研究者们对公平感与组织承诺之间的研究比较多，研究结果也不尽相同，但所有的这些研究都表明了组织公平对组织承诺是有影响的。比如有的研究者认为组织公平正向影响组织承诺；也有的研究者发现组织公平的个别维度同组织承诺的个别维度不相关，也就是说并不是所有的维度之间都相关。本书研究关注的是在中国文化背景下绩效管理公平性对于组织承诺的影响作用。通过相关分析和回归分析，我们发现，绩效管理过程公平性的各个维度和组织承诺各个维度之间均相关，验证了假设2a：绩效管理过程公平性对于员工的组织承诺有影响作用。

关于情感承诺，我们研究发现，程序公平对于情感承诺的作用大于互动公平和分配公平对于情感承诺的作用。这与国内外的研究结果基本是一致的，如佟宁宁在2005年针对中层管理者之间的公平和组织承诺研究时发现：程序公平对感情承诺是有影响的，但是对规范承诺没有影响；Cohencharash和Spector（2001）对于组织公平与组织承诺的研究中表明程序公平与情感承诺的关系更显著，分配公平和互动公平与情感承诺之间的关系不显著，而他们的研究与我国学者研究结果不同的是他们认为持续承诺与程序公平和互动公平之间存在负相关关系。

关于持续承诺，国外的研究结果认为它和公平感之间是否存在相关还不是很明确，如Konovsky和Cropanzano（1987）发现持续承诺和公平感之间不相关，而有些研究者则发现持续承诺与程序公平和互动公平之间负相关。但是本研究的回归分析中公平感各维度和持续承诺之间均有相关。其中程序公平和分配公平与持续承诺正相关，表明程序公平和分配公平影响员工的持续承诺，程序公平和分配公平越高，员工的持续承诺也就越高；而更值得注意的是，互动公平和持续承诺呈负相关，这可能与中国的文化背景有关，管理者找员工沟通反馈一般是在员工表现不佳的时候，多是对员工提出批评，这会影响到员工对组织的持续承诺，其反映了我国管理方面的一个弱点：在管理中过多地使用负反馈，而忽视了正反馈的积极作用。(www.daowen.com)

对于绩效管理过程公平性和规范承诺之间的关系，我们通过回归研究发现，程序公平和规范承诺之间是显著正相关的，而互动公平感和规范承诺之间是负相关，分配公平与规范承诺之间不相关。回归分析表明程序公平感越高，员工有更强烈的主人翁感，留在企业的责任感也就越强烈。互动公平感越高，员工责任感越弱，离开企业的可能性越大，这与上面我们分析互动公平对于持续承诺的影响作用是类似的，主要是因为在我国文化背景之下管理者过多地使用负面反馈沟通。总之，有关绩效管理过程公平性和组织承诺之间关系的假设都得到了验证，这表明绩效管理过程公平性各维度和组织承诺各维度之间的确存在影响与被影响的关系，这一点在我国文化背景下尤其如此。