当新成员加入团体时，团体会发生某种改变。比如，一个家庭在有新生儿加入后，所有的家庭关系会发生改变：父母之间的关系、其他孩子之间的关系，以及父母与孩子之间的关系。此外，还会产生新的关系，即每个家庭成员与新生儿之间的关系。这个例子表明，团体是一个系统。所谓系统，是指相互依赖、相互作用的构成部分和构成力量之间的一套关系。一般系统理论是基于对包括团体和组织在内的鲜活实体的分析，在该理论中，实体通过持续的调整与环境保持动态平衡。

系统框架有助于我们追踪整体互动中的小团体个体组成部分。长久以来，将团体比喻成系统一直是小团体沟通学者中的主流观点，因为系统论的核心前提在于：构成系统的相关部分正是通过“沟通”而相互连接。我们之所以喜欢系统的视角是因为该视角把沟通的作用作为研究的首要问题，有助于人们掌握小团体沟通的复杂性。即便需要解决的问题是整体中很小的一个方面(如领导力或解决问题的能力)，系统的框架也会时刻提醒：组成整体的每个部分是相互作用的。

但是，也有一些学者对系统的视角提出批评。比如，有人对该视角的实际效用有所质疑，他们认为系统论似乎是一个哲学框架而非实用的解释框架。另外一些人认为，系统的方法过于关注团体的动态平衡(homeostasis)；也就是说，系统论假定系统的目标是维持稳定；因此，系统框架要求我们更多地关注系统是如何维持恒定而不是如何变化的。本书并不对这些特定的观点予以详述或批驳，只是希望读者了解系统论是用来理解小团体沟通的诸多理论之一。前两章中，我们学习了沟通的基本知识，现在我们开始共同探索沟通到底是怎样帮助小团体系统的形成。

系统的原则

互赖(interdependence)是系统的重要原则之一。互赖是指系统的组成部分并非孤立运行，相反，它们之间相互作用，而且部分与系统整体之间也相互作用。正如一个小宝贝的诞生会给家庭的每个成员都带来影响一样，假如一个平时积极向上的委员会主席某次愁眉苦脸地来参加会议，其他成员会感到很不自在，而该团体惯常的有效决策程序可能会受此影响。上述教会同工会的例子中，每个决定都是经过成员互赖的开放讨论而达成的。比如，为了让周日的礼拜顺利进行，敬拜的协调人就得预定讲道人和打印礼拜的程序单；装饰礼堂的后勤人员也得确定鲜花已摆放到位，赞美诗歌本已分发；接待人员则要负责提前开门并备好咖啡。一旦任何一个人未能完成自己的分内职责，整个礼拜都会受到影响。

简而言之，合格的团体成员明白团体的所有组成部分，包括团体成员之间的相互依赖。这种相互依赖使得在共同工作中的团体成员必须为了共同目标对彼此负责，而非各行其是。在团体决策的过程中，团体成员所作的选择会影响整个团体系统。

《新闻周刊》的乔治·威尔专栏里有一篇文章简直就是互赖原则一个活生生的案例：在林肯纪念堂外装上夜间景观灯后，夜晚的灯光吸引了很多昆虫，引来了以昆虫为食的蜘蛛，而以蜘蛛为食的小鸟也会随之而来。为了保持清洁，工作人员不得不使劲擦洗鸟粪和蜘蛛网，但是大理石被用力擦洗的话，又会使它很容易受到华盛顿特区交通废气的“感染”。开启夜间景观灯本来是为了起到一个积极的效果，却引发一连串意想不到的后果，导致纪念碑老化。这个戏剧性的故事提醒我们，由于我们之间相互依赖，我们的行为有时会产生意想不到的后果。我们不可能预知我们行为的所有后果。

系统的另一个关键原则是系统的非总和性(nonsummativity)，即整个系统并非其组成部分的简单相加。系统可能大于(积极的协同)或小于(消极协同)其组成部分的总和。球迷们知道，如果只是把每个球员的表现统计数字简单相加而得出球队总分，并以此为据下注，那他们注定赌输。在任何一天，所谓的“差”队都有可能超常发挥(positive synergy)，而一个所谓的“好”队也可能会发挥失常(negative synergy)。为什么会出现这种情况?因为每个球队或团体都是一个由互赖要素构成的鲜活的系统，没有人能够准确地预测一个新的系统在特定的时间会怎样运行，系统的各组成部分会如何相互影响。

团队有其本身的生命力，并且应成为一个以成员能力为基础的真实的、鲜活的实体；但团体又不是其成员能力的简单相加。比如，西南密苏里州立大学的母熊篮球队赢得2005年全国邀请赛冠军，但是，该队的队员和其他球队的队员相比，个头更矮，速度更慢，缺乏经验。另一个例子是：美国的NASA拥有知识渊博、才智过人和富有献身精神的科学家及管理者，但在1986年这些人却一起作出错误的决定——发射挑战者号，结果飞船刚升空就爆炸了!

