性通常会在计算机辅助讨论中表明自己的性别，而女性则不希望暴露自己的性别以抵消性别差异所带来的地位影响。换言之，成员会调整技术以适应自己的目的。普尔和德桑克提斯的假设是：与以违背GDSS目的的方式来调整GDSS相比，团体根据GDSS的规则和精神使用GDSS的话，更易于(也更好)预测团体成果，且团体成员更容易达成一致。

结构化承认，人类尽管是自由的行为人，但一定的限制还是会使其在小团体系统内的行为有所局限，不过也同时承认，变化是可能的。对于没有什么权力的团体成员来说，结构化提供了一种“出路”。这些成员可以通过长期在行为上的微小但持续不断的变化改变团体的结构。这也可以解释为什么团体互动中会发生意外的结果。结构化理论中对沟通的关注提醒我们，要了解团体应该关注团体成员的沟通行为。

要点回顾

沟通和自然形成的团体文化是不可分割的过程，它们彼此影响。团体活力的秘密在于团体成员之间的沟通。

1.团体通过所谓结构化的过程积极地创造并维持其各自的团体文化。团体成员利用规则及可见的资源创造自己的文化，并在这一过程中创造出通过沟通予以维持和变化的独特团体身份(结构)。

2.团体文化既是团体系统的传递变量也是输出变量，团体文化是动态的，始终处于未完成状态。团体成员可以选择通过改变其互动的模式产生新一套的限制来改变团体的动力，尽管这种改变并非易事。

3.适应性结构理论(适用于次要小团体对计算机技术的使用上)提醒团体成员：如果他们希望有效地利用计算机技术而不损害其解决问题的动力，就应该忠实地遵守规则。

任务协商和团体文化的社会维度

不管怎样，最初仅仅由目标各异的个体集合而成的团体必须成为具有互赖目标的整体。团体文化是在团体成员管理彼此间张力和协调成员地位的动态沟通中形成的。当成员在应对各尽己责和管理彼此关系的双重挑战时，他们的沟通便开始呈现一些可辨认的模式。

不少研究者曾研究过团体是如何发展和变化的。这是一个渐进的演化过程，不同的阶段之间没有明显的界限；却可以通过其互动的类型来辨别团体发展的可预期阶段。作为最早通过可预见阶段来考察团体发展的研究者，贝尔斯(Bales)指出，团体成员为了成功完成自己的使命必须有效管理和面对两个问题：社会情感和任务。首先，团体成员必须发展各种带来稳定与和谐的人际关系，让团体能够合作共事。其次，团体成员还要负责团体的工作。贝尔斯注意到，团体会在这两个关注之间循环，开始关注社会情感问题，接下来转向关注任务；但是，在完成其使命时，团体最终会在社会情感与任务之间“徘徊”。

主要和次要张力

在团体成立阶段，社会情感维度占主导地位，因为成员试图协商以确定他们彼此之间的关系。主要张力(primary tension)源于团体成员间的人际关系，是同伴熟悉彼此时的社会不适与紧张。主要张力表现为过分的礼貌、明显的厌倦、哈欠连天、唉声叹气、经常性的长时间停顿及柔声细语的试探性陈述。其实，团体成员是在问自己：“他们会喜欢我吗?这会是一个我喜欢与之合作的团体吗?”礼貌和明显的厌倦只是为了掩盖我们与不熟识的人在一起时感受到的紧张。如果不能有效地管理好这些张力，团体会形成过分客气、正式及不愿意表达不同意见的模式，而这些会损害成员在处理团体任务时的批判性思考能力。

为了有效地管理这些主要张力，团体成员可以怎么做呢?首先，成员们可以多花一些时间熟悉彼此。他们可以聊一些自己的事情、自己的背景、兴趣、爱好及与团体目的有关的经历、加入团体的感受等。积极地分享信息是团体有凝聚力的一个特征。其次，团体可以安排一些没有正式日程的社交时间或晚会。开开玩笑，一起开心有助于缓解主要张力。再次，即便在一起的时间可能是奢望，团体还是可以在每次开会之前花几分钟彼此交流一下感情。就算对成员已经共事很长时间的团体来说，一般也会在会议开始进入正题之前留几分钟闲谈和交流感情。

接下来是团体生命周期的生产阶段，开始出现与任务或工作有关的行为，这也会带来另外的挑战，即次要张力的管理。次要张力(secondary tension)与工作有关，是团体成员在完成工作任务时因意见不同引起的张力。由于成员看待问题的方式不同，对目标和实现目标的途径的看法不同，以及评价问题的标准也不同，因此次要张力是不可避免的。这些张力是需要团体作出决策的直接结果。

