【案例】我是一家公司的人力资源经理，公司是一家大型服装连锁销售商，这些年发展非常迅猛，公司急需要招聘更高层次的专业技术人才和店面管理人员，当然也有一些店员。但是在招聘过程当中，老板总是先和员工谈情怀，每次招聘都要谈一番公司过去的成就、自己心中的梦想和公司远大的前景。你们加盟公司，就是跟我一起去奋斗，一起干一番大事业，就是不谈钱的事情。当应聘者问到公司薪酬待遇的时候，他总是说，是金子总会发光的，公司不会亏待那些贡献卓越的员工，具体的薪酬待遇找人力资源部了解。结果我们与应聘人员谈到薪酬待遇的时候，许多人转身就走了，招聘成功率很低，我非常着急，请问老板的这种做法对吗？

【解答】不对。一是程序错了，招聘的时候，应当先谈要求，再谈薪酬，最后谈情怀。二是面试的侧重点错了，对于高管，老板可以谈公司的战略、未来的发展、个人的情怀，考察应聘者的价值观、精神境界和思维方式；对于中层管理人员，老板重点谈部门职能、岗位职责、部门存在的问题，考察他的责任心、业务能力和管理思路；对于普通的员工，主要谈岗位技能要求和岗位考核指标，考察他的实际操作技能。无论对哪个层次的员工，都必须要谈工资，特别是普通员工，如果基本条件合适的话，更多的时间应当是谈工资，工资永远是应聘的核心话题。

如果只谈情怀不谈钱，就是纯属“忽悠”人了。作为人力资源经理，建议你与老板做如下沟通：

（1）先由人力资源部进行面试，高层人才需要老板出面。公司越来越大了，招聘的人越来越多了，公司招聘必须走三个程序。第一步，对于基本素质的考核由人力资源部负责，就是考察应聘者是否符合公司的招聘标准，包括岗位认知、学历水平、专业经历、求职动机、业务专长和表达能力等。第二步，对于业务技能的考核，由用人部门领导负责，提出一些比较基本的操作命题，然后由应聘人员现场解答，以观察他的实操能力，考核的方式可以是笔试、口试，或者实操，比如生产一线普工可以到现场做一个工艺操作，文案策划人员可以做一个活动策划方案讲解，技术人员可以在一张不合格的技术图纸上找出问题，品管人员可以针对一个质量问题起草一份《质量整改通知》等。第三步是特殊程序，针对高层管理人员或者高级技术人员，主要是副总、总监、总工以上的应聘人员，可以由老板亲自出面，做最后一轮面试，这时候老板可以谈公司的历史、未来的战略、个人的理想，考察他的战略思维和思想境界。

（2）可以讲情怀，但先要讲清责、权、利。员工，特别是管理者，来到一家公司应聘，他们最关心的就是三件事，第一我承担什么责任，以此来判断自己是否能够胜任；第二我有什么权利，以此来判断公司是否给自己施展才华的舞台；第三给我什么利益，以此来判断我的付出和所得是否匹配。这是一个应聘者最基本的，也是最理性的要求。企业如果忽视了这3个最基本的要求，那么在招聘当中就会出现风马牛不相及的奇葩现象，这边员工在想你到底给我多少钱，那边老板在讲，只要努力一定会成功。这边员工在想，我来了之后是否能够胜任岗位，那边老板在谈成就你们的梦想就是我的梦想。这边员工在想，我来到公司之后，在人、财、事方面都有哪些决定权，那边老板在说，我们公司的舞台是广阔的，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，就是不谈给你什么授权。(www.daowen.com)

我们许多老板不按常规出牌，不按常识办事，还自以为是与众不同，超常思维，其实只是“奇葩”，是耍小聪明，可能一时蒙住别人，但最后还是以沉痛的代价收尾。招聘员工也是有其规律的，这是一次双向考察、双向选择，我们要从人的实际需求出发，应聘者最关心的是薪酬待遇问题，他们就是想来打工挣钱的，而企业最关心的是应聘者能否胜任岗位、完成业绩。公司要找到合适的员工，应聘者要找到心仪的公司，所以公司要站在自己的角度设计招聘程序与内容，以便于快速鉴别出我们需要的人，同时也必须站在应聘者的角度，考虑他们的需求，然后制定正确的招聘程序和内容，尽可能真实、全面、快速地回答应聘者的疑问，让招聘成为一次理性的、真诚的、高效的沟通。

（3）招聘不是一次可以搞定的，我们还有试用期。有些老板之所以在招聘当中大讲情怀，是因为他们希望员工认同他的价值观和理想，但是他们忽略了一个事实，这只是一次招聘，员工还没有入职，还没有对公司产生认同，这时候跟员工讲情怀是不合时宜的。

别忘了员工入职之后我们还有试用期，在试用期内，公司与员工双方都有决定是否选择对方的权利，可以随时分手。如果经过试用期考察，员工能够胜任公司的岗位需要，再经过一段时间的学习、工作和团队相处，他们对公司有了一定的了解，有了一定的感情基础，并表现出一定的成长潜力的时候，我们可以作为后备人才来培养，这时候对这些员工讲公司的未来，讲老板的情怀，他们才会有感觉。