美国著名的主持人林克莱特一天在节目上采访了一位小朋友。主持人问这个小朋友，“你长大以后想干什么呀？”小朋友天真无邪地回答道，“我想去开大飞机，我要当飞机驾驶员！”林克莱特接着问道，“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空时所有的引擎都熄火了，你会怎么办呢？”小朋友想了想说道：“我会告诉坐在飞机上的乘客绑好自己的安全带，然后我就挂上我的降落伞跳下去。”听到此话，现场的观众已经笑得东倒西歪，觉得这个孩子真是自作聪明，甚至还有点儿自私。作为主持人，林克莱特表现得非常淡定，继续注视着这个孩子，看他接下来会说什么。没想到，孩子被观众的集体笑场而弄哭了，两行热泪夺眶而出，这才使林克莱特认识到这个孩子远非大家所想的那样真的天真无邪。于是，他继续问道：“为什么要这样做啊？”小孩的答案出乎所有人意料之外，全场观众停止了笑声，静默了片刻，响起了热烈的掌声。小孩子表达了他心中真挚的想法，一边哭着一边说道：“我要去拿燃料，我还要回来！”

这个小故事在很多管理学方面的书籍里都出现过。大多数人都认为这是一个有效沟通的案例。也就是说，在与人沟通交流时，我们不能打断对方，因为这样会使你不能充分理解对方想要表达的观点和想法，以致会对对方作出错误的判断，也给对方一种不礼貌的感觉。无可厚非，这个案例确实表达了这个含义。但是，我们透过这个小孩天真无邪的话语，可以挖掘出一些更深层次的东西。一个还不谙世事的孩子却能想着在危急时刻拯救他的同伴，这是多么伟大的品质和精神！虽然他的做法有点儿不切实际，可能根本无法实现，但是他的想法和表现确实令在场的很多观众汗颜。作为企业的高层管理者，应该具有很强的危机处理能力，在危机到来的时候能够从容面对，从企业大局出发，为员工考虑，而不是临阵脱逃，为了自己的安全和利益去牺牲别人的利益甚至生命。这个小朋友具有大无畏的精神品质，具有未来成为一名成功管理者的潜力，也许他还不懂为什么要这么做，也许这么做是他父母告诉他的，可是不管怎样，这种精神品质都值得每一个高层管理者学习。

对于那些正处于由普通员工向管理者的转变过程中的人们，以下是给予你们的几点建议：

1.从组织的角度思考问题，为问题提出各种有效的解决方案。管理者不应只从自身的利益出发，而是应站在组织的长远发展角度考虑问题，因为只有组织获得了发展，个人才能取得进步。管理者作为联系企业发展和员工发展的中间环节，在协调企业和员工发展中要起到重要的推手和纽带作用。

2.帮助团队成员取得成功，相信只有团队成功，管理者才能成功。管理者的能力高低表现为他能带领他的团队和下属取得多大的进步。管理者需要给予团队成员必要的指导和帮助，为他们提供必要的信息和资源支持，带领团队完成各项工作任务，为企业的发展作出贡献。

3.有效地指导员工，最大限度地激发他们的工作热情和工作潜力，从实干家转变为指挥家。管理者应该学会知人善任，把每个下属员工身上的潜力和才能最大限度地激发出来，当每个员工在自己的工作岗位都能够尽职尽责地工作，甚至有所创新和突破，这时候管理者就可以退居幕后了。

4.改变旧有的价值观念和工作态度，为新工作设定更多合理的期望，通过自身和下属不懈的努力，创造优秀的工作业绩。管理者应为自己设定更高的要求，员工能做到的自己一定要做到，员工做不到的自己也要努力做到，管理者应为员工树立良好的榜样和示范作用。

如果以上这几点你都做得很好，那么说明你是一个不错的管理者，当然还不是优秀的领导者，因为你还有很多东西需要学习，比如说领导能力的培养、战略智商的提高等。

延伸阅读

自家培养的管理者(www.daowen.com)

1981年，杰克·韦尔奇成为美国通用电气公司的总裁。10年后，他成为这个时代的传奇人物。美国《财富》杂志是这样评价的：“他是当代工人的首屈一指的企业变革大师。”关于韦尔奇企业革命的文章有很多，这些文章给我们的感受就是把他描绘成拯救企业于水火之中的大救星，引导企业作出了史无前例的重大变革。但是如果不了解韦尔奇的个人背景和通用电气公司的发展历史，我们就会被这些文章所误导，认为他一定拥有异乎常人的力量，而实际上却不是这样的。

可以这样说，韦尔奇是纯正的通用人，他研究生刚毕业，就进入了公司工作，当时差一个月满25岁，这也是他第一个全职工作。在通用电器工作了20年，韦尔奇才当上企业的总裁。韦尔奇经历了通用电气发展的高潮和低谷，深刻体会到隐藏在企业深处的价值理念和意义。他接手时，企业的经营状况还是不错的，因为企业的上一任领导是被誉为“美国最受崇敬的企业领袖”名号的雷金纳德·琼斯。《美国新闻与世界报道》对当时各行业的知名企业家作过多次调查，其中有两次调查的结果发现琼斯是“当前美国最具有影响力的人”。《华尔街日报》和《财富》杂志也作过类似的调查，结果同样是把琼斯列在顶尖企业领袖之列。1980年的盖洛普民意调查更是把琼斯列为当年的“风云企业总裁”。韦尔奇面对的就是这样一位精英领袖留下的企业和优异的工作业绩，他没有因此变得畏手畏脚，而是带领企业创造出了与琼斯在任时同样出色的优秀成绩。