次要张力与主要张力的表现不同。不同意见更直接、声音更大、言辞更激烈。可能在两位或多位成员表达之后会马上出现长时间的停顿。有人会坐立不安、用拳头敲桌子、舞动手臂、打断别人、彼此远离，甚至甩手离开。他们还可能大喊大叫以盖过对方的声音、说脏话，或者攻击性地质疑对方的智力或动机。有些人非常直言不讳，而另外一些人则可能手足无措、尴尬地呆坐一旁。

创造并强化一种有效管理次要张力的文化是小团体面临的一个最大挑战。大部分情况下，团体成员常常会忽视次要张力，因为处理次要张力会令人很不舒服，甚至很痛苦。本章开头的医学小团体开始在讨论中引入合理全面的推理，但是给一些成员高于另外一些成员的地位。这就干扰了合理全面的推理，并导致团体的最终分离。如果他们选择不同的做法，可能会提高团体文化的质量。

有效地管理次要张力会给团体带来一些优势。首先，试图逃避造成张力的问题根本不可能奏效。波曼(Bormann)指出：忽视和回避问题会继续阻碍进步。实事求是地直面次要张力是释放的最好方式。其次，对团体而言，以凝聚性而非分裂性的方法解决次要张力会产生更大的凝聚力。团体成员通过彼此间互动可以学习“和而不同”：尽管存在分歧，但是依然能体验到信任感和责任感。相反，本章开头的医学团体成员通过经历学习到的却是：可以表面认同却背后议论，这样只能加深成员之间的不信任。最后，团体成员可以学习与张力共处，因为张力迫使他们更谨慎仔细地对待与任务有关的问题，这也会帮助大家达成更好的最终结果。

次要张力是不可避免的，决定其促进还是损害团体的关键在于团体是如何管理次要张力的。贝尔斯发现，有三种典型的行为可以缓解团体成员间的次要张力：认同、表现团结和释放张力。对被认同的人来说，表示认同是一种社交回报，通过表示认同，我们实际上是在说：我珍视你和你的意见。团结表现在对团体的责任心上。用“我们”来指代团体，不说其他成员的坏话、主动提供帮助、表达对团体的信心、强调团体及团体任务的重要性都是表现团结的方式，这些方式有助于成员摆脱“我们对他们”的对抗态度。幽默(只要不是嘲笑其他成员的或忽略分歧的)也有助于缓解张力。

在主要张力和次要张力中反映出来的社会情感和任务型问题并非彼此孤立，而是相互关联。团体成员在商讨这些问题时所作的选择会同时影响到社会情感和任务维度。在第一次见面时，团体必须确立人际关系、领导力及角色结构、规范、地位阶层和能够让该地位阶层有效运作的小环境，并从此形成一个有效运行的团体文化进程。团体必须同时处理的任务包括明确团体的责任，以及处理任务的方式和人员等。尽管团体初期所关注的主要是人际关系问题，但是团体任务问题依然存在，而且团体任务问题也会受到团体人际关系基调的影响。随着团体在社会情感方面逐渐成熟，团体就能够将更多的时间投入到任务上。团体成员共事的方式会反过来影响其人际关系。任务或关系在任何时候都离不开团体，必然要受到彼此的影响；而这种相互作用会影响团体的地位阶层。

地位阶层

上文案例中的医疗团体的六位成员都是其所在研究领域公认的专家，他们各自的个人能力毋庸置疑。而随着时间的流逝，他们所选择的互动方式产生了一种团体文化，即对待成员并非一视同仁——某些成员比另外一些成员更有价值。从长远来看，这种地位阶层对成员们而言并非好事。

地位(status)是指小团体内某个成员的相对重要性、优越性和权力。正如第五章中所介绍，随着角色的出现，每位成员被置于一种“啄序”中。这一点在医疗团体的案例中有所体现，地位较高的成员享受一定的利益。较高的地位带来一些社会利益，很多成员都会感到自己的重要性和价值，他们与其他成员不同，受到更多的团体关注，其他成员会认同他们的提议，寻求他们的建议和观点。此外，担任正式的较高地位角色的人(如经理或CEO)往往有一些如大办公室、私人秘书等可见的地位标志及其他成员无法享有的权利。

