【案例】我们是一家小型贸易公司，老公跑外做采购，我负责做销售，公司利润薄、规模小，招不到合适的人才，即便是招到了，培养成熟了，也可能自己单干去了，或者被高薪挖走了，公司一直只有十几个员工，做不起来，怎么办呢？

【解答】大企业都是小企业长大的，都有这样一个困难期，这时候最关键的是你的态度，你要想做大，想要更好的业绩，就必须广招人才，要培养人，还要不在乎员工走。态度有了，方法才有用。

麻雀虽小，五脏俱全，小微企业在人力资源管理功能上，一个都不能少。招、留、育、用是人力资源管理的四件大事，互相关联，缺一不可。能不能招到，关键看招人的渠道多不多，负责招聘的人是不是专业；能不能留得住，关键看薪酬待遇和员工晋级方面有没有吸引力；能不能育得好，关键看公司有没有人才培训与深造机制，有没有教化员工的文化力量；能不能用得好，关键是能不能职责明确，授权充分，提供支持。

所谓留住人，也是相对而言的，大多数员工不可能跟老板干一辈子，员工离职是早晚的事，但是企业还要生存和发展，所以我们做好人力资源的终极目标，是建立一家不依赖于任何能人的公司。招来能培养，成熟可以使用，辞职了可复制，这才是把招聘与留人问题彻底解决的根本之道。

（1）广开招聘渠道。因为企业不同，所处区域不同，招聘渠道也不同。选择和建立的招聘渠道越多越好，可以广泛地选择人才，主要的招聘方式包括网上招聘、劳务市场招聘、劳务输出公司、政府组织的劳务输出、校园招聘、公司门口告示、人力资源经理微信群、行业人才网、猎头公司、员工转介绍等，这需要老板或者人力资源经理去寻找和开拓，先解决人才招聘的入口问题。

总要有人知道我们的招聘信息才能来面试，人是等不来的，这需要我们不断开拓招聘信息渠道，让更多的人知道我们的招聘信息，而且在招聘信息中，对于岗位描述、经历学历能力要求和薪资待遇等要说得非常清晰，说得有感染力，在茫茫人海的就业市场才更有竞争力。如果是网络招聘，还要花点钱，争取置顶排名，因为一般人只搜索前30家企业，如果你排在后边，跟没有发布信息是一样的效果。

（2）做好招聘细节。渠道打开了，就必须在招聘标准、简历筛选、面试通知、初试与复试等招聘环节上下功夫。重点解决两个问题，一是我们通知的人会来面试，提高面试到场率，二是初试与复试的考核方式要科学合理，能够最大限度地招到合适的人。比如，给应聘人员发公司地图导航，偏僻的和不好找的地方有公司车辆接送，面试现场有公司历史展示，面试人员要和蔼专业等。有些岗位招聘还要增加员工参观公司的环节，让员工感受公司生活与工作的环境。(www.daowen.com)

招聘是应聘人员对公司的第一印象，如果处理得不好，招聘成功的概率就会很低，许多公司不太重视招聘的细节设计，导致员工对公司没有什么感觉，继续面试和洽谈的机会就丧失了。我们公司的一位同事，在初试流程中公司规定必须出示学历证，否则不能面试，入职一年多后，他说当初能够决定来公司，就是因为我们看学历证，而其他公司其实条件比我们好，但是他们不看学历证，他第一感觉是公司很尊重他的学历，也非常严谨。

招聘没那么简单，做好细节就需要专业，要么总经理，要么人力资源部经理，要么招聘专员，必须要受过专业的人力资源招聘训练。

（3）做好员工训练。员工流失最大的原因是没有挣到钱，虽然入职时谈得都挺好，但是入职之后他会感到工作是有难度的，钱不好挣。这时候就要看公司的培训能力了，如果培训体系健全，培训方法有效，员工的能力就会得到提高，能力提高了业绩自然会好，再加上人文关怀和内心成长帮助，员工自然会留下来，用得住。

我不经常用“培训”“培养”这样的词，而是用“训练”，为什么？培训是一对多的讲解，能让个体员工有个性化感受吗？很难的。培训完了之后，他就一定会做吗？不一定，能懂就不错了。培养也是一个模糊的概念，需要明确具体的培养目标、培养对象、培养方式、培养结果。训练就很好，员工来到公司，人力资源部制定新员工自学与人力资源部辅导相结合的学习方案，自学与主管领导教练相结合的简单实用的训练计划。比如，员工入职之后，至少要给员工《组织架构图》《部门职能说明书》《岗位职责说明书》《薪酬管理制度》《绩效考核方案》《工作计划与报告模板》《业务流程与工具》，这样员工就知道自己干什么、怎么干、干好干坏会怎么样，有问题可以查找流程和文件，再有问题可以随时问身边的人。在试用期间许多疑虑就会消除，适应过程就会缩短，融入团队的速度会加快，员工就会相对稳定。

（4）提升人才复制力。俗话说得好，“铁打的营盘，流水的兵”，员工不可能一辈子留在公司，如果一个人的离职会使公司业务受到影响，说明我们的复制力不行。企业有两条生产线，一条是有形的产品生产线，一条是无形的人才生产线。有形的生产线好理解，无形的生产线就是我们的人力资源体系和运营管理体系。人力资源管理体系确定员工培养计划，运营管理体系提供员工学习的流程和实践的过程。从招聘到转正，从上岗到胜任，各个人力资源管理环节构成了人才培养的生产线，那就可以不断复制人才，同时也可以建立不依赖于任何能人的体系，这是人力资源管理的最高境界。

小微企业不像大企业那样有完整的新员工培训系统，甚至有自己的企业大学，但是必须要有简单实用的员工训练与成长方案，让员工在试用期间不会因为我们的工作懈怠、失误而造成不必要的流失。只要员工留下了，我们就有机会继续训练，这是一项长期的工作，学习无止境，训练不停息，成长无期限，复制到永远！