看清形势自有信心。

——格言

每一代人的价值观和重点考虑的事情都会发生变化。尤其当代大学毕业生更是全面看待生活与就业决定。这里要讲述的是一家在业内处于领先地位的精密工具制造商的故事。他们在招聘时的顶尖工科毕业生的录用率突然大幅度下降。情绪触点研究揭示出他们当时吸引来的重点招聘人才非常稀少的原因，表明这一代人的喜好同深受传统影响的这家制造商继续提供的工作待遇之间存在着差异。随后他们在招聘方案中纳入了工科毕业生优先考虑的事件，结果录用率增加一倍。

案例4

不要仅仅把你的公司作为就业机会来加以宣传推销。还应把它作为一种丰富多彩的人生经历加以宣传推销。

整个世界掌握在你的手中

一连好几代人，国内最优秀、最有才华的工科毕业生竞相应聘加盟这家著名的国际精密工具制造商。大家争先恐后，非常向往到这里来工作。不可否认，同这样一家公司结缘很有面子，但真正吸引人的还是其工作前景：有冒险机会，兴奋刺激，前途无量。

最终，那些被选中加盟这个工程师精英团体的少数幸运者，欣然抓住机会在这家公司走上了组织严密，经过时间考验的职业道路。他们心悦诚服地接受如下规定：每隔几年要调去偏远地区工作，承担不同的工作任务，在这个过程中积累新的经验。想一想就会令人振奋，心驰神往，他们很想有机会去开阔眼界。

在这家公司受人尊重的悠久历史中，上述工作安排对雇主和雇员双方都有利。一心要大展宏图，富有才华的年轻新员工能够实现个人抱负。他们也有机会看到其他人如何生活，有机会前往他们只在书中了解过的地方。他们加盟这家公司后可以看一看外面的世界。对于那种拒绝千篇一律的日子，喜欢见识体验未知新奇事物的人来说，这无疑是梦想成真了。

同时，这家制造商找到了一种理想的方法在各部门之间转移知识，在具有不同信仰、传统和人生阅历的国际员工中间减少紧张情绪。他们成功地打造了一支世界级员工队伍，让整个行业深为羡慕。这些员工分布在不同地方，属于不同民族，对于个人差异表现出很大的宽容，对于新事物新方法抱有很大热情。

虽然许多其他公司害怕变化，但是这家国际制造商却能轻松应对，游刃有余。那是因为变化早已有意识地“嵌入”到工程师们的工作当中。这样便保证年轻员工们在承担不同任务时，将他们在世界某一个地区获得的经验顺利地转移到自己的工作中去。事实证明，这是一种共享知识、培养宽容态度的有效途径。

难道待遇不够优厚吗？

接着出现了意想不到的情况。二战后生育高峰期出生的那批人衰老了。新招聘来的员工面貌开始发生变化。当这家公司再次准备从下一代人当中选拔最优秀的人才时，第一次遇到了阻力。他们许诺的很有发展的职业，加上旅行见世面和丰富多彩的人生经历对新一代却没有吸引力。许多年轻的工科毕业生没有高声叫嚷着前来加盟，反倒选择了其他公司。

这家制造商表示难以置信。他们提出的招聘条件“极有吸引力”，工作报酬也很有竞争力，可是为什么就没有奏效？为什么这些优秀人才拒绝了这样的优厚待遇？由于无法吸引到支撑公司业内声誉的高水平工科毕业生前来加盟，又完全不知道其中的原因，因此公司高层决定开展一次情绪触点研究，期望发现问题，找到扭转这种令人惊讶的不利趋势的解决方案。

对于你们父母来说这些待遇很优厚

过去那几代人，特别是二战后生育高峰期出生的那些人，一直渴望去新地方生活、工作。他们很大程度上在相对稳定的岁月里长大成人。他们的母亲一般待在家中，父亲大多数晚上回家吃饭。全家人通常驱车旅游，目的地局限在美国。他们的生活一直是平安度日，备受呵护，墨守成规。但是对年轻人来说，这样的生活已变得乏味枯燥。这是他们极力回避的生活。大学一毕业他们就准备独立生活了。