地位的影响不胜枚举。地位高的成员话语权更大，说得更多，就地位低的成员来说，他们对地位高的成员所作的评论比对地位低的成员更多；他们对地位高的成员发出的肯定信息也比对地位低的成员更多。与地位高的成员相比，地位低的成员讲话时更容易被打断，其意见也更容易被忽视。地位高的成员发言更多是针对整个团体，地位低的成员发言则更多针对团体中的个体。

除了能够获得一定的心理或物质回报之外，地位高的成员也要满足团体内部责任的期待。我们期望他们为实现团体目标和维护团体规范更努力地工作。尽管他们可能会享受他人无法享受的、由规则倾斜带来的“回旋余地”，即所谓的特殊信任(idiosyncracy credit)。但是，如果他们未能达到团体的期望，就有可能丧失其地位。这意味着，某些团体规则可以向给团体作过特殊贡献的成员倾斜。最近的研究也证实了这一观点。爱思特拉达(Estrada)研究团队发现，领导力与特殊信任之间有很高的关联性——得到其他成员特殊信任的团体成员往往被视为领导者。在这种情况下，团体的业绩会提高。

小团体内的地位可能是被赋予的，也可能是赢得的。首先，在团体成员还不怎么相互了解，也不明确各自将对团体作出的贡献是什么之前，基于每个成员在团体之外的地位而赋予其相应的地位。地位的赋予主要是基于财富、教育、职业、个人的知名度或在团体母组织中的职位等。比如，由公司CEO、生产副总裁、高级会计师、市场部的两名员工及市场部的实习生组成的委员会中，各个成员被赋予的地位排序也如上所述。但是，地位也可通过成员对团体的个人贡献而获得。代表团体完成大量研究的实习生是为团体作出贡献的关键人员，与没有承担任何任务的高级会计师相比，他可能会赢得更高的地位。正如我们在第四章中提到，在特定的情况下，影响被赋予地位的团体变量(如性别)的重要性会发生变化。

团体计算机辅助沟通(CMC)的一个好处是：地位差异被最小化。因为在大部分CMC团体中，成员是匿名的，因此也无从捕捉地位的线索。但是，斯科特(Scott)最近在重新审视沟通技术及其影响时，对这一假设提出质疑。一方面，在组织团体内，成员不是匿名的，他们知道自己与谁共事合作。面对面情境下的影响也会带到CMC情境下。但是，真正的匿名是能够将赋予地位的社会线索最小化。正如本书第四章中所讲，弗兰阿金(Flanagin)及其同事发现：在CMC情境下人们会尽量让CMC互动更像面对面(FTF)互动。我们在第四章讨论性别与地位线索时就提过这一点。这些学者将性别视为一种地位线索，而男性则享有较高的地位。因此，男性会表明自己的性别以维持其在FTF互动中能享受到的较高地位，女性则尽量不披露自己的性别，以便能够产生在CMC互动中所享有的较大影响。

在理想的情况下，团体关系和相对地位差异是比较灵活的，这样，不同的成员因其具备与团体所面临的问题相关的特定知识和技巧，可以有更大的影响力。伍德发现，不恰当地关注被赋予地位的差异的话，将会对团体完成任务的能力产生负面影响。我们应该注意：地位较低并不意味着价值较小。地位较低的成员在团体中也不是一定会不开心，有凝聚力的团体珍视每一个成员的贡献，而且每个成员也都知道这一点。只有在成员们表达“没有Morgan和Jolene，我们也能做得一样好”之类的想法时，我们才能推断出较低的地位的确意味着“低微”。典型的情况下，一个通常比较安静、地位较低的成员可能恰恰具备团体在特定时刻最需要的信息和能力，这时团体的每个成员都会跟随他的带领。该成员很可能之后还会恢复到通常较低的位置上，但是他的贡献已经得到注意和认可。

波尼托(Bonito)最近的研究表明：团体成员在评价自己及其他成员对团体的价值时，既会考虑外在的地位特征，也会考虑成员在团体内的行为。年龄、性别、外貌等外在地位特征会影响人们对成员团体参与度及参与方式的期待。尽管地位差异有时与不同的参与度有关，但通过地位差异预测参与度并不可靠。成员在团体内的行为及其对团体任务作出的贡献同样会影响其他人对团体成员参与的认知。人们关注的因素各不相同。在任何情况下，由外在地位导致的团体中僵化的地位阶层会降低所有成员的参与度。

幻想主题(www.daowen.com)

