李丽带客户看完房子并把客户送到目的地后，自己才回门店。她一进门店就看到老业务员安佑峰在对艾西训话。原本文静不爱言语的艾西耷拉着脑袋，手指头绞着衣服下摆，紧紧咬着嘴唇，脸上是一种不服气又不敢发作的神情。

李丽赶紧迈进店里打圆场，首先示意安佑峰停止，然后问事情的原委。艾西吧嗒吧嗒掉眼泪，一句话也不说。安佑峰咄咄逼人地说：“谭经理（前任经理）走之前就让我带她。就她这种打电话的方法，要不就没客户，就算有客户也会被这电话搅黄了。我算服了她了，教了无数遍，就是记不住怎么一步步引导客户来店里详谈。原本还有意向的客户，被她支支吾吾地这么一说，人家也不会再来了，真是一茬不如一茬。”说完，安佑峰气呼呼地回到了自己的工位。

李丽想了想，用平稳的语调说：“现在市场的大环境比较复杂，有的人业绩好，就觉得好干，如果业绩长期不好，就会觉得市场不好做，所以我们每个人所面临的压力都不一样。我也知道老安是恨铁不成钢，可我又觉得咱们艾西也不是平庸人，绝不是一般的一块铁，而是一块好钢，只是暂时还没用到刀刃上。我们都是从新人走过来的，知道新业务进入岗位的不容易。新员工最大的困惑就是不熟悉业务流程，也不知道如何跟客户进行有效的沟通，所以在完成量化工作上，总是要么完不成量，要么完不成质，我们管理者也确实是为新员工着急。但这绝不是新员工的错，是我们管理者的问题，说明我们的管理者还没有及时给新员工培训到位。在这里，我作为新晋门店经理，先向大家说个对不起（鞠躬），让你们在咱们这个门店里没有感受到温暖，却掉了眼泪，这是我的责任。”（过去抱住了艾西）

这时候，艾西抽泣得更伤心了。不知道是感动还是委屈，她不停地用抽纸擦眼泪。陆小小站起来拍拍艾西的肩膀，安慰她。

李丽接着说：“我没当门店经理的时候，不知道一个门店管理者的不易，总以为他们高高在上，训斥别人不近人情，其实管理者不但要出业绩，还要给上级交出业绩任务，最重要的是，要为公司培养出来独当一面能做业绩的储备干部，所以店经理肩头的担子一点不轻，还很重，人常说，店强区强，区强公司强，店经理的压力是最大的。不然我们的谭经理也不会被压出病来。我相信，我们能在一个门店共事，就是战友，我们都是公司的资源，没有上下级之分，所以我们有了困难要共同承担。今天老安的心急和艾西的委屈我都看在眼里，记在心上。我争取尽快出一套规范系统的培训流程，让没有出单的伙伴们尽快出单，让老安这样的骨干业务做得更好、更顺畅。”

就这样，带客户看房归来的李丽还没来得及喝一口水润润喉咙，为了摆平眼前的麻烦又说了一大堆话。大家看着李丽又猛灌了几口凉水，眼里都出现了真心佩服的眼神。李丽坐在自己的座位上开始想今天自己带看过程中的所有细节，想想有没有失误的地方和说错话的地方，稍后又总结了老安训艾西事件的心得体会，心里顺带酝酿了一份培训流程。

实际上从上任那天起，李丽的大脑就一直是飞速运转的，李丽一边写总结，一边思考。首先，员工之间各怀心事，在于大家都比较顾自己的利益，而忽略了同伴的感受，李丽特别清楚，销售团队中的内耗是造成这个行业人员流失的重要原因之一。有人在出不了单的压力下心里像揣着一团火，一擦就着。许多时候，因为撞盘、撞客现象，惹得同行之间还会打架。所以李丽在思考，怎么让这个行业的人能心平气和起来，并且在有效有秩序的情况下合理竞争，还能赚到钱，获得长足发展？