没有人能预测团体会超长发挥还是发挥失常。在笔者的班级里，常出现优秀学生组成的小组表现却令人失望的情况。但是，萨拉查(Salazar)曾经指出，团体到底会超长发挥还是发挥失常，取决于其面临的不确定性程度和处理该不确定性的方式。因此，在任何情况下，团体成员的沟通行为是决定得失成败的决定性因素。

殊途同归的原则(equifinality，equal end)表明，不同的系统即使起点不同也可能达到相同的结果。而多元结果的原则(multifinality)则意味着有相同起点的系统却可能抵达不同的终点。这两个原则异曲同工：仅仅知道系统的起点并不意味着能预测系统的终点。

上文提到的教会同工会，其成功并非轻而易举。几年前，有些人也试着从同一个教会分离出来组成新教会，却没有成功。这个案例中，普通但有献身精神的个体组成的同工会成功了。这样的情况无论在政府、社区还是在商业、教育机构比比皆是。比如，一个由两个优等生组成的学习小组在最后期限才交作业报告，且表现一般。原因是小组两个成员一直无法解决他们之间的冲突，到了期末，两个人简直形同陌路。但在开学之初时，大家均认为这个组一定能交出一份得A的报告。而同一个班级里两个普通生组成的小组却获得了优异的成绩。这是因为这两个组员关系良好，都愿意为完成报告付出额外的努力，两人拧成一股绳，提前一周提交了报告，还根据老师的预批评语对报告作了修改，最后获得优异的成绩。可见，团体成员间的沟通是决定团体最终成果的关键因素。

系统的视角有助于我们避免过于简单地理解团体的作用，避免我们可能忽略一些重要的东西。例如，系统理论强调多种原因，即无论系统内发生了什么都不是由某个单一的、简单的原因所致，而是多个要素之间相互复杂作用的结果。上述案例中，教会同工会的成功是由各种因素促成的，包括同工会共同的领导能力、比尔的民主协调、成员的负责投入和专业才能、成立一个新的教会符合社区的需要及恰巧有合适的地点等。

要点回顾

团体是一个活系统，并根据以下原则运行：

1.系统是一套互赖要素组成的关系。

2.以系统的视角研究小团体有两个优势：有助于组织小团体的复杂沟通，以及将沟通作为所有团体构成要素相互连接的中心。

3.作为系统的团体表现出互赖性——每个团体组成部分之间都会互相影响。

4.团体和其他系统都是非总和性的——就像体育团体一样，系统有时会超长发挥，有时发挥失常。

5.团体可能殊途同归或多元结果——我们无法从团体的起点预测其终点。

6.团体或其他系统内所发生的一切是由多种原因所致——不能把所发生的现象归咎于一个原因。

系统的变量

我们之前将系统定义为一套相互依赖、相互作用的组成部分之间的关系。系统不仅关乎其组成部分，同样关乎这些组成部分之间如何相互联系。这一部分我们将探讨三个最常见的系统变量(其特征及维度请见图3.1)。讨论这些变量的特征时，我们也会讨论如何在一个理想化的系统内最好地发挥这些变量。一个良好的团体成员，即参与者—观察者，理解这些变量到底是什么，并且知道如何最好地利用它们来促进团体超常发挥，而非发挥失常。简单而言，我们得明白，作出美味的巧克力脆皮饼干不仅得具备正确的原料，还必须用特定的方法把所有的原料放到一起，如此作出的才是巧克力脆皮饼干。

图3.1　作为系统的小团体模型

当小团体成员通过沟通把信息和其他资源转变成有形(书面报告、团体口头陈述等)或无形(决定、团队方向、信任等)的成果时，小团体系统就在运行了。要研究系统如何运行，我们首先来看一看系统的变量：信息输入(input)、信息传递(throughput)和输出(output)。

输入变量(input variables)

它是小团体成立时的一个组成部分。小团体利用信息输入开始工作，内容包括：团体成员、成立团体的原因，包括信息、专长、金钱及计算机技术在内的各种资源、影响团体的环境条件和力量。在教会同工会的案例中，具有各种专长的成员是信息输入变量。如，苏尼和莎莉知晓其他教会的章程，比尔知道该怎样成立公司并取得免税资格。这些信息均由团体的个人拥有并被团体分享，成为最终影响团体决策及其成功的资源输入变量。请思考教会牧师去世后大家的一次谈话：

