【案例】我是一家生产型企业，有80多人，做了几年绩效考核，感觉有一定效果，但是并没有激发全员的积极性，大家也没有太大的压力。我看到一些企业搞全员绩效考核，把公司的整体销售收入与每个员工收入挂钩，让每个员工都关心企业命运，这种方法是否合理？

【解答】不合理，因为有的岗位是与销售收入直接关连的，有的岗位与销售收入不是直接关连的，比如生产抓得好，但产品没有卖出去，你却扣生产部长的绩效奖金，这显然是不合理的。绩效考核制度设计要合理，目的要明确，要因岗而异，不能“一刀切”，管理需要简单，但是前提必须是合理和有效。当然有一种特殊情况，小微销售型、贸易型、服务型公司有可能全员与公司收入挂钩，当然我们这里说的绩效奖金是月度发放的，不是年终奖。

（1）小微销售型公司可以全员绩效挂钩。这是一种特殊情况，指的是一些小微企业全员都是做销售的，或者是做市场的，或者是做客户服务的，从老板到员工都与公司销售收入直接相关，那么全员绩效可以与公司收入挂钩。比如有一家化妆品专业销售公司，一共就7个人，财务外包，行政兼出纳并负责销售内勤，人事专员做员工业务培训和市场督导，老板兼采购，还有4个业务员跑销售，他们本身就是纯销售型的公司。他们规定当月销售额在100万元以内，员工发基本工资，如果超过100万元以上，公司会拿出销售收入的10%给大家发绩效奖金。这样的考核方法比较直观，对员工具有强烈的激励作用，适合于小微销售型企业，比如小型超市、小型饭店、小型保健按摩店等，都可以全员绩效挂钩。但是每个公司都要做好绩效奖金的分配细则规定，让每个员工都觉得非常合理。

（2）大多数公司不宜采取全员绩效挂钩的方式。大多数企业的岗位不全是纯销售、纯业务型的，他们分工比较专业和详细，哪怕是贸易型公司，除了销售团队之外，还有采购、财务、行政、人事、物流配送等。生产企业就更不用说了，他的内部供应链条更长，岗位更多，对于这样的公司而言，全员绩效奖金与收入挂钩显然是不合理的。(www.daowen.com)

假如，公司这个月的销售额整体下降非常严重，销售部门都没有得到月度奖金，但是我们生产部的产品质量、数量、交期等所有的工作都达到了公司的要求，你说该不该给他们发月度绩效奖金呢？行政人事部把本月行政和人事各项指标都达成了，但是这个月公司销售收入下降，扣行政人事部的奖金是否合理呢？设计部给客户出具的所有设计方案得到了客户的认可，但是这个月销售收入降低了，也要扣技术部门的月度奖金吗？

其实这是大家对绩效考核整体方案的设计思想、内在逻辑，以及合理性不了解所造成的。公司最终的经营结果一定是纯利润，但是除了独立核算的部门之外，其他部门不做销售收入与利润的考核，也就是说销售和利润的指标不可能让公司的某个部门去承担，而是各个部门通过完成各自的KPI指标，而最终达成的一个结果。如果每个部门、每个岗位都完成了设定的考核指标，那么公司就能达到“增加收入，降低成本，获取利润”的目标，我们预计的销售收入和利润指标就可以达成。这需要我们在对公司各部门、各岗位进行绩效考核指标设计的时候，追求指标相互的支持性、系统的完整性、内在的逻辑性。

（3）不与销售收入挂钩，但是必须与岗位的考核指标挂钩。员工的收入不一定与公司的销售收入进行挂钩，但是肯定要与岗位的KPI考核指标完成情况挂钩。比如，生产部按时交付了合格产品，并没有影响公司的销售，但是这个合格率是质检部发现质量问题后，要求生产部改进后才达标的，我们照样会扣除生产经理或相关岗位的质量考核分。比如采购经理按质按量采购，保证了生产的正常进行以及销售订单的达成，但是在采购过程中成本增加了许多，公司照样会扣除采购经理成本考核的分数。再比如人力资源部没有完成公司销售团队增补人员的招聘工作，虽然这个月公司销售收入完成得很好，但是我们还要扣除人力资源部经理或招聘专员在招聘方面的绩效得分。说到这里大家可能会更加清楚了，公司销售收入与全体员工绩效考核不挂钩，不能说公司销售收入好，员工岗位绩效考核就一定能得满分，也不能说公司销售收入不好，员工岗位绩效考核就一定扣分。当然如果每个月、每个岗位、每个员工绩效考核都能够得满分或更高的分数，那么公司的销售额一定会高，公司的利润一定会好。