1）本研究对绩效管理过程公平性的因素进行了探索

我们通过访谈和查阅资料编制了绩效管理过程公平性问卷，并经过探索性因素分析和验证性因素分析对其结构进行验证。与前人关于组织公平结构的划分基本上保持一致。我们把它命名为程序公平、互动公平和分配公平，在一定程度上证实了公平感的结构。不过我们主要的关注点是在绩效管理过程中的公平性，比如组织在进行绩效管理过程中是否注意员工的参与（程序公平），是否给员工关于近期工作绩效的反馈（互动公平），是否把绩效考评的结果和工资、收入等挂钩（分配公平）。本研究对组织公平和绩效管理的概念和构成上在理论上进行了补充，也为绩效管理的现场研究提供了一个有效的研究思路和可操作性的工具。

2）对组织公民行为影响因素的理论贡献

由于中西方文化的异质性和管理对文化背景的依赖性，我们不能将西方文化背景下对OCB的研究成果简单地移植到中国文化背景中用于指导管理实践。只有在中国文化中获得实证分析的结果才能应用到对管理实践的指导中。但对组织公民行为的本土化研究并不是很多，不足以为了解中国人的OCB提供足够的信息，也缺乏重复研究提供的佐证。在这一背景下，本研究以完全中国化的OCB量表作为工具，以我国组织中的员工作为被试，以包括组织承诺变量在内的作为中介变量，研究中国文化背景下的组织公民行为的影响因素，希望能够为中国化的组织公民行为研究做出贡献。(www.daowen.com)

3）本研究初步探讨了组织承诺的中介作用和工具性期望的缓冲作用

在确认绩效管理过程公平性对于组织公民行为的预测模型的基础上，本研究进一步考虑了组织承诺对这种预测作用的中介作用，结果发现组织承诺在绩效管理过程中公平性对组织公民行为的预测作用中起着中介作用。工具性期望在绩效管理过程中公平性对于组织公平行为的预测中是否存在缓冲作用还需要进一步证实。