苏尼：过去的一周我都处于震惊中，但是我并不想放弃。

诺姆：我也不想放弃。我们刚刚开始创立、大家两年来一直在期待的教会，我不想看到大家就此止步。

玛丽娜：所见略同啊，对我来说，有一个合适的教会太重要了，所以无论为此付出多少时间，我都愿意。

从对话中，我们看到，面对一个具有挑战性的任务时，团体成员都表现出高度责任心及坚持到底的意愿，这些都是重要的输入变量。

仅仅知道输入变量是什么并不能确保团体成功。团体成员必须定期对这些变量的有效性进行评估，并确定在向目标迈进的过程中应如何最好地发挥这些变量。下面我们介绍一些输入变量的理想标准。尽管大部分团体极少达到这些标准，但这些标准依然是他们全力以赴要达到的目标。在教会的这个案例中，我们会看到，对这些标准的重视以及为此所尽的努力均反映出参与者—观察者的态度。

(1)成员对团体的目的具备相同的基本信念和价值观

上文教会同工会的交谈中，成员们明确表达了他们对团体的投入和对团体目标的一致认识。在接纳各种不同的视角和信息的同时，成员们分享共同的团体核心价值和目标——他们表现出极其可贵的团队导向精神(team orientation)。

(2)成员理解并接受团体的目的

如果教会中一半的人打算与原教会分离，一半的人想成立一个独立运行的新教会，那么这两部分人将会把教会带到完全相反的方向。目标明确至关重要，理解教会同工会在推进这一转变的过程中担任的角色同样重要。

(3)成员的数量尽可能小，只要能代表不同视角即可

在第一章我们讨论过团体的大小问题。如何既能代表观点的多样性，同时又不至于让团体过大以致很难处理各种信息、很难听取各种观点及提供参与的机会，对任何团体均是挑战。

(4)团体成员理解所属团体与其他团体和组织的关系，并知道信赖这些团体和组织可获得哪些资源

教会同工会的案例中，同工会知道原教会不会向他们提供任何资源或帮助，但是兄弟教会可能会提供讲员、咨询以帮助新的同工会。也就是说，新的同工会知道自己在更大的背景下所处的位置，也知道自己并非处于孤立无援的真空里。

(5)团体有足够的工作时间

有备无患很重要。事先未做准备，很可能失败。团体应该事先清楚地了解自己的任务，以便在该时限内最好地规划工作时间。成员是否愿意投入自己的时间为团体全力以赴也很重要。教会同工会的案例中，同工们两年内每周聚集一次，一直坚持到他们认为基本上已经实现了主要目标为止。

(6)团体聚集的地方应该舒适，且能够保证在没有打扰的情况下进行讨论

如果一个委员会没有足够的空间定期聚集开会，就会浪费大量时间和精力寻找或变换开会地点。团体还必须从审美的角度考虑开会地点，如噪声级别、私密程度等。比如，为了避开媒体，加利福尼亚州立大学的弗雷斯诺(Fresno)委员会专程飞到拉斯维加斯开会，讨论体育指导主任的最后人选。

传递变量(throughput variables)

团体的信息传递变量涉及团体将输入变量转化为最终产品的实际过程，即系统的运行过程。传递变量包括：角色、规则和规范，团体遵循的程序、团体的领导力、成员间的沟通，以及团体实现任务的过程中所有部分。以教会同工会为例，我们可以看到规则和程序的演变过程。首先，成员间互相赞赏并肯定大家对团体任务的投入。这样就形成一个包括凝聚力体现和相互尊重在内的良好结构，便于以后成员间自由坦率地沟通。作为一个民主选举出来的主席角色，比尔支持团体平等的规范并分享领导权。这样，其他成员就可以放心地随时提意见和建议。以下列对话为例：

比尔：好吧，这是一份我们章程的草案。当然，它不是不可改变的。我建议大家把它带回家仔细阅读，下周讨论时请各位有备而来，准备好自己的修改意见。届时，我们一起对草案进行修改，并打印出修改稿提交给所有的会众。可以吗?

诺姆：等一下，比尔。我们说过要把草案给拉斯牧师(另一教会的牧师，曾答应对草案提出意见)过目，听听他的意见。要这样的话，一周时间可能不够吧。

比尔：您说得对，我忘记了这事。那我们等诺姆拿到拉斯牧师的意见后再开始讨论草案的修改吧。

在上述交谈中，主席比尔最初的建议受到了诺姆礼貌的挑战。比尔承认了他的错误。这表明信息传递程序中成员无需担心会受到任何压制，而领导者也和其他成员一样并不拥有控制事态的权力。

和信息输入变量一样，评价信息传递过程的标准，在于是否最好地维持了有效的团体互动。为了将信息输入变量转换成促进变量结果的协力优势，团体成员必须持续地对这一过程及其有效性进行反思。这些都反映了团体行为的道德标准。

