◎核心信息

美国的多元文化由很多不同的共文化(co-cultures)组成，对成员的沟通行为产生巨大的影响。团体的多样性是我们生活的现实，在未来会更加明显，这要求小团体成员必须认识、理解、适应并接受不同文化之间的差异。

◎学习目标

学完本章之后，应该能够：

1.定义文化，并能解释在有效的团体讨论中，了解沟通中的文化差异为何如此重要。

2.解释团体多样性和组织多样性的优势。

3.描述文化差异的六个主要方面。

4.解释种族、性别、社会经济阶层、时代差异为何被视为文化差异，并描述所观察到的文化差异。

5.描述团体成员在接受并谨慎处理文化差异时应使用的道德原则。

玛莎在纽约长大，也在纽约读大学，她一直想去加利福尼亚工作。在三年级的春季学期，也是在即将拿到计算机科学学位的时候，玛莎获得了硅谷一家软件开发公司面试的机会。该公司软件开发团队是一个自主管理的工作团体，负责本部门的面试和招聘。团队成员强烈要求，不管谁是受聘者，她(他)都得适合与其他所有成员一起工作。他们有一个很好的办法来判断应聘者是否适合整个团队。这意味着，前去应聘的玛莎将和整个团队共事一天，参加他们的会议，跟着各个成员，和他们共进午餐等。团队成员希望亲眼目睹玛莎在各种日常工作情况下怎样行事为人。

玛莎为面试做了细致的准备。她对公司的情况进行了详细了解，知道公司开发的著名软件，对自己的个人材料进行了更新，补充了自己在大学期间完成的项目，并仔细地选择面试的衣服——一套新的海军蓝西服，一双和衣服相配的皮鞋，显得内敛的白色贝壳首饰等。一切准备就绪!

当团队代表乔治在宾馆见到玛莎时，玛莎隐隐感到有些不对劲。乔治头戴旧金山49人橄榄球队球帽、身穿牛仔裤和胸前印有鱼形领带的T恤衫。随后到公司大楼的时候，玛莎注意到所有工作人员的打扮都和乔治差不多——随意、一点儿也不正式。开会之前，团队成员在开始开会之前请玛莎谈一下自己的情况。玛莎稍稍感到放松。毕竟，她是有备而来，准备好了推销自己的。她讲了五分钟左右，乔治就打断她的介绍并提议在开会之前带她在大楼里转一转。他们俩离开后，其他成员开始讨论。阿吉米说：“她太关注自己了，是吧?”斯科特则抱怨：“她讲话太快，我只听清一半。”蒙塔纳表示赞同：“她太紧张了。”团队最后一致认为玛莎很可能不适合他们的文化，因为她看起来就不像团队的一员。在初次见面的半个小时里，他们已决定不聘用玛莎。(www.daowen.com)

这个小故事说明了本章的四个要点。第一，团体成员的多样性对小团体带来巨大挑战，因为它要求成员为了团队的成功必须更加重视自己的沟通行为且放弃先入为主的成见。第二，多样性有多种来源，包括某人的文化，这也是本章的重点。第三，正如玛莎失败的面试经历所显示，多样性同样存在于来自同一个国家、说同一种语言并受过相似教育的个体中。最后，尽管多样性极富挑战，它同样是一种潜在的有价值的团体资源，应该接受而非消除它。

本章中，我们将把团体成员的个体文化当作一种决定成员行为的主要信息输入变量来讨论。在下一章中，我们则讨论一些同样影响个体行为的个人特征。

关于文化的论著可谓汗牛充栋!我们在这里并不对文化进行深入探讨，而是为了帮助大家更好地理解其影响从而介绍一下文化的框架。我们希望这一框架能帮助大家理解文化和共文化差异给小团体带来的挑战。我们相信，这一框架能为大家提供一个“诊断”和“治疗”团体“病症”的工具。

在本世纪的美国，源自亚洲、西班牙、非洲、中东、东欧的人口将超过来自西欧的白种人。《时代》杂志称为“美国的棕色化”(browning of America)。这一现象将对所有类型的沟通产生深远的影响。此外，年龄的差异也会影响美国人的沟通行为。艾伦(Allen)注意到，在美国，第一次出现了四代人必须同时共事的现象。不同民族、种族和年龄团体之间的交往要求人们具有耐心并重视沟通过程。在美国，人们甚至不用出国就能感受到这种多元化趋势对自己的影响。约翰逊(Johnston)和帕克(Packer)在2000年劳工报告中指出：21世纪工作场所的一大特点是雇员在年龄、性别、能力上前所未有的多元化以及少数民族和移民身份。

