文化差异是不同文化之间的差别，当不同文化相遇之时会产生冲击、竞争及失落等反应。文化差异可能是由宗教信仰、文学艺术、种族群体、语言能力、政治立场、社会阶级、性别、民族、年龄、事物认知、教育程度等的不同而导致的。

特定范围内人群的行为方式产生特定的文化，这就是文化的差异性。不同区域的人在历史传统、语言文字、民族宗教、精神信仰、生产力水平、日常生活方式与生活习惯等方面存在一定的差异，而这些差异必然反映到文化层面，使一个群体的文化有别于另一个群体的文化。文化的差异性充分表现在不同民族、不同地域或不同国家之间。如美国文化相比中华文化，更崇尚个人主义、冒险与创新精神。文化差异性还体现在同一群体内的不同个体之间。由于个体的家庭环境、教育程度、生活经历、人生阅历各不相同，群体文化反映在每一个体上也有所差异，因而在同一文化单元内，会呈现出丰富多彩的个性和特点。

（一）文化差异的具体表现

如果从宏观视角来看文化差异，往往是基于全球层面的国家文化差异。国家文化差异是一个国家边界内占主导地位的文化与另一个国家之间的文化差异。不同国家之间存在着或多或少的国家文化差异，且在国家文化差异影响下，企业文化、职业文化也存在着差异，这对跨国企业管理而言更为直观和具体。所以，不同国家之间的文化差异会导致跨国企业经营管理方式的不同。日裔美籍管理学家威廉·大内认为，每种文化都赋予人们不相同的特殊环境，因此，虽然同样的行业原理对于不同的文化是适用的，但由当地情况的差别而形成的社会结构和行为模式可以使其具有很大的差距。影响跨国公司管理的文化差异很多，主要表现在以下几个方面。

1.社会制度与意识形态的差异

社会制度与意识形态在一定意义上可以看成是影响广泛的文化范畴，社会制度是意识形态的社会基础，意识形态是社会制度的现实反映，二者相互制约、相互影响。同时，意识形态又是社会制度在文化领域的世界观、价值观和思维方式的具体表现。当今世界各国的社会制度不尽相同，在此基础上的意识形态也存在明显的区别，这些必然反映到各国的文化差异之中。

2.思维方式的差异

思维方式是社会实践活动方式在人脑中的内化，思维方式差异是导致文化差异的一个重要方面。思维方式的差异源于各民族具体生产、生活实践的不同，思维方式与一个民族文化的世界观和价值观密切相关，一定的思维方式总是承载着一定的世界观和价值观，思维方式差异是引发价值观冲突进而导致文化冲突的重要因素。例如，有的地区或人群推崇抽象思维和理性思维，另一些地区或人群则喜欢形象思维；在社会稳定与保护人权的关系上，一些国家强调，社会的稳定是保护人权的基本前提，没有社会的稳定，比如说国内发生内战，人权根本就无从谈起，社会不稳定有时是人们争取人权的结果；而另一些国家则认为，有保障的人权是社会稳定的条件。

★延伸阅读

联想并购IBM的文化差异分析

1.联想与IBM的企业文化差异

2004年12月，联想集团在北京正式宣布收购IBM的全球PC业务。一个是国内IT新秀，一个是世界IT巨头，二者在并购之后难免会面临来自国家和企业文化之间的巨大差异，文化融合成了决定并购能否成功的关键因素。运用查尔斯·甘瑟尔（Charles Gancel）等的企业文化模型，总结出如下几个方面的差异。

其一，合法性方面。联想对于领导人的鉴定是基于其工作业绩，只有实实在在干出了业绩，才能被员工信任和追随。IBM的管理者都是从内部晋升的，对于领导者来说，IBM认为最重要的素质是经验。IBM是倾向于尊重和追随“圈内人”。

其二，有效性方面。对于在公司内部如何解决问题，也就是做事风格，二者也是有差别的。在联想，依照概念型的做事风格——按体制程序办。然而在IBM，“力争取胜、快速执行、团队精神”是其员工做事的最高准则。因此，IBM在做事风格方面以目标为导向，倡导立刻行动，属于实用型的做事风格。

其三，前瞻性方面。在联想，“战略”是经常被提及的一个词，在前瞻性维度上属于概念型和关系型的企业文化类型。而IBM则是通过蓝色文化，将企业的目标以一种细致入微的方式传达给员工。因此，在前瞻性维度上，IBM选择传统的方式，也就是企业的价值观。在这方面企业文化的类型是关系型。

分析显示，联想和IBM的企业文化类型在不同的维度不完全一致。但基本上联想倾向于概念型的企业文化类型，IBM倾向于关系型的企业文化类型。

2.并购后的文化整合

并购前，联想集团专门成立了一个工作团队，对双方的企业文化进行了系统调查分析和评估，并对并购后的文化整合情况进行判断，最后再做出是否进行并购的决策，这大大降低了并购的风险。

并购后，联想建立了文化整合小组，对现有的公司文化、员工渴望的公司文化及两者之间的差距进行评估分析，并在此基础上对新联想的文化进行新的诠释，提出沟通融合的六字方针——坦诚、尊重、妥协，同时认识到整合的关键在于彼此交流沟通。在这个过程中，文化整合小组发现联想和IBM的价值观有相同的地方，如客户至上、诚信、创新、更有竞争力、生活与工作的平衡。在高管的任命方面，为了尊重IBM“圈内人”的领导人选择观，联想尽量任用原IBM的高管。在具体的做事风格方面，联想虚心学习IBM企业文化中优秀的部分，比如注重效率、尊重员工的创造精神等。与此同时，加强双方员工之间的沟通和交流。当双方文化磨合到一定程度之后，新联想水到渠成地形成“成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直”的价值观，并通过一系列后续措施让员工了解新的企业文化。因此，在并购之后才做到有的放矢、各个击破，成功地整合了双方文化。