(1)成员值得信赖和信任

互赖性要求团体成员对彼此负责，并要求形成一种信任的环境以便管理好互赖性所涉及的风险。按照值得依靠和信任的方式行事，可以强化互赖性这一伦理准则。教会的案例中，同工会的成员在两年时间内学会相互信任，信任大家会参加聚会、搜集信息、打印报告、列出讲员的时间表，以及以尊重的态度表达不同意见等。

(2)成员在人际交流中能很好地表达自己并能体谅其他成员

在教会的案例中，尽管加里对自己表达意见的能力并不确定，他还是愿意分享自己的想法。他清楚地表达了自己的意见，且其他成员对此也给予了鼓励。比尔尽管是主席，但在表达自己的建议时总会征询大家的意见，常用“听起来还可以吧?”或“大家觉得怎样?”

(3)成员的角色相对稳定，所有成员理解并接受这些角色

角色要有足够的确定性，这样成员可以对彼此行为有所预测。比如，玛利亚一直专注于任务且井井有条，而比尔作为主席则比较民主。其次，角色需足够灵活，如此才能让团体中的任何一个成员都能井井有条、专注任务或很民主，而非玛利亚和比尔才需要这样。角色行为应该具有可预测性并足够灵活，允许团体在需要的时候有所改变。

(4)成员的地位相对平等

作为律师，比尔对外的地位较高，但是这并不妨碍作为按摩师的诺姆对他的提议发表不同看法，当诺姆要求比尔“等一下……一周时间可能不够吧”时，诺姆提醒比尔不要忘了征求拉斯的意见。成员平等的地位能促进团队合作，即将时间和精力投入团体目标的实现上，而非成员之间为了权力和地位相互竞争。

(5)所有成员知道并遵守或可以公开讨论团体的规范和规则，且能在必要的时候予以修改

教会的同工会有寻求不同意见的习惯。正因如此，玛利亚支持比尔的相关建议，即为章程委员会增加两个人手，以此限制牧师权力。同工会的规范可以公开讨论，并要求大家一致同意。

(6)沟通在所有渠道的网络中自由流动

对团体整体的意见和对每个团体成员的意见，其传播是平衡的。在团体讨论中，应尽量减少成员间的窃窃私语，成员可以放心地在会后相互交谈。成员应尊重彼此的意见，而不是忽视或拒绝接受他人的意见。

(7)团体的程序是有效率的，并由团体成员共同发展而来

比如，玛利亚对重点小组富有经验，她主动提出在教会会众大会期间组织一些重点小组，以便同工会了解会众的意见。此外，当需要改变程序时，同工会一起决定该怎样做。同工会将聚会改为每两周一次时，诺姆对此提出质疑，提醒大家注意改变可能带来的问题(间隔两周会累积太多的事务)，并征求其他人的意见：“你们也有这样的感觉吗，还是只有我一个人这么看?”同工会一起讨论了这个变化，最后决定还是每周一次聚会。

输出变量(output variables)

团体的输出变量是指团体的信息输入、信息传递过程的成果或产品，即包括有形的成果(如书面报告、做好的物件、出台的政策)、成员的改变(如，投入程度的提高、自信心的提高等)、团体对其环境的影响及团体程序的改变等。教会同工会对其环境最明显的输出是成立了一家服务于西南密苏里很多人的教会。当然，在团体内，强有力的感情纽带、凝聚力和完成工作的成就感等都是无形的输出。同工会共同合作一年之后的一次会议上，成员们表达了他们的感受。

唐：我们的工作越来越多，有一大堆活等着大家去做。但是，我们的财务也在节节攀升：我们已经攒够了足够支付牧师半年薪水的基金。

比尔：我知道，当我有时感到力不从心想放弃时，我想到我们已经取得的成果，就又有劲了。(www.daowen.com)

玛利亚：想到我们没能做到的事情和那些无疾而终的事，我会灰心丧气，但是，一想到整个会众的热情，还有你们是多么的棒，我就心存感激!

加里：说到感激，我还没有告诉过大家，当初加入这个团队时我是多么犹豫不决。你们都比我有学识，我觉得自己话都说不清楚。但是，这是我一生中最好的经历，对你们的鼓励和支持我感激不尽。

这显然是一个有凝聚力和互相支持的团体。如果加里不信任其他人，他会承认自己当初的犹豫吗?