李丽又意识到一个问题，为什么新经理来了有些员工就借故离职了？这跟团队的氛围有很大关系。就像刚才的一幕，训骂、高压、哭鼻子绝不是正常的、和谐的团队氛围。经纪人本来就是一个压力巨大的工作，来到门店上班，如果能和气友爱该多好，可大多门店内伙伴却要么像陌生人一样一天说不了几句话，谁也不管谁，要么就是面和心不和，一天没一句正经话，要么就是一群一伙地拉帮结派，再就是自己干，谁也不搭理。这种情形下员工心里怎样想，李丽很清楚，如果在每天的工作中得不到表扬和鼓励，做错事要受到训骂，放谁身上都是令人挫败和不愿接受的。

量化任务完成不好，大环境是有问题，但新员工自己肯定也有问题。每天录房、录客、开发、议价、谈判、带看……天天都是老样子，看不到一线的开单希望，任谁都想放弃了。每天都在放弃还是继续干的矛盾心理中徘徊，哪儿还有信心和耐心去维护老客户？谁会去打一点希望都没有的跟进？而且精耕本身就是一个枯燥的工作，又要数楼盘又要记户型，还得紧盯着，如果不能养成习惯，恐怕真是做不好。(www.daowen.com)

李丽充分认识到，一名员工完不成量化绝不是员工的问题，而是管理者一开始就没给新员工讲清楚，新员工的工资里面是有收集信息和开发信息、整合信息的收入安排的，在中介干的时间长的人都懂，一做量化就开单，不做量化就不会开单，懂做量化的人都发财了。李丽马上意识到自己有工作没做到位，想做一名合格的门店经理，就要时刻问问自己：你的店员和客户打交道时，怎么说才能让客户不反感？与业主议价时如何卡位？怎么斡旋？怎么分步骤紧急议价？维护客户的方法有哪些？做到什么程度能收意向金或定金？作为经理，掌握了员工的基本功了吗？员工掌握了最重要的内容和细节没有？员工没有动力的时候，经理有好的激励措施吗？

李丽一边想，一边快速地在纸上落笔，把自己想到的点都记下来。

如何训练新员工，帮助他快速成长？目前这几位员工都是新人，要经过14周的成长才能成为一名合格的经纪人，该设定哪些培训才是有效的？

李丽有一个习惯，一旦陷入思考就会用笔抵着下巴沉思。她知道，一个门店经理想做好没那么简单，一个销售员是否优秀看业绩就行，而一个店经理是否优秀不但要看业绩，还得看能不能为公司赢利，能不能培养出更多合格的管理者。

另一边的安佑峰也在想，自己的训骂是有道理的，因为他是一个老人，带不出新人自觉脸上无光，所以他的训斥也有一点拿艾西的小失误说事，以洗脱没有带好艾西的嫌疑。听了李丽的话，安佑峰也挺不好意思的，人家一个女孩能有这样不计较的格局，自己一个大男人却东拉西扯，确实挺没意思，所以他给艾西买了个甜筒作为补偿，艾西很快就高兴了。

但是李丽就没有他俩那么轻松了，她认为一个好的管理者一定要摒弃罚款和责骂的现象，这是不到万不得已绝对不能轻易使用的负激励方法，是没有管理能力的人才做的事。好的管理者要靠自己的领导和管理能力、人格魅力来管理门店。员工和经理的关系要像冬天互相取暖的刺猬，不要太近，因为太近容易扎伤对方，也不要太远，太远达不到取暖的目的。不要动不动就责骂，要像战友一样，因为雇他们面对业绩和整个门店的盈亏局面，就像共同打一场战役，只有双方互相配合、默契合作，才能打胜仗。这才是一个合格的门店管理者应该拥有的心态。

李丽放下笔，快速敲击着键盘，她要尽快地把自己思考的这些点变成培训规范落实到纸面上，灌输到每个员工的心里。