团体文化的构建是社会性的，产生于团体成员间的互动。这是我们一直讨论的主题。现在我们讨论一个创建团体文化最强有力的方式：幻想。从技术上讲，所谓幻想(fantasy)，是指“对满足团体成员的心理需求或语艺(修辞)需求的事件给予富有创意和想象的诠释”。这里的“幻想”并不意味着虚构或不真实。幻想是指在团体互动的特定阶段，团体成员并不讨论此刻此地团体所发生的事件，而是讲述与过去的事件有关的故事，分享潜意识层面影响团体进程的典故。换句话说，团体成员几乎不会有意识地创建团体文化。相反，他们只是叙事，而某些叙事似乎与团体真正的任务没多大关联；但实际上却能满足成员的心理和修辞的要，并有助于创建团体的社会现实。

当一个团体成员的叙事与团体当下的任务没有直接关系时，他便引入了一个幻想。这在讨论过程中时常发生，而很多幻想往往没有下文。有时，团体成员会捡起某一成员引入的幻想，并进行详细阐述。几个团体成员加入团体叙事中，给这个故事添枝加叶，加入到幻想当中。团体成员详细阐述的幻想被称为“幻想串连”(fantasy chain)，这个概念最早是由贝尔斯提出。在幻想串连过程中，互动的速度通常会加快，成员会提高嗓门，并能觉察到兴奋感。整个气氛令人激动。幻想串连可能持续很短，只有半分钟，也可能长至半个小时。最终，串连逐渐消失，一般会有某个成员把团体拉回到团体任务的现实中。幻想串连是团体成员创建共同的团体形象及团体环境的一种方式。我们在第二章曾经提到过，沟通是相互作用的，在幻想串连过程中，团体成员没有预设的意图，他们相互作用为团体创建一种意义。在团体文化的构建中，这种叙事活动至关重要。

幻想串连以可预见的方式发展。首先，团体中存在一定形式的模棱两可或不确定性。通过引入一个核心形象，某位成员开始了幻想。接着，其他成员通过为幻想添加各自的元素来传播这一核心形象，形成团体而不是个人隐喻。最后，当幻想串连终止时，团体成员会聚焦于团体现实中某个特定图景。

幻想关乎某件事，幻想的内容称为“幻想主题(fantasy theme)”。幻想串连既有明显或外显的主题，也有潜在或深层主题。深层主题揭示团体的文化、价值与规范。通常，幻想中有正派人物和反派人物、故事情节和一个精心设计的能够为团体提供道德或心理指导的伦理结构。想要诠释幻想的潜在意义，贝尔斯建议寻找灵光乍现的洞察力，而不要尝试系统地分析幻想。

幻想根植于符号聚合理论(symbolic convergence)，这是由波曼提出和发展的一种理论。符号聚合理论承认人类是能够通过讲述创建和分享意义的叙事动物。“聚合”指在互动中，个体的私人符号世界经常重叠或聚合。无论是否存在团体，当聚合发生时(在某种程度上，团体中必然发生聚合)，意义得以分享。两个或多个个体进行的个人沟通会构建连接个体的共享事实，帮助个体发现他们对特定事件的感受，揭示他们共同的价值，并引导他们采取行动。换言之，符号聚合理论解释了群体意识是通过事件的共同动机、共同情感活动和一致意义而得以形成和维护的。符号聚合理论十分抽象，下面我们用几个特定的例子来说明幻想是如何帮助塑造团体现实的。

在下面这个简短的幻想串连中，学生团体的成员正在计划他们在年度校园宣讲日研讨会上的宣传。Chris向Kevin咨询前几年学生团体是怎样宣传的：

讨论

Chris：Kevin，你知道他们上次是怎么做的吗?

Kevin：哦，我好像有个清单。他们所做的就是在学校报纸上登了一个广告，然后提前一个星期把这个做得不怎么样的备忘录发给教职工，并要求他们在课堂上通知大家。实在尴尬!

Deirdre：他们就做了这些吗?我实在无法相信!

Lori：都是John的错，他什么也不想干，而且学生团体什么也没做。

Tony：一帮懒人!

Chris：我们已经比他们强多了，而且，我们的工作才刚开始呢。

Kevin：我知道，我们一定比他们做得好得多!

