过去的研究认为社会交换动机是组织公民行为的主要动机，这种观点把员工的组织公民行为归因于对组织回报的心理。但是近来有一些研究提出，组织公民行为未必总是出于社会交换的动机，还可能是出于员工个人的动机。Bolino（1999a）提出，当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为的动机的时候我们就不能排除工具性的目的。本研究在中国文化背景下，探讨影响OCB前因变量时引入工具性期望这个预测变量，是对OCB的影响因素所作的一个重要的补充。

我们以工具性期望的两个维度作为自变量，以组织公民行为的三个维度作为因变量进行回归分析。结果发现，工具性期望中只有作秀这个维度与组织公民行为中的重视人际关系和组织资源以及利他主义回归系数达到显著水平，其余的变量之间回归系数都不显著，只是部分地验证了假设3。其中作秀因素对重视人际关系和组织资源的回归系数非常显著，可是我们所设置的人际关系和组织资源这一个维度是反向陈述的，如“我常常在背后议论上司或同事的缺点”“我占用公司资源从事私人事务”等等。这样看来越好作秀的员工，往往越会利用组织资源干自己的私事，可能对维护良好的人际关系起着负面的影响作用。另外，我们通过回归分析还发现，作秀这个维度还与利他主义呈现负相关，即越好作秀的员工，对同事的帮助越少，这和上面得出的结论是一致的。此结果提示管理者，员工组织公民行为可能出于社会交换动机，也有可能只是为了给领导留下好印象，有某种工具性期望。因此，管理者在评价下属的时候应该从更多的渠道获得信息，不能只凭个人的感观，否则工具性期望较强的员工得到的组织公民行为评价会被高估，给其他员工造成不公平的感觉，破坏组织的凝聚力。(www.daowen.com)

我们研究没有证实H3b（具性期望在绩效管理过程中公平性和组织公民行为中间是否起着缓冲作用？）这还需要进一步去证实。前人Bolino（1999）曾假设工具性期望除了对组织公民行为可以产生直接效应外，还有可能对公平感与组织公民行为的关系发生调节作用，对工具性期望较强的员工来说，两者的相关比较小。也就是说，即使员工感觉到组织对他在某些方面不公平，但是为了获得别人对自己有个好印象，尤其是给上级留下好印象，就可能会尽量控制自己的不满，表现的积极些。从另一个角度来说，人们总是愿意奖赏那些自己喜欢的人，所以只要使自己在被那些掌握奖赏权力的人欣赏，那么就很有可能得到比较多的好处。因此，当绩效管理过程中某个环节没有做到公平，那些工具性期望较高的人仍然会表现较积极的组织公民行为。