本研究假设组织承诺对组织公民行为有影响作用，我们通过回归分析和相关分析，该假设得到验证。情感承诺对组织公民行为的三个维度回归系数都达到非常显著的水平，其中情感承诺与重视人际关系和爱护组织资源呈现负相关，这与我们的重视人际关系和组织资源项目的表述有关。因为我们这个维度是反向表达的，负相关说明情感承诺越强烈的被试，越不会采用不适当行为损害公司利益去寻求个人利益，不会为了要得到好处而避免责任；同时也表明情感承诺越强烈的员工，越不会利用组织的资源从事私人的事务。另外，情感承诺与利他主义、组织的认同和责任感这两个维度是正相关，这与前人的研究是一致的。规范承诺和持续承诺只与重视人际关系和组织资源这一维度作用显著。Shore和Wayne的研究结果显示情感承诺、组织支持与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系，同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，这与我们的研究有些出入。我们研究发现，情感承诺在预测组织公民行为方面作用大于规范承诺和持续承诺的作用，即情感承诺更能决定组织的公民行为。因为在中国文化背景下，我们是“人情”社会，企业为了赢得员工对组织的感情承诺，就必须满足员工精神方面的需求，给予员工家人一样的关心和照顾，从员工的需求出发，为员工能安心、努力地投入工作创造条件。对于员工的每一份付出都要及时地给予赞扬和肯定。

我们通过中介分析发现，组织承诺在绩效管理公平性和组织公民行为之间起着中介作用。从研究结果可以看出，绩效管理过程公平感能够通过组织承诺来影响组织公民行为。员工感觉绩效管理过程公平感越高，对组织的情感承诺、持续承诺和规范承诺就越高，越渴望为企业发展努力。高组织承诺的员工会对工作充满热情，不仅可以完成角色内的工作，还会表现出更多的角色外行为，即组织公民行为。另外，我们采用结构方程模型建模的方法进一步分析，结果验证了绩效管理过程公平性通过组织承诺对组织公民行为会产生影响。(www.daowen.com)