摆脱童年时期所受到的各种束缚，这种重要的情绪触点，影响着二战后生育高峰期出生的那些人所作出的各种决定。这家国际制造商非常精明地利用上述情绪触点，在全国各地吸引并留住最优秀的工科毕业生。他们的工作待遇里包括诱人的个人利益及经济收入。

当时的工资和奖金极为优厚。有利的汇率也使在国外工作的同胞享有很大的税率优势。休假探亲待遇也非常好。加盟一家国际制造商能使新招聘来的年轻员工体验到各种各样有趣的工作经历。另外公司还向他们保证，他们同意前往工作和生活的国家越多，他们作为公司员工就越有价值。他们愿意每隔几年就调动工作，因为这同职业升迁有密切的关系。

上述工作待遇对于那些毫不犹豫地选择流动性工作，以获得冒险经历和经济收入的新招聘的年轻技术人员来说很有吸引力。他们和公司达成的协议标志着从此在长达几十年的时间里兢兢业业，一心投入到工作中，责无旁贷。他们心甘情愿地和公司达成这个协议，也是为了获得伴随着成功而来的声望、影响和财富。

“他们和公司达成的协议标志着从此在长达几十年的时间里兢兢业业，一心投入到工作中，责无旁贷。”

那就是我们的生活，我们要走自己的路

想当年，二战后生育高峰出生的那些人全都满心欢喜地接受这家公司开出的工作待遇。如今他们的许多儿女却成群结队地转身离去，不难想象这家国际制造商何等震惊。他们对漫游世界不感兴趣，不想去偏远地区生活，对于“任劳任怨”的期望不以为然。他们主要关心的不是很有发展的职业。钱也不是他们唯一考虑的事情。可气的是，他们这些人根本收买不了。

这些顶尖的工科毕业生要比他们的父母在同等年龄时更老练、更精明。他们非常清楚自己想要什么，而且对于有关的交换不抱任何幻想。使这家公司大为苦恼的是，父母当年在业务上经常起着完美的模范带头作用时所做的一切，这些毕业生却一概不喜欢。他们想要独立闯出一条路来，而这条路却与这家国际制造商以前见识过的任何一条路都截然不同。

以家庭生活为重

虽然父母在成长时期大多没有见过什么世面，但是这些工科毕业生的情况大多数却有所不同。他们当中有些人已经同父母在国外生活过，长了见识。另有一些人小时候或长大后同家人朋友去国外旅游过。还有许多人由于父母升迁或开始从事新的工作，经常在美国国内迁移流动。

全球化社会与二战后生育高峰出生的那一代人所经历的社会大相径庭。作为全球化社会的产物，多元文化的吸引力已经不如从前，因为神秘感已经褪去。它只是新一代工科毕业生日常生活中司空见惯的现象。

从他们讲述的童年经历以及对未来抱有的希望上可以清楚地看出，影响他们世界观的那些情绪触点同他们的父母相比截然不同。他们作出的各种选择同父母想得到的回报、最相信和最关心的事情相比差别巨大。这家国际制造商对上述巨大变化毫无准备。他们一直深信不疑的行为准则是“勤奋工作与牺牲精神是实现美国梦的必由之路”。因此，他们非常惊讶地发现，职业升迁和成功富足未必是这些富有才华的工科毕业生最重要的情绪触点。

前往海外，生活在许多不同的国家或者经常在美国国内流动迁徙，这对于二战后生育高峰出生并以工作为重的那一代人及其子女来说都是影响很大的情绪触点。但是其中却存在着天壤之别。它对于老一代人具有积极影响，而对于下一代中的许多人来说却具有极大的负面影响。

应聘者们回忆起他们在世界各地的生活经历，回忆起在美国各地辗转搬迁的亲身经历，均未将冒险刺激作为最重要的情绪触点。对于他们来说，这样的人生经历只能唤起孤独、不安定，有时甚至是恐惧的回忆。曾经在国外生活过的那些人，有不少回忆起在语言和习俗都不熟悉的陌生国家里体验过的那种不舒服的感觉。他们不喜欢被其他学生视为局外人。他们真正渴望的是有人帮助他们渡过难关。

“曾经背井离乡的人非常渴望扎下根来，生活稳定。”