Lori：好吧，我也愿意像你们那样贬贬他们，不过，我想我们实在是跑题了。

评论

Chris问了一个直接的、与任务有关的问题。

Kevin回答了Chris，却引入有关去年团体令人尴尬的表现的幻想。

Deirdre兴致勃勃地接上Kevin对去年团体的批评。

Lori也加入进来。

Tony也表达他的意见。

Chris又提出本届的团体已经比上届做得好多了。

Kevin附和Chris的看法。

Lori叫停了幻想，把团体拉回正题。

在这个例子中，团体刚开始直接讨论任务，但很快就偏离任务主题，成员们不厌其烦地批评上一届学生会。Kevin引入了幻想，所有的团体成员都加入到幻想串连中，直到团体的指定领导者Lori打断了串连，把团体拉回任务正题。

这个幻想的作用是什么呢?这个幻想的外显，或明显的主题是：“上一届的学生会在宣传上做得很糟糕”。请记住，幻想是帮助现在的团体创设共同的意义。因此，贬低上一届学生会是通过比较来突出本届学生会的表现，正如Chris所表达的一样：“我们比他们强多了。”这表明该团体正在设定优秀的标准，建立一个上一届学生会所欠缺的、并激励团体做得更好的专业水准规范。

幻想对小团体起到几个作用。首先，幻想帮助团体成员确立团体独特的身份。以上例子中的本届学生会通过与上一届学生会的比较，确立了他们自己优秀、勤奋和有职业水准的身份。

其次，幻想有助于团队处理成员们不愿直接处理的棘手或困难的问题。就这一点，莫洛科(Morocco)曾提到过一个研究团体首次会议的例子，该团体的学生成员认为团体的领导者未能为他们提供足够的引导。一个学生提到自己曾看过的一部电影，这部电影是关于一个没有母猴哺育的幼猴的实验。其他看过这部电影的成员接着又回忆了电影的一些细节、情节和画面。电影中的猴子由于缺乏父母的关爱，它们的社会和性发展均受到了伤害。这样的情况恰恰象征了这些团体成员目前正在经历的现实。实际上，这个团体真正想表达的是：“由于我们缺乏团体领导者的关注和引导，我们最终也会受到伤害。”

再次，通过微妙地肯定或谴责特定的行动，幻想有助于引导团体的行动。普特南(Putnam)及其助手曾描述过两个委员会之间商讨合同的情境。一个是教师委员会，另一个是行政管理委员会。行政管理人员们构建了关于其中一位教师的幻想串连。这位教师总是点头称是，让行政人员们联想到啄木鸟或一种玩具鸟。他们这一幻想主题构建了他们眼中教师的形象——不老练的老好人。在后来的合同谈判过程中，教师们反悔之前他们已经接受的提议，这样做显然不地道。行政管理人员本可以就此终止谈判，但是一想到这些教师们不老练的形象，他们就知道教师们并非没有诚信，因而相信教师们的行为是一个无辜的过错。行政人员们对教师行为如此善意的解读导致的结果是：教师们虽然有过错，但并未破坏合同谈判的流程，这有助于维护大家良好的感情。在一定程度上，正是幻想通过塑造行政管理人员对教师们缺点的感知促成了如此结果。

最后，幻想可以为团体带来欢笑和乐趣。在上文的案例中，一想到老师像啄木鸟一样不停地点头称是的形象，行政管理委员会就觉得很好笑。幻想有助于团体操练他们的想象力和创造力。幻想强有力地塑造着团体文化，并具体地展现团体文化与沟通之间的互动。

同时，我们也不能过分强调成员间的沟通对团体文化的形成起到的重要作用。我们用建构理论解释过沟通与文化之间的动态关系，曾暗示过团体能维护持续的归属性。但是，如果新成员加入又会怎样?个体和团体是怎样与新的成员交往，并在这一过程中自身也发生变化?

要点回顾

次要团体动力不仅涉及团体任务。小团体是由人组成的，因此对团体动力而言，处理好人际关系与完成任务一样重要。

1.在团体第一次见面并开始工作时，必然会出现成员之间的主要和次要张力。团体成员在面对这些张力时所作的选择会对其成功产生长期影响。

2.团体成员就任务和社会挑战所做的互动会最终形成引导、强化和改变每个成员之间相互地位的权力关系模式。不加批判地接受团体成员被赋予的地位会给团体文化带来伤害。

当团体面临商讨任务和社会情感问题的挑战时，他们常常会在面临不确定性时进行富有创意的有趣幻想。这些“题外话”(digressions)由所有的团体成员一同织就，最终会形成一个集体的新团体身份，而这一新身份反过来又会重新指导团体成员之间的相处，以及团体成员对团体任务所作的反应。