【案例】我们是一家纺织外贸企业，处在城乡结合部的工业区，招工还比较好招，但是招聘之后留不住，主要是普工，有的没过试用期就走了。2018年下半年，试用期流失率高达30%，我们也调查过流失的员工，原因有许多，有的是因为对生产环境不满意，感觉噪音太大；有的是因为对面工厂工资比我们多；有的是因为工作太枯燥，还不让看手机……更可笑的是没有什么原因，干了一个月，领了工资是为了出去旅游，这个愿望实现了，就不在你这干了，把在工厂工作当成了打零工，这些问题如何解决？

【解答】这是一个普遍现象，特别是劳动密集型企业，普工岗位本来就不好招，然后试用期流失又严重，还没有来得及培训，员工就走了，订单受影响，品质也保证不了，公司正常经营管理都维持不了。这是为什么呢？因为时代变了，员工的需求变了，我们的人力资源管理没有跟上时代的要求，也没有跟上员工的需求，改善我们的人力资源工作是摆在我们面前的重要课题。

（1）招聘时要让员工感受真实。有些企业招聘的时候，为了吸引员工加盟，做了许多夸张的宣传，没有把岗位辛苦的一面说出来，结果员工来了一体验不是那么回事，感觉落差太大就马上辞职了。比如，我们一线操作岗位的招聘，在流程中必须有一项是带着员工到车间岗位亲自感受一下，到食堂宿舍亲自感受一下，如果老员工中有同乡，也请他们之间相互交流一下在公司工作的切身感受。不能坐在会议室里简单面谈一下，谈好工资福利，了解一下经历和技能，然后签个合同就匆匆上岗了。

要让应聘员工看到公司好的一面，我们的薪资、福利、待遇、培训、公休假日规定、娱乐设施和食宿条件等，也要帮助应聘员工了解我们的工作条件和要求，比如环境噪音大，劳动强度高，有时还会加班，操作比较枯燥，工作时间不能看手机，必须戴口罩等。要倾听他们的需求，能够满足的一定要答应，不能满足的不要承诺，未来会改善的方面要告诉应聘员工。真诚沟通，实事求是，一定要懂得“强扭的瓜不甜”，一时把人家忽悠来了，最后结果不会好到哪里去。

（2）薪资福利要算好账。有的公司底薪不高，但是绩效奖金和提成很高，如果工作能够完成目标，正常情况下会比同行业平均收入高，要向员工讲解清楚基本工资、岗位工资、绩效工资，特别是业务岗位的递增式提成制度，最好把公司已有员工的实际收入情况向应聘者介绍一下，让应聘人员入职后有信心提高自己，获取更多的收入。

员工通常要算到手的现金，而企业往往要给员工缴纳社保等未来收益，还有公司额外给员工的休假、补贴，或者高于国家规定的待遇，这些当然都是公司对员工的付出，可以给员工算算总账，看看我们公司是不是更有吸引力。比如，伙食补贴，10元钱一顿午餐，公司补贴7元，员工自己出3元，这是不是公司给员工的福利？住宿每月200元，在外边同样的房间可能要900元，这是不是给员工的福利呢？每位员工结婚、生小孩或者子女上大学，公司都给一个大红包，这是不是对员工的福利呢？男女职工在国家规定的产假基础上我们增加15天，这是不是给员工的福利呢？其他公司没有周日休息我们有，而且还有工龄年假，是不是与别人不一样呢？有形的收入与福利，还有无形的收入与福利，可以列一张表，把我们公司与其他公司做一个比较，让应聘的员工自己做出选择。

（3）新员工培训要注重能力提升。新员工流失的一大原因就是工作能力与岗位要求不匹配，做不出业绩来，出错又怕领导批评，更怕被罚款，自信心受打击，怕挣不到钱而快速离职。最好的方法是把岗位需要的《操作指南》《作业规范》《工艺图表》等教会员工操作，并指派专人在试用期间专门负责解答和指导，如果没有很好的培训和辅导体系，员工会感到孤独和无助。(www.daowen.com)

我们要相信，员工来应聘就是来赚钱的，但是现实的能力与他们的理想是有差距的，如何缩小这个差距，只有高效的培训体系才能实现。如果招聘没有问题，也就说明这个员工具备这方面的潜在素质，如果培训做得好，就能够挖掘出他的潜质，达到岗位要求。只要应聘员工有学习的渴望和基本素质，通过培训、训练和辅导，员工就可以胜任岗位，能力上来了，做出业绩了，赚到钱了，他就不会轻易离职。

（4）对员工要给予人文关怀。由于员工刚刚入职，人生地不熟，试用期间难免会有一些孤独感，这段时间人的内心比较敏感，需要我们的关爱、尊重、包容。如果我们的老员工，特别是新员工的直接领导说话不注意，对员工表现出冷漠、不屑一顾，过分开玩笑，甚至不分场合、不讲方式地训斥，就会导致员工迅速辞职，而且连个招呼都不打，那么我们辛苦招聘的员工就这样流失了。

公司老板和人力资源经理，要对老员工和管理者进行新员工试用期工作方法教育，并对试用期管理作出一些规定。比如，在试用期内，不涉及职业道德的问题，只警告和提醒，不要处罚；员工入职当天必须有专人为员工详细安排工作、生活和学习，交给他一周内学习的计划和需要学习的制度文件，他的办公台必须是干净的，最好有一封欢迎信；报到之后最好带着他去有工作关系的部门与大家见面认识，或者开一个简单的欢迎会；每周、每月的最后一天，有人力资源部、主管领导主动找他谈话，问一问工作是否适应，生活中有什么困难，需要公司给解决什么问题……这些好的做法要逐步进入《新员工试用期管理制度》中，虽然一开始会感觉麻烦，但是时间长了，我们的干部在对新员工的关爱中，也能够体会到帮助别人的成就感。从新员工的角度讲，他会感受到温暖，看似一些小事，但是正是这些小事，才能让员工感受到公司对他们细致入微的照顾，时代不同了，人文关怀比以前更加重要。

（5）做好临时用工的管理。临时用工有可能成为未来一种常规的用工机制，现在的年轻人不愿意在一个岗位上干一辈子，他们喜欢换来换去，一些地方已经出现了这种趋势，临时工比长期工还多，临时劳务合同比长期劳动合同还多，这为我们人力资源管理提出了新的课题。我们也要转变观念，顺势而为，建立临时用工机制、快速培训机制、感情留人机制、临时工薪酬与晋升机制，努力让更多的临时工成为正式工。

总之，试用期间员工流失有许多原因，我们要静下心来，好好分析员工为什么流失，然后采取有效措施，一个问题一个问题去解决，在这个过程中，逐步总结试用期管理的新模式与新方法，流失问题才能逐步得到缓解。