【案例】我们公司实行绩效考核已经两年了，当时请一家咨询公司给做的方案，我们实行的也是KPI考核，但是效果一直不好，最大的问题是考核下来扣分的多，得分的少，很少有人能达到满分100分。这样考核员工积极性不高，想给员工发奖也发不了，是不是我们的方案出了问题？

【解答】是的，这种考核方式已经落后了，本质上也不是KPI考核法，主要问题采取的是绝对值考核方法，这种方法不科学，只有扣分，没有加分和超分，不利于提高大家的积极性。还有一个问题，权重分值是固定的，也是不对的，每个月部门经理的工作重点是不一样的，权重应当根据当月重点工作进行分配。当然有考核总比没有考核好，我们具备了一些实践基础，下一步做好完善就行了。

（1）绩效考核的目的是公平、激励、改进和提高。什么是绩效考核呢？是对某个员工在某个特定阶段的工作业绩进行客观评价的一种方式。比如月度绩效考核，就是通过最后打分，让员工看到上个月自己的业绩表现如何，这个分数与员工的绩效奖金挂钩，完成或者超额完成有较高的奖金，未完成可能要扣奖金，连续超额完成的，会有卓越专项奖，这对员工具有激励作用。所谓公平就是按照公司与员工共同商定的绩效考核方案，按时按量兑现，让员工感受到自己的付出与所得是合理的，公司的绩效考核制度对所有人都是公平的，公司与员工是共赢的结果。当然这个世界上没有绝对的公平，如果一味地在不同岗位收入之间攀比，而不是与社会公平回报相比较，一个人的内心永远平衡不了。打分不是目的，公平只是前提，重在激励员工为业绩而战，即便是这个月绩效得分不高，也不能说明这个人全年业绩不好，谁都会有业绩不好的月份，应该及时改进，找原因，定措施，继续努力，下个月把失去的奖金挣回来。全体员工都鼓励这种精神，在绩效考核过程中，能够不断改进和提高，说明这个绩效考核的方向是正确的。

（2）怎样才能做到公平与激励。如果每月考核下来，只有扣分，没有加分和超分，这个考核方案一定出了问题。从你的案例来看，一是考核项目都是负项指标，负项指标就是未完成情况下的设定，评分办法只有减分没有加分，从心理上就感觉不好。奖罚不对等就是不公平，只罚不奖更不会激发团队的积极性。另外，考核项目的说明比较含糊，什么叫重大断货？什么叫重大事故？什么叫重大客户质量投诉……如果公司在《绩效考核方案》或者其他规章制度中有详细说明，这是没有任何歧义的，如果没有这方面的规章制度和详细说明，仅凭领导主观臆断，就会产生冲突和矛盾。

另外，这样的扣分是没有止境的，假如某个员工月度绩效标准工资是2000元，每分代表10元钱，这个月被扣了200分，当月绩效工资就没有了，如果超过200分，难道还要赔偿公司钱吗？(www.daowen.com)

（2）KPI考核不要做绝对值加减分，而是要做相对比率。企业的情况是不断变化的，今天我们出现断货扣1分，对小规模企业来说是合适的，明天企业做大了，出现断货还是扣1分就不合理了。为了合理，我们就要不断修改评分办法，这无疑增加了管理成本。如果用公式来计算，无论企业情况发生什么变化，只要还是这个指标，只要公式不变，计算出来的结果一定是合理的。

这样用公式来计算，分子和分母是变量，以事实与数据来填写，最后就可以得出实际的结果，而不用考虑这项有没有完成，到底要扣多少分。除非这个岗位职责重新设计，或者公司业务发生了根本性变化，否则这个公式就是“永恒”的。

（3）每月重点不同，权重分配应当每月都不一样。权重不放在绩效考核方案或者表格中，应当放在月度计划模板里边，因为每月工作重点是不一样的，所以权重分值不宜做固定化规定，比如上个月质量出问题多，下个月质量管理权重增大；再下个月质量没有问题了，成本又增加了，那么下下个月重点是成本控制；再比如现在是七月份，是销售旺季，销售收入完成率可能占到40%的权重，到了年底，销售不重要了，回款很重要，那么及时回款率可能占到40%。动态权重的好处，就是月度计划可以聚焦公司的重点，也有利于锻炼中层经理战略思维能力。

总之，我们的绩效考核无论采取什么方式，目的都是一个，公平地评价大家的业绩，激励团队奋勇前进，出现问题及时改进，不断提升团队能力和企业管理水平，最后实现员工与企业的双赢。