判断团体的输出变量也有几个标准。我们在团体工作中应定期使用这些标准。对团体输出质量的定期反思可以让团体更好地调整行为作出必要的改变，而不是忽视必要的问题或者作出一些缺乏保障的改变，从而产生一堆新的问题。

(1)成员意识到团体目标已经实现

教会同工会提到他们取得的几个成就，包括通过了教会章程，积累了足够支付牧师半年薪金的基金等。团体的解决方案应该为所有或大部分相关人员接受。

(2)就自己在团体中的相应角色、团体工作的过程、讨论及其与其他成员的关系等，成员感到满意

从比尔的话中(“我想到我们已经取得的成果就又有劲了”)，我们可以看到一种满足感。考虑增加而不是减少聚会的事实也表明了很高程度的满足感。

(3)有较高的凝聚力

“这是我一生中最好的经历”表明加里对教会同工会很强的认同感。和同工会的工作一样，生活中有其他方面要求成员付出很多时间，但是成员们均将同工会的工作摆在优先地位。

(4)团体的领导力稳定而可靠

比尔具有较强的组织能力，做事民主，并且做了大量的工作，这使得他被指定为同工会的领导，但是，当特定的任务需发挥其他成员的专长时，他们同样分担同工会的领导工作。但凡需要时，同工会成员均能认同这样的领导结构。

(5)团体形成了能反映其独有特点和价值的文化

每一个团体都会形成自己的文化和个性。有效率的团体具有支持其成员价值的积极文化，把对团体至关重要的价值传达给团体成员。教会同工会有时会停下进行中的讨论，做一个简短的祷告，尤其是在出现意见分歧时。祷告提醒成员，出现意见分歧是可接受的，但应该对事不对人。但在其他类型的团体文化中，停下讨论进行祷告并不合适，也不受欢迎。

(6)团体的母组织(如果有的话)因为小团体的工作而得以加强

在教会同工会的案例中，这个标准就达到了。同工会帮助设立另外一个成长的教会，得到所在教区的认可并最终聘请了第一任牧师。

系统及其环境

根据系统与其环境或存在背景的互动程度，系统可分为开放系统和封闭系统。作为开放系统的团体，是与团体所在的环境自由互动的，资源、信息等也自由地在环境和团体之间流动。例如，在一个开放系统中，班级的学习小组可以从指导老师、其他同学、班级外的朋友、媒体或新闻资源中获得相关信息。教会同工会与构成其环境的会众之间有很高程度的互动，是一个极其开放的系统。同工会会议是开放的，会众的任何成员均可以参加。此外，同工会每几个月举行一次“小镇会议”，邀请会众成员分享他们关于管理教会的意见。相反，封闭的系统团体与所处环境之间的互动相对较小。界限更加固定，适应环境的能力更有限。比如，修士之间能够互动但鲜与外人互动的修道院就是一个封闭的系统。但是，不存在完全封闭的人类系统。

团体及其环境互动的一种特定类型就是反馈(feedback)，即环境接收团体输出后所作的反应。反馈可以以信息的形式或有形资源的方式出现，它有助于系统决定是否作出调整以实现目标。例如，销售了很多汽车(输出)的汽车公司从售出汽车中获得很多收入(对输出的反应)。消费者对汽车的这种积极反应向公司传达出的信息：公司可能会实现利润目标。教会同工会的一个目标是希望教牧委员会批准其章程。要实现这个目标，同工会积极地寻求反馈。

莎莉：我以前认识教牧委员会的人，但是已经离开了。委员会的批准很关键——如果他们不喜欢我们的章程，作为一个教会，我们就得不到官方的批准。

苏尼：在我们提交最终草案之前，有什么办法得到委员会的初步意见呢?

诺姆：有的，还记得哥伦比亚的拉斯牧师吗?她说过她会尽其所能帮助我们，她在教牧委员会下属的几个委员会任职。她可以帮我们看看章程，然后告诉我们委员会可能会如何反应。

拉斯牧师的确对修改章程提出了一些建议。她对章程草案(输出)的反应(反馈)导致章程作出若干修改，并最终增大了获得通过的可能性。这和上文提到的学生小组类似，那个由普通学生组成的小组请教授对论文进行预先评阅，以便他们改进论文。来自教授的反馈帮助他们最后获得了高分。

我们看到，信息输入、信息传递和输出变量等几个变量不可分割，彼此影响。例如，态度影响互动，互动影响结果，结果反过来又影响态度。

正如信息输入、信息传递和输出变量之间相互依赖，团体与环境或其存在的背景之间也具有高度的相互依赖性。许多小团体的研究者批评小团体研究忽视环境对团体的影响。有些团体研究者认为，团体输出的质量完全或很大程度上可以由团体控制。他们提出，只要团体具有技术好、能力高的成员(输入信息)，具有包括良好的态度和聆听行为等规范的有效领导力(传递信息)，那么小团体就会有高质量的输出。但是，这种观点过于简单，因为大部分团体不是自足的实体，在很大程度上需依赖于他们的环境。例如，布鲁姆(Broome)和富布莱特(Fullbright)曾向实际生活中的团体成员请教，哪些因素对他们的努力伤害最大。结果发现，超出团体控制的组织性因素经常对团体表现产生严重的负面影响。