（资料来源：孙孜文.中国企业跨国并购文化整合的案例研究[J].人民论坛.2012（2）：94-95.）

3.语言差异(www.daowen.com)

语言既是文化的载体，又是文化固有的一部分；语言既是人们思维的反映与意识的表达，又是人们进行交流和沟通的工具。世界上不同种族、不同民族、不同地域有着不同的语言，即使是在同一种族、同一民族、同一国家内部也可能同时并用不同的语言；同一语言又有书面用语、口语、方言之分。因此，跨国公司的母公司与子公司及子公司与子公司之间如何跨越语言障碍，进行准确无误的交流与沟通，对于跨国公司经营与管理是十分重要的。

4.宗教信仰差异

不同的国家或民族往往有不同的宗教信仰，而每一种宗教都有自己相对独立的思想体系、宗教理念、宗教制度、宗教仪式等，包含各自的世界观和价值观。宗教和信仰是所有文化最核心的内容，凝聚着一个民族的历史文化内核。不同宗教有不同的禁忌和倾向，既影响个人的世界观及价值观，也影响企业及企业管理者对商机的把握、产品的销售等。

宗教信仰的差异会渗透到人们的生产生活之中，如典礼仪式、节假日、作息时间、饮食习惯等。宗教信仰深刻影响着企业特别是跨国企业的内部管理、商机把握、生产安排及产品销售。

5.教育水平差异

教育是一国国民上学读书、接受知识、培养技能的过程。当今世界各国的国民收入水平差距很大，各国教育资源不均衡，因而导致世界各国的教育水平参差不齐，国民受教育程度各异，人力资本和综合素质存在明显的差异，这必然反映到文化层面上。

（二）东西方的文化差异

不同国家及民族具有不同的文化特点。如美国企业非常注重员工个性发展，尊重个人价值，崇尚自由；德国的企业文化具有高效率、高度专业性、学校教育和工厂企业教育培训相结合的教育培训制度、高度重视创新四大特点；日本企业注重团队精神和精细化生产，日本文化的内涵表现为和谐、仁慈、合作、互助，以“和”为贵，实施终身雇佣制，企业家族化明显；中国受传统儒家、道家文化的影响，“中庸”“仁义”“无为”等思想深入骨髓，强调个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益。东西方文化在诸多方面存在差异，可分为国家（民族）层面文化差异、企业层面文化差异、个体层面文化差异。

1.国家（民族）层面文化差异

（1）在东方人的传统观念与民族精神里，注重集体与人际关系；而西方崇尚个人主义，更强调人格独立，鼓励个性张扬。中外合作完成同一项目时，外方管理者在其价值观指导下所表现出的个人主义，往往导致与中方管理者的矛盾。

（2）美国企业总会在合作之前，在合同条款中将有关合作失败的条款列举得非常详细，包括如果不及时付款如何罚款、如果违约如何解约、如果解约如何赔偿、如果侵权如何起诉，结果引起中国企业诸多抱怨，最终不欢而散。

（3）在语言沟通方面，中国人较为含蓄，交流方式委婉，不善于直接表达自己的意见，文化表达偏向于高语境；相反，以欧美国家为代表的西方人以效率为重，说话开门见山、直切主题，性格直率、情感外露，文化表达偏向于低语境。

2.企业层面文化差异

（1）趋于保守与倡导创新。中西方在风险观念方面差异明显，以中国传统文化为代表的东方文化重视稳定和规则，相对缺乏竞争意识和创新精神；相比较而言，西方文化通常倡导冒险，勇于变革。

（2）公司是个大家庭和公司不是家。东方文明受儒家文化影响深刻，宣扬以家为本位的社会伦理秩序。因此，东方企业常提倡“公司是个大家庭”。西方社会更加注重契约关系，通过规章制度明确员工的权利和义务。对美国人而言，永远是“家庭第一”，公司对他们来说永远不是家。

（3）东方的感性与西方的理性。东方企业注重人的作用，重视对员工的感情投资和道德教育，重视运用精神力量形成统一意识形态，日本企业的终身雇佣制和年功序列制，就是感情投资的最好范例。西方企业把管理视为理性科学，常利用数据模型、电脑分析等手段进行管理决策，形成了科学合理的组织结构和规章制度，以达到提高业绩的目标。

3.个体层面文化差异

（1）企业管理者风格差异。中国企业常受儒家传统文化的影响，管理者更多考虑“人情”因素，惧怕失败，对工作失误较为在意，并且习惯于向上级进行请示报告，独立决策能力差。与中国管理者风格相反，西方发达国家的管理者更加独立、自主，鼓励创新，对失败通常表现得比较宽容，乐于对下属授权和表扬。

（2）中西方员工在价值观和行为表现方面迥异。产生这一差别的原因在于权力距离（Power Distance）的差异，霍夫施泰德的文化维度理论认为，人们在权力距离长的社会中倾向于服从权威，在权力距离短的社会中更倾向于挑战权威。中国社会中的权力距离明显大于西方。因此，中国企业强调和维护上级管理者的权威，作为下级员工，只需执行管理者的指令，不可挑战其权威；与中国不同，大多数西方企业的下级对上级有一定的建议权、质疑权。