【案例】我和人力资源部经理上了一堂人力资源课，回去后作了各部门经理和员工的《岗位职责说明书》《绩效考核方案》。我们开会征求了中层经理与部分员工的意见，他们都没有意见，然后就正式下发执行了。现在已经快3个月了，但是我们发现，员工好像对《岗位职责说明书》没什么感觉，该做什么还做什么，好像从来就没有那回事儿。对于《绩效考核方案》，你加分可以，扣分就不行，大家好像忘记了当初是怎么同意的。请问为什么会执行不下去呢？

【解答】通常人们不会做你安排的，只会做他所承诺的。《岗位说明书》和《绩效考核方案》做得好不好另当别论，你们在讨论、下发和执行的工作程序上就出现了问题。因为之前没有做任何思想铺垫，大家认识上不统一，没有真正理解《岗位职责说明书》和《绩效考核方案》的意义。虽然讨论会开了，但是大家碍于情面，或者根本就不了解《岗位职责说明书》的意义，只能在表面上同意，实际上大家对《岗位职责说明书》和《绩效考核方案》的重要性，以及与自己利益的关系没有深刻的理解。在这种情况下，下发的《岗位职责说明书》和《绩效考核方案》，只能说是员工被动的接受，起不到自我承诺、自觉执行的目的。

（1）出台涉及员工切身利益制度的时候，先要统一大家的思想。任何管理变革都有风险，若想降低风险，前期的思想铺垫必不可少，特别是在建立或者完善责、权、利方面的制度时，要更加注重分析风险，做好事前的思想统一。在适当的时候和场合，董事长或者总经理要亲自做改革或者调整的思想动员。

第一，不想挣钱的员工不是好员工，不与员工谈钱的老板不是好老板。公司不喜欢小富即安的员工，因为不创造价值就是制造亏损，不创造价值就会带坏风气，公司是市场主体，逆水行舟，不进则退，所以每个员工必须多创造、多赚钱，企业才能兴旺发达。在公司不想谈钱、不想赚钱的员工，不是好员工，同样不想与大家谈钱的老板，也不是好老板。员工就是来公司赚钱的，不谈钱谈什么，特别是公司的文化建设还没有达到一定境界的时候，员工的精神还没有达到敬业层次的时候，我们能够把钱谈好，谈到明处，谈到大家都愿意接受，就是一个非常好的合作文化了。跟员工只谈情怀不谈钱的老板不是好老板，把钱谈好，然后带领团队为情怀去奋斗，才是好老板！

第二，公司与员工必须互利共赢，任何一方输都不会有最好的结果。没有股东的投资和资源的支持，员工就没有赚钱的机会和施展才华的舞台；没有员工的创造与奋斗，靠几个股东或者老板个人，赚不到什么大钱，更别说干出什么大事业来。老板与员工，不是兄弟关系，也不是利用关系，而是契约关系、合作关系、伙伴关系。投资人要有投资回报，打工的人要有劳动回报，双方各取所需，互相成就，对待自己的所得，自己满意即可，不用攀比他人。因为人格都是平等的，岗位价值是不一样的，技术部经理的工资可能会比行政办公室主任的工资高，高级技工的工资可能会比生产主管高，这都是正常的。攀比只会带来妒嫉和痛苦，理智才会带来开心和快乐，工资高低本质上不是公司决定的，而是社会供求关系决定的，就是“物以稀为贵”的道理。

第三，世界上没有绝对的公平，但是金子总会发光。这个世界上没有绝对的公平，社会如此，公司也一样，即使是已经建立和完善制度上百年的公司，也不可能所有制度都是绝对公平的。况且我们都是正在成长过程中的中国民营企业，各项规章制度没有那么健全，我们对管理和合作的理解还没有达到很高的层次，许多统计数据不那么完备和精准，我们还是在探索中不断地完善责、权、利的体系，所以必然会出现一些暂时不公平的现象。从时间来看，一时可以不公平，但不等于永远不公平，如果你一生都觉得不公平，那么一定不是别人的问题，是你自己的问题；从空间来看，你在这家企业感觉不公平，不等于你去其他公司也不公平，如果在所有公司你都觉得不公平，那么一定不是公司的问题，是你自己的问题。

是金子总会发光的，你可以选择这家公司，也可以选择另一家公司，只要你有良好的职业道德和精湛的技能，总会得到股东或者老板的赏识，得到团队的尊重。(www.daowen.com)

第四，可以合作，也可以不合作，但必须要保持愉快工作的心情。我们要打破陈规陋习，不能认为打工就是低人一等，就是弱势群体。除了国家政策规定的需要照顾和扶持的特殊群体之外，这个社会没有强势群体与弱势群体之分，老板与员工没有地位高低之说，老板可以雇你，也可以解雇你，员工可以来上班，也可以辞职。当然辞职也好，辞退也好，都要基于法律法规，按照《劳动合同法》办事，还有道德与个人信誉的问题。一个老板总是辞退员工，总是“大换血”，请问谁敢来你们公司？如果一个人在一家公司总是干不长，总是“跳来跳去”，请问谁敢聘用这样的人？因此，谈条件时好好谈，谈好条件好好干，我们最反对的是谈了没有谈好，干了也没有干好，不明不白，别别扭扭。

公司是商业组织，是以盈利为目的的商业组织。员工与公司的关系是契约关系，是平等合作关系，团队合作的目的是为客户创造价值，从而成就自己的人生价值和财富理想。合作或者不合作都是基于自愿的选择，可以合作，也可以不合作，但是没有必要抱怨、猜疑、嫉妒和愤怒，工作生活都应该是愉快的，如果不愉快就失去了工作和生活的目的。在薪酬绩效方面也是一样的，谈好了大家就快乐地合作，谈不好就愉快地分手，不要结仇，也不要结怨，同事做不成还可以做朋友，但不要成为仇人。

（2）《岗位职责说明书》是企业的第二份用工合同，需要一对一商定。第一份用工合同是国家规定的《劳动用工合同》，我把《岗位职责说明书》视为第二份用工合同。既然是合同，就必须谈判，就必须要有正确的制定程序。

基本程序分三步：第一步，先由公司人力资源部或者总经理给员工进行培训，然后把模板发给员工，让员工自己先写第一版；第二步，人力资源部审核，直接上级审核，提出修改意见，还要互相交换意见，再修改完善，员工提交第二版；第三步，人力资源部组织讨论，由直接上级和员工参加，最后讨论商定，如果是中层经理以上重要岗位，总经理要参加审定，最后员工在《岗位职责说明书》上签字，作为正式版公布执行。

在讨论的时候通常要问三个问题。第一，是不是应该做的？第二，能不能做到？第三，是否愿意去做？如果有争议，必须讨论清楚，比如是不是该做的，有些岗位职责你不做就需要别人去做，但是必须明确哪些是你应该做的，如果你该做的不承诺去做，这个协议就不能达成。哪些职责能做到，哪些做不到，对于做不到的，要么通过学习达到胜任要求，要么不学习不提高，工资也不会那么高。应该做也能做，但是不愿意做，这就是大问题了，不愿意做我们就不能达成契约。当然我们也要谈权利和工资，权利在《岗位职责说明书》中有记载，薪酬绩效问题我们在《薪酬管理制度》《绩效考核方案》中谈，这样对于责、权、利的规定双方自愿，最后达成一致，这样签下来的《岗位职责说明书》才会让员工深有感触，铭记在心，自愿执行。《绩效考核方案》是《薪酬管理制度》的一个子制度，是《岗位职责说明书》的附件之一，也需要按照上述的程序一对一商定。