Hirokawa和Keyton也询问过实际组织性团体的成员，哪些因素有助于及阻碍团体的进步。不少因素都属于组织性类型——比如团体是否能够从母组织得到帮助，包括所需的信息是否得到持续的支持。

这两项研究都有力地支持了我们的观点，即对团体的成功产生实质影响的，是团体的环境，而不仅仅是输入信息和传递信息。为了促进问题的有效解决，我们应该像评价输入信息、传递信息和输出变量一样，依据一定的标准对团体和大环境之间的交互关系作出评价。

(1)环境(通常是一个组织)应公开认可团体的成就并对团体予以奖励

在教会同工会为新教会工作的两年期间，多次得到公开的认可并受到会众的感谢。团体内部及团体的母组织对团体努力的赞赏和承认十分具有激励性。

(2)环境应提供团体需要的各种信息资源

对于团体来说，没有什么比接到任务却没能完成任务所需的信息或数据更令人沮丧。我们经常听说陪审团在作出裁判时要求法院提供更多的信息或详情。想象一下，如果他们的要求被拒绝，该多么沮丧。

(3)环境应提供团体所需的各种资源和专长

通常在开始工作之前，团体成员会得到培训和导航。例如，凯西(Kathy)参加了大学的NCAA认证，NCAA的代表到弗雷斯诺(Fresno)州立大学的校园里，就认证程序作了简单介绍。在团体完成任务的全程中，均应提供类似帮助。

(4)环境应为团体提供支持性的氛围

如果母组织总是预测或干涉团体的努力，团体成员很可能丧失斗志。此外，有时母组织可能会要求一个成功的团体考虑太多的东西，反而成为其负担。母组织应呵护并支持他们的团体，提供足够的自由空间而不是加以禁锢。

事实是，对于很多团体来说，环境因素常常超出团体的控制。我们在下一部分会探索团体与环境之间复杂的互赖关系。

善意团体视角(bona fide group perspective)

你可能参加过必须完成某个指派项目的班级小组。在你看来，班级小组在多大程度上类似或区别于组织中真正的团体?你认为这些差别重要吗?传播学者琳达·普特曼(Linda Putman)和辛西娅·斯图尔(Cynthia Stohl)为了纠正人们所认为的关于团体的天真假设，发展了善意团体理论；他们特别想提醒人们重视团体情境或环境，在他们看来，大部分团体研究者未能认识到团体情境或环境的重要性。根据善意团体视角，善意团体(即真正的、自然发生的团体)具有稳定但可逾越的界限，并且与环境相互依存。早期对团体的研究似乎暗示：团体内发生的一切——内部过程——是小团体沟通探究的焦点；但是普特曼和斯图尔的研究表明，如果我们想真正理解团体，必须理解团体与环境的关系。

首先，善意团体具有稳定但可逾越的界限。一定要有清晰的界限，否则团体将不复存在；但界限不是僵化的——会随着四种要素的变化而变化。首先，团体成员的归属是多元的，他们同时属于多个不同的团体，他们在这些团体的角色有时甚至相互冲突。比如，作为小组成员，你可能同意以不同方式分配组织资源的小组提案，但如果提案会导致你所在的部门失去一定资源，不管你个人感受如何，部门成员自然希望你作为部门一员反对该提案。因此，作为小组的成员，你并非完全自由。其次，不论团体成员是否愿意，他们会代表其他团体。比如，我们系的几位女同事经常受邀担任委员会成员，确保女性利益得到充分保障。第三，随着新老更替，团体成员的归属也在不断变动。在很多情况下，团体章程要求必须有变动。比如，一旦教会的设立委员会成为会众投票选举的正式同工会，章程就会要求同工会每年选举一次，并对同工会成员的任期作出限定。原主席比尔工作高效且富有组织能力。而新当选的主席德克则爱开玩笑，常常跑题。结果同工会会议越来越长，但在有些人看来，同工会越来越有趣。最后，团体的认同形成是指成员对自身所属团体具有不同程度的责任和归属感。同工会的新成员没有经历过牧师的去世、取得教区认可的焦虑及设立期间每周一次的例会，可能就没有老成员那么投入。但是，他们的确也给同工会带来新鲜的视角和富有创意的想法，最终改变同工会的工作。