确切地说，韦尔奇不是第一个吃螃蟹的人，他不是第一个对企业进行改革创新的总裁。在他之前的吉拉德·斯沃普，带领企业成功地完成了战略转型，全面进军家用电器行业；斯沃普引还进了启发式管理的全新管理理念，要求企业管理者在员工、股东和客户之间均衡分配责任。拉尔夫·科迪纳提出了“全力追求”的响亮口号，带领企业强势进入很多全新的领域，使企业的市场范围扩大了20倍；他还成功改革了企业的组织结构，推动分权制改革，在美国企业中最先制定了目标管理的策略，创建了企业著名的克罗顿威尔管理培训教育中心，还写了一本很有影响的书，书名叫《职业经理人的新边界》。另一位优秀的领导者弗雷德·博尔奇在任时，大胆地在飞机引擎和电脑等领域进行战略投资，创造了公司创新设想不断涌现的时代；他还成功地改善了企业与政府之间的关系，是企业的公关专家。

我们可以发现，通用电器的高层管理者有卓越超群的良好传统，韦尔奇就是在这种良好传统背景下不断成长起来的。韦尔奇在领导通用的前10年里，公司的税前股本回报率达到26.29%，而他的前辈则是28.29%，在企业的七个不同时代里，韦尔奇的成绩排名第五。这个排名或许不是很出众。而企业10年的平均年度股票投资回报率则超过了在此之前所有的年份。韦尔奇是美国企业历史上最有效率的总裁之一，但是有一点很重要，也很关键，就是他的前辈也一样。他改变了企业，他的前辈也一样改变了企业；他战胜了竞争对手西屋公司，他的前辈也战胜了；他广受同行的尊敬，成为当代的管理大师，他的前辈也是；他奠定了企业未来繁荣发展的坚实基础，他的前辈更是一样。到此，我们会敬佩韦尔奇对企业所作出的杰出贡献，我们更敬佩的是企业在100年里高层管理者一直拥有如此卓越的表现，而这些高管们统统都是企业自己培养的。通用电器之所以如此受世人的关注，成为一个成功企业的优秀典范，这是重要原因之一。

事实上，通用电气公司总裁的选择过程反映了公司价值理念的不断传承和企业不断变革创新的发展趋势。正如长期担任通用电气公司顾问的诺埃尔·提区和《财富》杂志的总编辑斯特拉特福·舍曼在合著的《通用电气传奇》一书中所说的那样：“把最好的通用电气公司交给一代代的企业管理者，让他们把通用优秀的企业价值理念不断地传承下去。企业人才辈出，琼斯花了很多年的时间，从一群能力极强，后来几乎个个都成为大公司领导者的人群中，把韦尔奇挑了出来。这种挑选公司继任者的程序似乎非常耗时费事，但是它确实能够仔细地考量每个合格的人选，最终完全靠理性挑选出最适合企业的人选。这种挑选方式和得到的结果完全可以列为企业发展历史上继承人规划的光辉典范。”

实际上，琼斯在韦尔奇成为企业总裁之前7年，曾经批准了一个文件，文件的名字叫《总裁传·承指引》。他和企业的其他高层管理者组成了企业人力资源管理领导小组，经过密切的沟通交流后，花了两年的时间，逐步淘汰候选人。由96人减少为12人，最后减为6个首要人选，其中就包括韦尔奇。为了进一步检验和观察这6个人，琼斯采取了一些特别的措施：他同时任命这6个人担任企业的部门经理，直接接受他的领导。在接下来的3年里，这6个人经历了严峻的挑战，不仅要经常与公司总裁和部门下属员工交谈工作，还要参加论文竞赛，发表自己对企业管理的见解的文章。到考核时，琼斯让6个人各自部门的下属员工对他们进行工作评估，6个人之间也要进行互相评估。

在这个过程中，琼斯逐渐缩小人选范围，进一步淘汰不合适的人选。韦尔奇在各路强敌面前，最终笑到了最后，赢得了这场严酷的竞赛。而落选的那几个人同样优秀，他们后来分别担任了吉梯电信、乐伯美用品、阿波罗电脑、美国无线电等几家大公司的总裁。令人感到惊奇的是，这些出身于通用电气后来成为美国其他大公司总裁的人的个人成就和工作业绩远远超过美国其他任何一家公司的人。通用电气公司真可谓是“桃李满天下”了。

我们不是要强调一个优秀的领导者对于企业的重要作用，尽管这一点确实很重要。一个优秀的管理者确实会对企业产生深刻的影响。但是关键问题在于，企业的领导者在发挥影响时，是否能够继承和发扬企业优秀的价值理念和精神风范。优秀的企业有一个共同的特点，就是他们都侧重于从企业内部挖掘培养人才，他们认为这样做可以最大限度地保留和发扬企业优秀的价值理念与精神风范。企业总是让最优秀的人才来领导企业，就是为了传承和发扬企业核心价值理念与精神风范，保持管理的相对一贯性和连续性。价值理念的不断发展和继承人选的提前规划，使企业总是有优秀的人才涌现出来，选择最优秀最合适的人选来领导企业，保持企业核心理念的持续性和连贯性，刺激企业不断取得进步。

我们再来看看下面这组企业的例子，就可以进一步体会到其中蕴含的道理。