无论他们在哪里长大，这一代年轻的重点招聘对象都曾经辗转于不同的学校和社区；他们仍然清晰地回忆起当年遭人白眼，被视为异类，不受欢迎的情景。作为成年人，他们绝不想再重复类似的生活经历，也不想让家人背上同样的精神负担。安全与稳定是最重要的情绪触点。他们渴望在社区中拥有一个家，同孩子们一起舒适地生活在一个充满关爱、抚育之情的大家庭里。曾经背井离乡的人非常渴望扎下根来，生活稳定。

为什么那么多重点招聘的工科毕业生都拒绝了这家国际制造商提供的工作待遇？揭示出背后原因的情绪触点所涉及的心理问题，其深度远远超过他们在陌生环境中体验到的那种孤独感。他们当中许多人对于父母把工作看得比家庭重要的做法深为不满。无论小时候是否曾经被迫到处辗转搬迁，他们都痛苦地回忆起父母竭尽全力在公司里打拼，以求得不断升迁，无暇参与儿女们的生活。他们很少参加学校活动，不常回家吃饭，几乎从未抽出时间陪家人外出游玩。相反，父母似乎全都是事业雄心圣坛上的忠实信徒。

小时候，他们感到这种压倒一切的事业雄心让他们深受其害。对他们来说，这种对工作的不懈追求、无暇旁顾的做法非常有害。他们长大后亲眼目睹过许多大公司在一系列合并、收购或裁员事件的影响下，突然之间把员工当成了可以随时抛弃的商品。他们被吓坏了。许多人的父母被公司突然抛弃了，很少考虑他们为公司兢兢业业工作了一生。这种结局让人忍无可忍。

往日的失落悲凉时光(www.daowen.com)

年轻的工科毕业生们心安理得地认为，他们以事业为重的父母雄心勃勃或者自私自利。但是将父母视为脆弱的人却是全新的看法，令人不安。他们的心里也不踏实。他们的父母那一代人经常长时间工作，连续出差数日或数周。只要老板一声令下，他们便会毫不犹豫地取消个人承诺。后来游戏规则出乎意料地改变了。接近退休时，他们没有因为终生效力而受到奖赏；他们当中许多人遭到解雇或者被迫提前退休，没有得到一直期盼的经济保障。

这些年轻的潜在员工亲眼目睹自己的父母满怀愤怒和懊悔，为时已晚地意识到把人生的重点安排错了。此事给他们留下了难以磨灭的印象。他们的父母错过了人生许多重要的经历。他们为雇主所作出的个人牺牲没能使他们保住自己的工作或养老金。这些二战后生育高峰期出生的人深感失望，对未来忧心忡忡。他们的不幸遭遇对于年轻的工科毕业生来说起着警醒作用，后者决心不再犯相同的错误。

代沟

顶尖工科毕业生看到了为工作做出个人牺牲所导致的严重后果。他们绝不想重蹈覆辙。当他们拒绝这家国际制造商提出的工作待遇时，他们的回答包含着既合乎情理，政治上也正确的解释。招聘人员在大学校园里经常听到的应聘理由是，喜欢去硅谷加盟技术公司，因为技术是最前沿的行业。

毫无疑问，技术公司很有吸引力，因为他们高度重视这些才华横溢的年轻毕业生所具有的批评思维能力。这家世界闻名的国际制造商也是这样。情绪触点研究表明，工科毕业生在情绪上需要一个稳定的环境。这更加符合他们这一代人的价值观念。他们希望工作之余能有充裕的时间追求个人爱好，从中获得快乐。他们希望能够更多地参与到自己儿女的生活中，而不是在冷冰冰没有人情味的旅馆客房里消磨掉孩子的成长岁月。他们希望同家人真正地相处在一起，抵制那种需要去遥远的地方，使他们远离家人的工作任务。也就是说，他们需要——不，他们要求兼顾工作与家庭。

这些才华横溢的新聘员工并不懒惰。他们为自己的工作感到自豪，追求上进。有些人甚至还愿意走南闯北，或者去海外工作。但是与他们的父母那一代人不同，他们这一代人讲究务实，工于心计。如果他们同意走南闯北，或者去国外工作，那也是为了丰富自己的履历，提升自身价值，不是为了对一个不可能关心他们最大利益的雇主表示不应有的忠诚。