其次，团体与相关情境相互依存，即团体影响环境，环境影响团体。这种相互依存主要受四种因素影响。第一，成员参与团体间沟通，即他们经常与其他团体的成员互动，交流信息和想法。在教会同工会的案例中，作为一名律师，比尔会与事务所的合伙人谈论同工会，也会与同工会的成员谈论合伙人。这样的互动同时影响两个团体。第二，团体必须与其他团体协调其行动。教会下属的各个委员会，如财务委员会、建堂委员会、敬拜委员会等必须与同工会协调以便顺利开展各项工作。第三，成员们对其管辖权和自治权必须进行协商。比如，教会的敬拜委员会希望对礼拜的顺序和内容进行重大改变，但改变已有的自主权以及怎样调整这些变化使其影响最小，对此，敬拜委员会必须和同工会商议。第四，团体必须明确自身与其他团体的关系。团体成员对组织内部的其他人及其他团体有各自的看法，这些看法会因时而易。比如，在学校里，一个通常被视为缺乏合作精神和只顾自己的部门，竟然主动提出把一个编制让给另一个缺编的部门。惊愕之余，缺编部门觉得也不能总以老眼光看人，随后，两部门开始合作，这在以前简直无法想象。

善意团体视角与系统理论一样，均把焦点集中在团体及其环境之间的关系上。这一视角具有很大优点，因为大部分团体都是一个更大组织结构的一部分，必须与该组织的其他人或其他团体互动。有趣的是，对在不确定环境下完成复杂任务的团体来说，团体成员如何与团体外的他人沟通比团体内部成员的沟通更重要。这表明，对团体而言，内部处理信息的能力与所属环境产生的外部信息能协调一致，非常重要。即便是非组织性的团体，也属于环境的一部分。比如，家庭的环境是社区或其所处的整个社会。

善意团体视角最广为认可的贡献是，它对小团体根植于大系统的关注，以及承认团体的界限不仅可逾越且还处于变动中。因此，对团体的识别并不像其传统定义那样简单直接。更复杂的是，很多小团体利用计算机技术进行工作并与环境互动。由于这些技术的使用，甚至研究善意团体视角的纯理论学者也得重新审视团体和环境之间的复杂关系。

善意虚拟团体(bona fide virtual group)

大部分针对团体沟通的研究集中在成员面对面交流的团体。在第一章和第二章中，我们曾对成员非面对面交流的团体沟通可能发生的变化作过假设。当今世界的现实是：通过计算机技术的帮助，以前不可能合作的一些公司可以合作了，计算机技术让不同团体的成员无需共处一室就能相互沟通。比如，波音767飞机就是共同合作的结晶，由设计燃料和驾驶室的美国波音工程师、开发出机翼和螺旋桨的Aeritalia SAI工程师，以及负责机身的多家日本公司合作而成。

现代组织日新月异。它们的雇员不必同时在同一个地方工作。整个组织是虚拟的，即不是一个“办公室”，而是一个通过计算机相互连接的甚至从未谋面的成员组成的网络，他们之间通过电子邮件和视频会议相互联系。合作团体(collaborating group)是由来自不同组织的成员组成的，旨在实现特定目标的临时联盟。无论是在电信、航空、汽车、电子还是计算机行业，都有这种团体。

善意团体理论学者已经开始研究虚拟团体，因为正如面对面沟通的团体一样，合作(collaboration)主要也是一种沟通现象。他们研究的问题包括：虚拟的合作团体怎样管理自己的角色、任务、界限和与环境的互动关系?虚拟的善意团体与面对面交流的团体有哪些不同?他们已经观察到一些差异，特别是程度上的差异。比如，传统的团体通常知道从哪里可以获得所需信息，但虚拟合作团体需要的信息可能非常先进和多元(cutting-edge，multidimentional)，以至于没有任何成员知道答案，甚至没人知道去问谁。此外，虚拟团体的成员倾向于和自己所属组织保持较强关系，而把与虚拟团体的关系视为第二位。虚拟团体通常没有明确的正式权力职位，因而成员之间常常需要就权力进行协商。最后，每位虚拟团体的成员必须对其所属的母组织负责。向虚拟组织派出成员的各种母组织都有自己的规范、文化、期待甚至要求，这些会影响虚拟组织内部的决策过程。比如，UNIX是由不同的计算机公司共同合作开发出来的计算机系统。在UNIX被开发出来的同时，这些计算机公司都在开发与UNIX无关的其他产品，这可能会影响它们对UNIX的决策。虚拟合作团体以后还会不断增加，因此理解它们十分重要。

