【案例】我们是一家餐饮连锁企业，这些年发展非常迅速，员工扩招也非常多，但与以往不同的是，“95后”“00后”的比例越来越大。我们一些管理干部和老员工就感到非常不适应，他们有时候上班会迟到，工作很任性，有困难不愿意解决，还经常挑公司的毛病，而且稍不顺心就可以草率离岗和辞职。人力资源经理给我讲了一个故事，我们前厅部要招聘一位员工，一个来应聘的小伙子问月薪多少钱，经理跟他说了工资之后，他就在那里算来算去。经理问他算什么，他说算一个月还能剩多少钱，经理问算一个月剩多少钱干什么，他说自己看中一条牛仔裤，想把这裤子买了，经理问这条裤子买了之后还干活吗？他说先买了再说，当时我们就无语了。我们的干部不知道怎么跟他们沟通，也不知道怎么去管理他们，是我们这代人出问题了，跟不上潮流了，还是这些年轻人出问题了，胜任不了社会工作了？

【解答】是我们出问题了。目前公司的主力大部分是“80后”，在“90”后当中，1995年以前出生的员工和1995年以后出生的员工有些不同，所以我们把“95后”和“00后”当成新一代。由于时代不同，他们的物质条件、成长环境、受教育程度也就不同，所以具有非常鲜明的群体特征。他们有创新精神但考虑不周，他们追求快乐又不想盲目付出，他们少年早熟但又很幼稚，他们非常自信又缺乏安全感，他们想干成事但又不务实……但是，无论怎样，他们迟早要接班，这是不以我们意志为转移的客观规律，我们的使命是帮助他们成长，让他们成长为优秀的职业人。我们先把这个“管”字去掉，变成“带”字，他们不是用来“被管”的，是需要我们去带的。如何带好新一代？这是一个很大的课题，我们也在研究，目前已经形成了一些有效的原则和方法。

（1）带好新一代的四大“心法”。从“心”开始，你不能把他们当成另类，也不能把他们当小孩，我们应当用真诚之心与他们交朋友；从“欣”开始，不要紧盯着他们的短处，而要欣赏他们的长处，他们知识丰富、见多识广、聪明伶俐、纯真快乐、个性而富有创意，对梦想和生命的意义有追求，他们一定会比我们强；从“信”开始，在家庭和学校当中，他们没有受过职业化教育，所以初入职场会有许多可笑的事情发生，我们不要认为他们是故意的，他们是不懂，所以我们不要怀疑他们的人品，更不要怀疑他们的潜质，要相信他们，他们现在只是不懂，而不是不愿；从“薪”开始，他们很现实，要与他们谈好薪酬标准，定好薪酬绩效规则，然后不要轻易违反，否则会失去他们的信任。

（2）沟通五部曲。同频，要进入他们的思维层面，进入他的认知层面，这样你才能跟他们沟通。他认为买牛仔裤就是他入职的梦想，你就不要老告诉他，你这个梦想太幼稚，这时候他听不进去，也听不懂。你只有进入他的频道，跟他探讨牛仔裤的事情：买了牛仔裤之后还需要什么？是不是还需要一件漂亮的衬衫、一双时髦的鞋子，然后会有漂亮的女孩子欣赏你。为了这一切，你是否要有一项职业技能，找到一家能培养你的公司，然后做出一番成就，一切才会梦想成真。

同理，只要他的道理有一定的合理性，我们就要给予肯定，然后由浅入深，我们慢慢去谈道理，你会发现他们很愿意谈道理，要把你的理和他的理变成同一个理，最好的方式就是讲公理，公理是不需要证明的道理。比如客户第一，没有客户的认可，我们就没有收入，没有客户的赞美，我们的工作没有成就感，没有客户价值的体现，公司将不会存在，我们也就失去了工作的平台，要以客户为中心，而不是以自我为中心，这就是同理。

同步，新员工入职的初期，适应岗位需要一段时间，这时他们的成长速度相对较慢，作为领导不能着急，而是要手把手地教，一步一步地走，共同商定目标，共同设计步骤，一起开始行动。

同创，新员工适应了岗位、熟悉了环境之后，他们的创造天性就发挥出来了，当然会有很多幼稚的想法，那么我们总的基调是要鼓励，让他们大胆试错，只要不给公司带来巨大的损失，我们都要满腔热情地支持他们的创意。如果成功了，就变成了他们的骄傲，如果不成功，他们也会在挫折和反思当中成熟起来。

同乐，我们要与新一代员工快乐工作，因为快乐是他们的一个职业观，他们认为赚钱很重要，快乐更重要，最好是快乐地赚钱，所以我们当领导的要运用一切手段，开展一些他们愿意参加的活动，利用一切机会创造快乐。

（3）打开心门的六条妙招。第一招，无意间展示绝活。我们有个前厅主管就非常厉害，在新员工入职的第一天，他脚踏智能平衡车，单手托着菜盘，潇洒自如地划出了几道美丽的弧线，把盘子稳稳地送到了餐桌上，大家一片惊呼，原来传菜也能如此优雅，从此以后，他就成了新员工心中的偶像。

第二招，有机会就赞美。新员工出错比较多，特别是在试用期期间，除了原则性问题之外，我们就只提醒，不批评，员工稍有进步，我们就大加赞美。赞美，永远是员工进步的动力。(www.daowen.com)

第三招，寻找共同爱好。共同爱好是工作当中的润滑剂，我们许多管理者没有什么爱好，那就无法陪伴员工成长。我们有个店长，经常拍抖音，把员工活动的画面、工作的画面，甚至工作当中很多小失误拍成了抖音，再鼓励大家拍抖音拿大奖，大家拍得很开心。在发奖仪式上，她都会对这些抖音作品写一篇颁奖词，其实这是她做职业化教育的一种独特方式。

第四招，偶尔打个赌。新生代最烦的是工作枯燥无味，因为很多工种都是重复的动作，这些工作是我们职业的一部分，这是无法回避的。如何调剂呢？偶尔打赌是一个很好的办法。一位销售经理与新来的销售员打了一个赌，如果你们谁在入职后3个月内能够成交3单，我会连续1个月每周一上午给你们买早餐，如果你们做不到，请你们每个人给我买周一的早餐。他们非常兴奋，还签字画押，把约定贴在墙上，结果5个人当中有3个人完成了约定目标，他们真的相互兑现。

第五招，你的事情你做主。新生代对自由非常向往，能够自己做主，是他们特别得意的一件事情。作为团队的领导，要鼓励大家在公司的规章制度和价值观允许的范围内敢作敢为。一位就餐的女孩接到前男友的骚扰电话，不管怎么解释，对方都不依不饶，她灵机一动，一把抓住旁边的服务生，然后暗示他帮个忙，这位服务生大说了一声：“他是谁呀，赶快吃，吃完饭咱们去领证。”结果对方马上挂了手机。这种情况不属于公司规定的服务范畴，但却是一种善意的举动，无损公司利益，又解决了客户的难题，对于这种“自作主张”，应当给予鼓励。

第六招，让“90后”去带“95后”“00后”。在新一代占多数的团队当中，如果团队领导年龄太大，思维固化，行动也跟不上，兴趣爱好与团队也不合拍，是很难做好团队建设的。最好的方式是让年龄比较接近的老员工去当他们的领导，最好由“90后”去带“95后”“00后”，他们有共同的语言、共同的爱好，有非常相似的思维方式，容易产生共鸣。如果这些“年轻的老员工”能够正确引导，这支新一代队伍的成长速度将会更快。

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