由于经常受到未来经济形势更加严峻的可怕警告，他们担心父母要依靠他们来养老。养老金不像从前那样有安全保障，社会保险的长期有效性值得怀疑，恐怖主义的威胁一直存在。顶尖的应聘者们感到，必须在职业生涯刚刚开始时要表现得比他们的父母那一代人更加谨慎一些。他们宁可等待风平浪静，息事宁人，也不愿去冒险。这一新发现使这家国际制造商大吃一惊。以前他们从来没想要招聘一代比前辈们更加保守的工科毕业生，这些毕业生竟顽固地把个人幸福和情绪健康看得比事业心和财富更重要。

在可以想象到的每一方面，这些大学毕业生都是新的类型。这家公司的招聘计划从来没有失算过。但是情绪触点研究表明，他们并不了解二战后生育高峰期出生的那一代人的子女们珍惜什么。他们这一代人把天伦之乐看得比金钱更重要。在他们眼里，稳定的生活胜过冒险经历。美好回忆的价值远在物质财富之上。幸福胜过权力，人生最大成就是过上平衡充实的生活，而不是爬上公司的最高层位置。仅仅是有诱惑力的工作待遇并不能使他们感兴趣。

这便出现了一个严重的问题。随着老员工开始退休，新涌现的人才并没有排成长队填补空缺。即便在少数有意应聘的工科毕业生中间，也只有满足自己的条件时他们才会签约；而这家国际制造商却认为他们提出的条件非常罕见。这些顶尖的工科毕业生没有要求更高的收入，没有要求更多的签约奖金（sign-on bonuses）或其他额外福利，他们提出的都是生活质量方面的要求。

随着员工的队伍逐渐减员，这家制造商终于开始重新审视自己提出的许诺。他们此前花费大量时间和资金开发出一套一直非常成功的招聘挽留方案。但是正因为过去的成功才使得公司管理高层难以设想出另一套方案。“生活、工作在国外”的招牌已经深深地根植在他们的企业文化中，因此他们没有意识到这已不再是屡试不爽的有效招聘高招了。

情绪触点研究使他们明确认识到对这些新一批应聘者来说，什么重要，什么不重要。

双轨制职业道路

最后，公司管理高层终于理解了这些令人费解的年轻应聘者，甚至开始尊重他们的智慧和表现出的成熟。情绪触点研究使这家国际制造商明白，这些潜在的新员工既不懒惰，也不傲慢。即使年龄大一些的公司主管不愿意公开承认，他们也不得不佩服这些年轻人坚持要求过一种平衡而有意义的生活，要求有权作出自己的选择。新招聘的员工根本不想让任何雇主作出决定影响自己的生活。这家制造商了解到这一点后，明智地选择接受这一新的现实。

顶尖的工科毕业生要求他们的工作既有挑战性，又令人满意。他们希望自己加盟的公司理解并支持他们对于个人实践的需要。一个采取各种措施培训员工全部技能的公司需要有效应对他们可能遇到的挑战。也就是说，他们希望职场生活是从前家庭生活的延续；或者更重要的是，延续了他们理想中的家庭生活。他们希望老板更像自己的父母或导师，而不是大多数公司中常见的那种传统型军事楷模。

认识到自由选择对于新招聘员工所具有的重要意义后，这家国际制造商全面修改了整套招聘方案。他们不再硬性规定唯一一套方案。相反，他们引入了双轨制职业发展道路。“生活、工作在国外”是一种发展道路，有意在国外生活，每隔几年就调动工作，有机会体验不同文化的新招聘的员工仍然可以这样做。但是这只是一种选择，不是硬性规定。

不同意这样安排的员工也不是在公司内部自动地被降低了地位。还有另外一种选择方案：员工只需在国外工作一段时间后就可以返回美国。许多顶尖应聘者相信他们自己的选择不会带来严重后果，因此开始对这家国际制造商刮目相看。