跨界沟通

在我们之前的讨论中，强调当代的团体不断与环境互动。安科纳和考尔德韦尔(Caldwell)认为，团体需要一些界限拓展者(boundary spanner)，他们对团体环境进行持续监控，输入和输出与团体成功有关的信息。界限拓展者主要有三大功能。第一，开展团体与所属环境之间的交流，以便输入或输出所需资源(如信息或支持等)。例如，在教会同工会这个有效团体的例子中，诺姆和拉斯牧师联系，寻求后者对组织新教会建议，以及获得教区委员会同意的相关帮助。第二，拓展疆界也包括对局外人提议的回应。可能有人向某个团体成员询问某次团体会议讨论的内容，该成员必须决定是否回应及如何回应。最后一个功能涉及改变团体成员构成的变化——会临时或永久性地增加新成员。如成员们决定，在加里不能出席同工会会议的两个月里，邀请加里的妻子克里斯蒂代替加里，作为不具投票权的成员参加同工会会议，这是一个不同寻常的决定。但这个做法，让加里能通过妻子及时了解同工会的信息并保持与同工会的关系。管理团体与所在环境的关系至关重要，会影响团体的成败。如果教会同工会当时决定保密，不对会众公开同工会讨论和决定的内容，会众很可能不会付出时间、精力和资源支持教会。

安科纳和考尔德韦尔在其对产品开发团队五年的研究中对界限拓展者的行为进行了进一步的探索。他们的研究揭示出这些团队成员做好界限拓展者所需的关键策略。(参见表3.1)当诺姆向拉斯牧师寻求反馈时，他其实在行使教会的外交官职能。外交官对环境进行审视以确定哪些人支持自己的团体，以总结的形式带回外界环境的信息，并尝试说服局外人理解自己团体的愿望、目标和重要性。当成员协调技术问题，并与其他相关团体进行平行对话时，会常常使用涉及任务协调的策略。成员会谈到设计问题、计划和截止时间的协调，并获取团体所需的资源。侦察行为(scouting)涉及对外界进行一般搜索以便找到可为团体所用的信息和想法，包括查清竞争者的现状。外交、任务协调和侦察策略均包括团体主动地参与其环境。最后一个策略是防御，即团体隔离自己与所处环境的行动。这些努力可以视为团体控制信息的一种手段，这些信息可能会对团体带来伤害。

表3.1　界限拓展者的功能和策略

安科纳和考尔德韦尔坚定地认为，对生产性的团体来说，隔离模式没有好处。成功的产品团队应该和所处的环境保持持续沟通。要想产品团队表现良好，必须拥有高水平的外交活动和任务协调活动。就那些与环境隔绝的团体而言，即使相信自己掌握了完成任务所需的信息，即使对它们输出的评价是独立于生产过程的，它们的表现依然较差。尽管这一研究涉及生产团队，但任何任务团队都应重视安科纳和考尔德韦尔的提醒，即保持持续和广泛的跨团体沟通。

至此，我们已经更清楚地理解了系统论的作用。我们可以利用系统的框架识别并描述团体的组成部分，并认识到每个组成部分均是与系统的所有其他部分以及所在环境相互作用。团体的成员、作为整体的团体，以及团体所属环境之间的相互依存，将每个人与其他人联系在一起。所以，如果我们希望成为有效的小团体沟通者，我们就有义务关注自己的选择，并对其后果进行定期评估。

要点回顾

善意团体视角要求我们关注团体与所属环境的互动：

1.善意团体具有稳定但可逾越的界限；团体是明确清晰的，但其界限不断变化。

2.影响团体界限变化的四个因素是：团体成员多元化的成员资格、团体成员同时代表其他团体的事实、团体成员新老更替时的成员资格变动，以及成员对团体不同程度的认同感(如投入、忠诚度等)。

3.善意团体与所属环境之间相互依存：团体影响环境，环境同时影响团体。

4.影响团体与所属环境相互依存的四个因素：团体间沟通和团体成员与其他团体成员的互动；团体与其他团体协调工作的需要；决定团体自治权和管辖权范围的团体商谈；团体明确自己与其他团体关系的方式。

5.研究善意团体的学者已经开始研究成员利用计算机技术沟通的虚拟合作团体。这类团体成员隶属于不同的母组织，但是他们以虚拟的方式共同合作完成任务。

6.虚拟合作团体面对的主要挑战是：可能很难找到所需的最新信息；成员可能主要对其母组织负责；必须不断地就权力进行协商；母组织所作的决定可能会影响团体内部的决策过程。

复习题

本章通过教会同工会的案例来阐明一些关键概念。请复习该案例及要点回顾的内容，回答以下问题：

1.教会同工会的案例如何表现系统的互赖性、非总和性、殊途同归性、多元结果性和多元归因性?

2.同工会表现出与所属环境，尤其是它代表的会众之间的互动。你怎么看待善意团体的两个重要原则(可逾越的界限及团体与环境的互动)在该教会同工会中的运用?这些互动有什么效果?

3.同工会成员是如何担任界限拓展者的?成员们运用了哪些界限拓展策略?这些策略对同工会和会众有什么影响?

4.同工会展示出理想的团队所具备的输入、传递和输出及环境因素。请举例说明给你印象最深的这些特点。有没有不够理想的要素呢?如果有，这些要素对同工会有什么影响?

关键术语