荷兰学者弗恩斯·特朗皮纳斯（Fons Trompenaars）是跨文化管理领域最富有创造力的专家。在跨文化管理方面，他是世界上最早的权威，是全球最畅销书Riding the Waves of Culture的作者。特朗皮纳斯经过10余年对28个国家和地区超过15 000名管理人员的研究，得出了人们处理与他人关系方式的七个文化维度。

1.普遍性和特殊性（Universalism and Particularism）

普遍性是指思维方式和实际行动较少受到环境变化的影响，在任何时间和地点都无须更改的情形。特殊性是指受环境制约，思维方式或实际行动倾向于根据具体情况的差异而采取相应的方式与方法。对于普遍性文化，关注焦点在于行为规则或合同关系，社会各阶层严格按规则办事，法律法规得到有效执行；而在特殊性文化里，焦点集中在人际关系而非正式的规则，存在诸多例外，人们一旦熟悉后，约定常常被修改，会轻易变更合约内容。

特朗皮纳斯的研究表明，侧重于普遍性还是倾向于特殊性，体现了东西方文化的差异。加拿大、美国、德国、英国等更趋向普遍性，人们认为判断对错有一定的客观标准，适用于任何人、任何时间、任何场合，人们相信客观存在比人际关系更重要。而韩国、委内瑞拉、印度尼西亚、中国等更趋于特殊性，在判断一事物是对还是错的时候，人际关系可能起到关键作用，而不是简单地由抽象的规章、条例来决定，故存在大量的例外情况。

来自普遍性文化国家的人，认为不管在什么情况下都应该使用规则，照章办事；而来自特殊性国家的人更容易舍弃规则而帮助他的朋友或家人。表9-2概括了在商务管理领域普遍性与特殊性的不同特点。

表9-2　普遍性与特殊性的不同特点

（资料来源：王朝辉.跨文化管理[M].北京：北京大学出版社，2009.）

2.个人主义和团体主义（Individualism and Collectivism）

个人主义和集体主义是霍夫施泰德早期研究的关键维度之一，虽然特朗皮纳斯对二者的定义与霍夫施泰德基本相同，但特朗皮纳斯在其最近的著作中已更多地使用“团体主义”而不是“集体主义”。个人主义意味着人们把自己看作独立的个体，每个人都把自己的利益看得较重。而团体主义是指人们把自己看作群体里的一员。该维度反映的是更加重视个体利益还是团体利益。

在高度个人主义的社会里，强调的是个人与私人的问题，对成就的认可及薪酬的发放必须根据个人对工作的贡献大小，并且每个人对共同承担任务的绩效是可以区分开来及量化考核的，贡献大的人应该得到表扬、奖励和晋升。在美国、加拿大、英国等欧美国家，将工资与工作表现联系起来是再合理不过的。而在高度团体主义的文化中，格外注重与团体利益相关的问题，在韩国、印度尼西亚、马来西亚等亚洲国家中，集体逻辑非常盛行，人们愿意归属的群体可能各不相同，可以是工会、公司、家族、政党组织等，但每个人都与群体联系起来。在团体观念较强的社会里，相互依赖的关系是自然逻辑的产物，家族关系、朋友关系、同学关系等形成一种社会纽带，进而结成一定的利益集团。

从跨国公司商务活动方面考察，在典型的高度个人主义文化中，一个代表出现在商务谈判现场，谈判应该由个人单独完成，谈判代表担负着很大的个人责任。而在团体主义文化中，决策由成员共同做出，团体一起完成这项任务，当然由所有成员共同承担责任。个人主义与团体主义在商务活动中的不同特点如表9-3所示。

表9-3　个人主义与团体主义在商务活动中的不同特点

（资料来源：王朝辉.跨文化管理[M].北京：北京大学出版社，2009.）

3.情感内敛和情感外露（Emotional Restraining and Emotional Exposure）

情感内敛和情感外露是区分文化差异的又一个重要方面，此维度关注不同文化选择表达情绪的不同方式与内容，反映了在人际交往中人们情绪外露的程度。在情感内敛型文化中，个体普遍不愿意主动表达自己的思想和感情，有压抑或控制自身情感的倾向。这种社会文化倡导韬光养晦，谨言慎行，在工作或公共场合隐藏自己的真实想法，一般避免暴露高兴、不满、愤怒、紧张等情绪，较少发表自己的意见和建议，保持“冷静的职业情绪”。而在情感外露型文化中，个体普遍有着直率的性情，很自然地公开表达自己的情感，爱憎分明，相互之间沟通交流开诚布公，群体当中气氛活跃，大家畅所欲言。

日本、中国等亚洲国家流行情感内敛型文化，美国、意大利、西班牙及部分南美洲国家是情感外露型文化的典型代表。情感内敛和情感外露在商务活动中的不同特点如表9-4所示。

表9-4　情感内敛和情感外露在商务活动中的不同特点(www.daowen.com)