随后这家公司为在大学里招聘毕业生的员工编写了全新的整套宣传材料。这些材料重点强调生活的稳定性和生活质量，而不是出国看世界的机会。“生活、工作在国外”这个宣传内容也包含其中，因为它仍然可以吸引很多应聘者，但已不像以前那样占有重要位置。为了反映出大方向的变化，公司对一切有关宣传手段进行了修改，包括招聘手册、网站、培训材料以及实地招聘人员的宣传广告用语。

新发布的招聘信息重点强调开放的文化，员工队伍的友好情谊，多样化的工作机会，以及可在小型工作团队环境中工作的特点。员工如有兴趣，也可选择出国工作。出国工作的员工不再需要每隔两年就调动工作。需要调动工作的地方已经减少到三个地区：美国、欧洲和亚洲（或者中东地区）。不愿意接受一个以上海外工作的潜在员工可以选择跨学科工作任务，作为升迁至管理职位的第二种途径。

无论新招聘的员工是否在美国国内工作，各种新的解决方案可以保证在各个部门之间有效地转移知识。为了保证当地市场和公司总部之间的信息畅通，特地设置了地区营销经理这种职务。为了交换当地情报，促进合作和团队建设，每隔两年召开一次工作会议。

广泛应用的网络通信技术替代了国外工作的实际经验。每个地区市场的有关具体信息包括风俗人情、货币、学校、传统和工作环境数据等方面的内容。公司员工可在论坛上与他人共享个人经验。

在同样有意义的较小规模上，这家国际制造商还采取了许多有利于家庭生活的措施，必要时员工可在家工作，照料生病的孩子。他们在保证个人时间方面也实施了更加开明的政策。员工一旦符合条件，公司就为他们在家中安装电脑和互联网线路。

为了节省额外的出差费用，公司举行了多次远程商务电视会议。为提高会议效率，特地修建了配有一流电子设备的专用会议室，使与会员工有一种亲临其境、在同一房间里开会的感觉。

为了吸引这一代新型员工，这家国际制造商推出了一种招聘、培训和管理员工的全新方式。在他们同意不仅将公司作为一种就业场所，更将其作为一种人生经历来加以宣传之后的十八个月内，新员工的录用率增加了一倍。

回顾总结

当时的形势

一家著名的国际精密工具制造商一直能够招聘到大批能力高强的工科毕业生，给他们提供在世界各地生活的机会。公司员工通过在各个部门频繁调动和易地调动，接受新的任务，能够接触到专业工作的不同方面。这项得力措施有助于知识共享，有利于在缺乏共同价值观、传统或生活经历的专业人员当中减少紧张情绪。但是随着二战后生育高峰期出生的那一代人始衰老，人才队伍发生变化，这家公司难以像以前那样宣传推销那种以走南闯北、有机会在世界许多地区生活为招牌的传统招聘优势。精英应聘者的录用率突然间直线下降。随后，在了解年轻一代行为动机的过程中，他们开展了一次情绪触点研究，期望有助于遏制这种令人惊讶的不良势头。

潜在员工的情绪触点

有些应聘者小时候同父母在国外生活过，这段经历给他们留下了孤独和遭到社会排斥的感觉。另外一些人经常在美国国内辗转迁徙，生活漂泊不定。还有一些人感到被“以工作为重”的父母抛弃了。他们不愿意做自由的经纪人，而是希望工作之余能有充裕的闲暇时间追求个人兴趣爱好，同自己的家人共度美好时光。也就是说，他们要求自己的生活平衡丰富。

真实情况

看到自己的父母为了在公司里出人头地不惜牺牲一切，结果却在即将退休时遭到裁员解雇，他们倍感失望，绝不再想重蹈覆辙。他们心目中最重要的就是过上平衡兼顾的生活，同家人和朋友保持密切关系。他们想要获得丰富多彩的人生经历。这家国际制造商第一次认识到，他们是在竭力招聘比前辈们更加保守的年轻一代……这些年轻人把个人幸福和情绪健康看得比事业心和财富更重要。

解决方案

对异地调动工作的做法进行了改进，使奔赴偏远地区工作成为一种选择，而不是硬性规定。取消了所有同以前的工作安排措施有关的政策和做法。采取新措施，保证使潜在的应聘者能够得到有回报的工作，拥有充裕的时间追求个人兴趣爱好。采取这种综合性的招聘措施后，在18个月内顶尖人才的录用率增加了一倍。