目前，不管是国外还是国内的学者，对跨国公司人力资源管理的定义有各自不同的理解。阿德勒（Adler）和加达尔（Ghadar）认为，跨国公司人力资源管理实践，是一种机制构建与运行，重点是帮助企业科学处理内部与外部的控制权，以及实现跨文化整合问题。舒勒尔（Schuler）和道林（Dowling）认为，战略性国际人力资源管理实际上就是在充分考虑企业多国战略活动以及企业国际经验目标之后，有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的有效管理。伊万切维奇（Ivancevich）则把国际人力资源管理看成国际化组织中人员管理的原则、目标和实践。

从跨国公司经营实践方面考察，国际人力资源管理应从以下四个视角进行剖析：一是制度比较视角，从比较管理学角度对国际人力资源管理进行研究，考察不同国家法律法规、经济制度对人力资源管理的制约与影响；二是跨文化管理视角，以文化和价值观为出发点，重点关注文化传统与价值理念的差异所引起的行为价值特征；三是跨国经营视角，着眼于跨国公司跨国经营，以及由此产生的人力资源管理职能特征；四是问题导向的新视角，对国际人力资源管理中存在的问题直接进行分析、研究，强调企业经营活动中的现实需求。(www.daowen.com)

从本质上看，跨国公司人力资源管理是指跨国公司对海外工作人员招聘、选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳等过程的管理。实际上，跨国企业人力资源管理与国内企业人力资源管理的本质没有改变。例如，国内企业人力资源管理与跨国企业人力资源管理的研究对象都是人才招聘、选拔、培训开发、评估激励等。但是，在对这些内容管理的过程中，跨国公司人力资源管理又有其特殊性，只有清楚地认识到这种特殊性，才能在跨国公司人力资源管理过程中使管理更具针对性，从而促进管理的有效性。