不同国家（民族）、不同企业、不同个体之间的文化差异，可能导致社会生活中的文化冲突。文化冲突是指源于不同形态的文化或文化要素的载体之间相互排斥、相互对立，从而造成沟通困难、理解错误等文化方面的冲突，最终导致文化不相容的过程。文化冲突既包括文化观念不同而产生的冲突，也包含社会成员具体行为差异造成彼此理解错位、沟通不畅而产生的冲突。

（一）文化本位主义是文化冲突的根本原因

世界各国各地区、各民族多种文化进行交流与碰撞，在这一过程中，某一文化信息需要经过传递、接收、破译，才能被对方感知和理解。不同文化在交流中发生信息失真与扭曲，产生各种误解，导致矛盾、冲突的发生，影响企业经营绩效。虽然文化冲突是多种因素共同作用的结果，但文化本位主义的存在，则是文化冲突产生的根本原因。

文化是人类生产、生活过程中经验和知识的结晶。不同种族、民族、国家的人在长期的生产、生活中逐渐形成了各具特色的不同文化，这种文化差异具有其客观必然性，是人类文化的普遍现象。恰恰有了多种文化的繁荣发展，才使人类文明更加丰富多彩、绚丽辉煌。在相对封闭的外部环境条件下，各民族文化可以保持各自的独立性，沿着自己固有的路径平行发展，有差异的文化完全可以和平共处，共生共荣。

不同文化冲突的发生与文化差异、文化交流相关。当两种或多种文化相遇时，由于不同文化在价值理念、思维方式、生活方式、宗教信仰、风俗习惯、意识形态等方面存在差异，文化冲突的爆发成为可能。但这只是文化冲突的必要条件之一，文化差异性并不必然导致文化冲突，如果各种文化能够自然同化与融合，是完全可以规避文化冲突的。

但是，任何文化都是为某一种群或团体的绝大多数成员所共同拥有的基本价值观和信仰理念，文化的形成具有民族性；文化的核心信息来自历史传统，传承性是文化精髓。因此，文化本位主义是一种普遍的客观存在，把本民族文化视为最优秀的文化，轻视其他民族的文化，把本民族的文化当成全人类文化的最高典范、最优价值和行为标准，并以此作为衡量、评判其他民族文化价值的尺度，即民族文化的自我中心主义情结。

文化本位主义凸显于不同文化的交流和碰撞过程。在跨国公司经营管理中，文化本位主义一般有两种表现形式：当某种文化处于强势文化地位时，文化本位主义表现为对外扩张，即不管优劣与可能，想把本民族文化强加给其他族群，用本民族文化覆盖其他民族文化，使其他民族文化被边缘化甚至趋于消失。这必然引起弱势地位文化的反击与抗争，从而产生文化冲突。当某种文化处于弱势文化地位时，文化本位主义表现为对外保守和封闭，拒绝外来文化的浸透和侵袭，甚至拒绝一切文化往来，包括对优秀文化的吸收与引入，尽量把其他民族文化的影响降到最小，这同样会引起文化冲突。文化冲突源于文化差异和文化本位主义，而文化本位主义往往是比文化差异性更重要的文化冲突原因。文化本位主义与文化冲突有着正相关关系，文化本位主义引起文化冲突，同时，文化冲突又反过来强化文化本位主义。如果民族文化没有本位主义特征，那么各民族文化之间无论差异多大，也能够相互尊重，共同发展。

（二）文化冲突的具体表现

文化冲突是指不同文化在交流、互动过程中产生的矛盾、对立及排斥等现象。文化冲突体现在各个层面，通常表现在以下几个方面。(www.daowen.com)

1.价值观念的冲突

价值观念的冲突是文化冲突的最主要方面，因为价值观念是一种文化的核心内容，价值观体现在文化的各个要素之中，每一种文化都有自己的独特价值观念，每种文化之所以构成一个独特文化模式，就是因为价值观念贯穿其中。从某种意义上说，文化冲突本质上就是价值观念的冲突。跨国企业不同文化背景的员工拥有不同的价值观念和理想信念，由此决定了他们具有不同的心理需求和利益期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其愿望的迥然不同的价值规范和行为方式。由文化差异而导致的价值观念、处世态度和行为规范的冲突，给跨国公司人力资源管理工作带来巨大压力，尤其是在跨国并购中，因为价值观念冲突导致的并购失败案例屡见不鲜。例如，日本电子业的两大巨头索尼公司和松下公司，曾分别收购了美国的哥伦比亚公司和MCA公司，从企业经营战略角度分析，这两起并购都是比较完美的交易，但其后续的运作并不尽如人意。因为日本企业文化与美国企业的价值观念格格不入，最终致使索尼公司的投资损失高达30亿美元，而松下公司更是将MCA公司转手卖给了西格拉姆公司。

2.交流与沟通方式的冲突

全球有各种各样的语言、文字，世界各国、各民族之间的文化冲突也常常表现在使用不同的语言、文字方面。虽然在交流与沟通中可以把一种语言、文字翻译成另一种语言、文字，但语境的差异导致经常出现信息传递的歧义和曲解。例如，中国人“面子”等很难用英语“face”来表达其完整的含义，这类词汇很难在其他国家的语言、文字中找到恰当的、对应的词语，这样必然出现交流上的障碍，难免产生误解和矛盾。在沟通方式上各国也不尽相同，中国、日本等东方国家的沟通方式相对含蓄，许多信息的传递要通过肢体语言、上下文的联系、特定的语言环境，甚至需要意会；而西方国家的人更愿意相对直接、明了地表达自己的意思。另外，由于语言或非语言障碍的存在，人们对时空观念、风俗习惯的认识与理解也有所不同，这给充分沟通与准确理解相互之间的想法带来各种困难。交流与沟通方式的冲突在合资企业中表现得最为明显，严重降低了企业的管理效率。

3.工作方式上的冲突

在不同文化背景下，无论是员工在工作过程中的目标期望、管理协调、同事关系等方面，还是管理层的决策程序、经营理念、管理风格上，都可能大相径庭，这会导致沟通不畅，从而引发工作上的冲突。技术性文化冲突在跨国公司中也很常见，如由员工接受某一专业方面的教育内容不同而引发的冲突，如不同文化背景的会计人员往往具有不同的工作方式，这就有可能引起跨国公司母公司与子公司以及各子公司之间的冲突；企业在某些技术开发、商业谈判等方面也可能发生冲突。

4.生活习惯上的冲突

不同国家或地区在生活习惯方面有着非常大的差别，这些差别体现在饮食、起居、穿着等各个方面，如果不能充分尊重他人的生活习惯，必然引发员工之间的矛盾和冲突，进而影响到企业的生产经营活动。虽然跨国公司可以通过各种方式来吸引全世界各地的人才，包括东道国当地的人才，但是他们没有能力也不可能完全改变一个国家流传已久的独特传统文化。对于东道国当地的文化，入乡随俗比试图改变要明智，这也是减少冲突、降低损失的有效方法。