我们用“多元化”来涵盖各种各样的差异，包括民族、种族、年龄、社会阶层、教育和性别趋向等。但我们现在对待多元化的态度远远不止是对差异的包容，人们赞同并利用这些差异，而不是试图将其同化进美国的主流文化内。这一态度要求人们的沟通敏锐而有效。海斯勒(Haslett)和路布什(Ruebush)在对个人和文化差异如何影响团体的研究中得出结论：除非团体成员是敏锐的，否则团体成员对团体的参与度可能会差异很大，团体的冲突管理也会很糟糕，还会出现团体内部和团体之外的拉帮结派。好的沟通可以减少上述问题，从而实现潜在的效益。表4.1总结了有效的多元化管理给组织机构带来的潜在竞争优势。最优秀的团队有能力平衡成员的能力，实现个人技巧和方式的互补。

表4.1　有效多样性管理的竞争优势

如果团体的沟通过程能够让成员发挥其多元化的视角，多元化就会提高团队的表现。麦李奥(McLeod)及其助手研究了民族多元化对完成头脑风暴任务的影响。他们比较了单一民族(盎格鲁人)的团体和多元化民族团体(盎格鲁人、亚洲人、非洲人和西班牙裔人)，发现民族多元化团体的解决方案更有创造性。但他们同时发现，和单一民族所组成的团体相比，民族多元化的团体对团体的负面感受更强烈。这些研究结果进一步表明了研究文化影响的重要性。只要我们能够欣赏差异并在工作中与之共存，而不是与之势不两立，多元化可以成为团队在所有领域的工作中超常发挥(positive synergy)和富有创造性的一个重要源泉。

从我们所经历过的或从解读他人及自己的行为的过程中，我们都会发现，个体的文化背景对其沟通行为的各个方面均会产生深远的影响。对具有不同沟通模式的人们来说，他们之间的相互沟通极富挑战性。要有效地对待多元化，就必须了解我们的“文化自我中心”(ethnocentric)倾向。我们倾向于认为自己的文化是优越的，并且，我们以自己文化的规范去判断他人的行为。在文化多元化的沟通情境下，成功的沟通要求我们必须放弃自己的文化自我中心。本章开头玛莎面试的案例中，玛莎难以超越她的“纽约风格”，即语速很快，咄咄逼人。在闲适的加州，她的这种表现意味着“自以为是”，但在纽约，人们从小就被教导，当机遇来临时要充分展示自己的才能和成就。作为面试者的一方，软件开发团队因为玛莎展示自己的成就和咄咄逼人的言谈而得出她不适合团队的结论，他们透过自己文化的“眼镜”来解读玛莎行为的做法正是文化自我中心式的。

这个软件开发团队的行为并不罕见。很多人都对与其文化不同的团体行为抱有成见(stereotype)，进而得出负面评价。斯贝杰(Speicher)对一个非洲裔美国人和白人妇女的冲突进行了分析后得出结论：团体成员如果不能认识到文化差异，则会导致冲突和对彼此的负面评价。伦纳德(Leonard)和洛克(Locke)对非洲裔美国人和美国白人的彼此成见进行了研究，发现他们均是基于团体成见的沟通行为而得出对彼此的负面评价。非洲裔美国人对美国白人的印象比美国白人对非洲裔美国人的印象更差，他们对彼此的评价无法提供一个富有建设性的沟通环境。也许，增进对彼此文化的了解可以消除这些负面评价。

本章中，我们将帮助大家更敏感地发现其他文化和共文化(co-culture)与美国主流文化的差异，从而提高大家在团体中的沟通能力。我们主要讨论几个文化差异的宽泛维度，而不是给大家列举各种文化及其特点。这里有三点重要声明：首先，在广阔而不断发展的跨文化交流领域，我们向大家提供一些在我们看来与小团体沟通最相关的信息。其次，我们的很多例子都是高度概括的。比如，当我们说“中产阶级的美国白人喜欢在交谈中与对方有目光的对视交流”时，我们知道中产阶级的美国白人在这个方面会有很多其他偏好。请注意：团体内部的差异比团体间的差异更明显，对于美国的多元文化来说更是如此。最后，虽然刚刚开始对团体内跨文化沟通的挑战进行研究，研究结果还是清楚地提醒大家要充分认识文化因素、个人因素和团体构成之间复杂的相互作用对团体解决问题的过程和团体输出的质量的影响。尽管我们对可能影响小团体沟通的文化特点进行了细化，但是请记住：没有任何因素会单独自动影响成员的行为及其对行为的解读，所有的影响都是多个因素共同作用的结果。

上文我们使用了一些术语(文化、文化身份、共文化、文化内沟通和跨文化沟通)的一般含义，以下是我们根据它们在本书中的用法所下的定义。