（资料来源：王朝辉.跨文化管理[M].北京：北京大学出版社，2009.）

4.特定性文化和扩散性文化（Specific Culture and Diffuse Culture）

特定性文化和扩散性文化描述了在不同文化范畴中，人们在交际方式方面存在的差异。在特定性文化中，公共空间是相对开放的，个体拥有较大的公共空间并愿意与他人分享，同时自己的私人空间相对窄小且封闭，除了家人或亲密的朋友之外，严格限制他人进入。在这种文化氛围里，公共场合与私人生活空间被严格区分开来，职务只限于工作场所，组织机构中上下级关系明确。而在扩散性文化中，公共空间外人较难融入，而一旦进入了公共空间，个体的私人空间就较容易进入。公共的工作场所与私人生活空间可以相互延伸或交叉重叠，职场工作与私人生活并没有严格的界限，职场职务和上下级关系除工作之外还渗透到个人生活之中。

特定性文化和扩散性文化差异明显反映在商务活动中。在特定性文化中，商务活动独立于个人生活之外，工作与个人生活截然分开，分别为工作与私人生活留有部分时间和精力。在扩散性文化中，一切都是融合在一起的，生意伙伴往往也是朋友，为建立良好关系而花费的时间和精力是交易成本的一部分。美国与德国分别是特定性文化和扩散性文化的典型代表。特定性文化和扩散性文化在商务活动中的不同特点如表9-5所示。

表9-5　特定性文化和扩散性文化在商务活动中的不同特点

（资料来源：王朝辉.跨文化管理[M].北京：北京大学出版社，2009.）

5.成就地位与归因地位（Achieved Status and Ascribed Status）

成就地位与归因地位这一维度是个体的社会绩效评价的衡量标准。在成就地位文化中，人们的社会地位在很大程度上受其工作业绩的影响，个人因为他的工作能力与履行职责水平而获得相应的社会地位。一个人不论其出身如何，只要在本职岗位上取得了成就，就会得到社会的认可和他人的尊重，依靠自身努力取得成功是社会普遍认同的成就观。一个营销人员就看其销售额，一个生产线工人就看其生产产量，一个研发人员就看其技术创新和发明专利。在企业管理中，管理能力强、技术水平高、工作勤勉、绩效突出的人员会被提拔和重用，物质利益和经济待遇方面也是按业绩付酬，崇尚公平竞争。美国、英国、瑞士、澳大利亚等国都是以个人成就获得社会地位。

而在归因地位文化中，一个人的社会地位更多取决于出身、学历、年龄、工作年限、性别及社会关系等因素。如果一个人出身名门、毕业于名牌院校、从业时间长、资历深，又是男性，则容易得到他人的承认与尊重，职位晋升的机会就多。日本、中国、印度尼西亚等国更趋向于归因地位文化。

6.时间导向（Time Orientation）

时间导向主要考察人们对待时间的态度与方式。特朗皮纳斯将时间维度分为两类，一是持续性时间观，二是同时性时间观。持续性时间观认为，时间是由不同的时间点连接起来的，事件在时间上是按照顺序一个接一个独立存在的，人们倾向于在一段时间里按步骤完成一件事情，严格遵守约定时间，按既定计划推进事务的进展。在商务活动中，强调时间顺序和准时。美国、德国等趋向于持续性时间观，在这些国家里，人们受连续性时间导向的引导，总是按照事件完成步骤制定一个时间表并严格执行，对于迟到、爽约等行为不能容忍。

但在同步性时间观中，人们通常在一段时间内同时做几件事情，赴约时间或工作计划更有弹性，时间点不是十分精确，可以根据影响因素随机做出调整。例如，墨西哥人受同步性时间导向的影响，制定富有灵活性的计划，在时间控制方面实行“软约束”。法国与墨西哥较为相似。对于这些国家的人而言，达到目标才是重要的，而不是实现目标的特定途径或顺序。

与时间维度相关的另一个导向是对过去、现在和未来的认知与理解，不同文化对过去、现在和未来的强调是有差别的。像美国、德国这类国家，未来比过去和现在重要；西班牙、委内瑞拉等国认为，现在才是最重要的；而对于法国、比利时来说，过去、现在和未来差不多同等重要。

7.主观能动性与主观被动性（Subjective Initiative and Subjective Passivity）

特朗皮纳斯还考察了人们对待环境的态度和方式。在具有主观能动性文化中，个体在对自身与环境的关系上认为，人是处于主导性地位的，相信个人能够控制、改造外部环境，进而实现管理目标。而在主观被动性文化中，人们认为应该顺其自然，被动适应外部环境的发展变化，相信命运的安排。

这些对待环境的不同态度会直接影响组织的经营管理活动。在一个主动影响和控制环境的社会中，强调自己是命运的主人，广泛设置管理目标，并为实现这些目标而不懈努力，同时对达成目标的个体给予肯定，对未能完成目标的惩罚也较为严厉，如美国非常重视目标管理。而在一个主观被动性文化中，人们普遍相信事物是波浪性变化或自然演化的，应跟随这种变化而不是试图改变它。在这种文化社会中，管理目标的设置并不普遍，即使有了管理目标，随着时间的推移和条件的变化，预期的目标也是“软约束”。所以，对环境应持灵活的态度，表现出主动适应、维持自然默契非常重要，人们愿意为和谐而妥协，强调应尽自身义务，关心利益相关者，追求不同个体在组织中的目标一致性。