早在20世纪60年代，费雪（Fisher）、波尔马特（Perlmutter）等人就依据价值取向把跨国公司分为三种类型：种族主义跨国公司、多中心主义跨国公司和全球化跨国公司。根据这种划分，跨国公司的子公司或分支机构可能会更趋于母国（种族主义），或者更趋于东道国（多中心主义），也有可能更趋于一种国际标准（全球化）。在此基础上，费雪、摩根（Morgan）、海德伦德（Hedlund）等人提出了关于跨国人力资源管理模式相关理论。

（一）费雪等人的四模式理论

费雪等人在前人研究的基础上，提出了跨国公司人力资源管理四模式理论，即将跨国公司人力资源管理的类型划分为民族中心主义、多中心主义、地区中心主义和全球中心主义四种。该理论认为，跨国公司随着国际化程度的不断加深，国际人力资源管理一般都经历了从民族中心主义到全球中心主义的转型。

在跨国公司国际化的早期，往往采取民族中心主义，即“母国中心型”人力资源管理。在这种政策下，子公司的管理人员由母公司选派本国员工担任，母公司对子公司员工严格控制。

进入国际化的初期及中期，跨国公司多采取多中心主义，即采取“地理中心型”管理，承认母国与东道国的差异，母公司、子公司相对独立，由母国控制公司总部，子公司拥有较大的自主权，可以根据当地特定环境采取合适的人力资源政策。

随着国际化程度的进一步深入，跨国公司多采取地区中心主义，即采取“多元中心型”管理，在具有相同文化背景的区域范围内招聘最合适的管理人员。在这种模式下，子公司按地区进行分类，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。

当跨国公司完全进入全球化时代以后，则采取全球中心主义，即采取“全球中心型”管理，跨国公司人力资源管理既考虑国别因素，更重视全球整合，母公司与子公司的管理人员由最合适的任何国家的职业经理人担任，公司总部与各子公司构成一个全球性的网络。(www.daowen.com)

（二）摩根的跨国人力资源管理三维度模型理论

摩根于1986年提出了一个国际人力资源管理模型，这一模型包含三个维度。一是人力资源管理活动，包括人力资源的获取、分配和利用，这三大类活动扩展开来就是人力资源管理的六项基本内容，即人力资源规划、员工招募、绩效管理、培训与开发、薪酬计划与福利、劳资关系。二是与跨国人力资源管理相关的三种国家类型，所在国（即东道国），指在海外建立子公司或分公司的国家；母国，指跨国公司总部所在的国家；其他国家，指除母国和东道国以外的第三方劳动力或资金来源国。三是跨国公司的三种员工类型，包括东道国员工、母国员工与其他国家员工。跨国公司是处在人力资源管理活动、跨国经营企业所在国家类型与员工类型这三个维度之间的互动关系。

（三）海德伦德等人关于人力资源管理模式的研究

海德伦德等学者认为，波尔马特（Perlmutter）等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为，在跨国公司中，人力资源管理理论框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。

此外，波森威格（Philip M.Posenzweig）等人在海德伦德等学者的研究基础上，以人力资源管理理论受到双重压力影响的理论为基点，为我们提供了一个更为全面的关于跨国公司子公司或分支机构的人力资源管理影响力的解释。