1）绩效管理实施过程公平性对组织公民行为的影响

我们把预测变量分为三组（block），一组为人口学变量，包括性别、年龄、职位、学历等；一组为中介和缓冲变量，包括工具性期望和组织承诺；第三组为绩效管理实施过程公平性变量。这里，在排除了前两组变量影响的情况下分析第三组变量的影响，自变量为绩效管理过程公平性的三个方面即分配公平、程序公平、互动公平，因变量是组织公民行为的三个因素，即重视人际关系和组织资源、对组织的责任感和认同感以及利他行为。为了进一步分析两者之间的关系，我们做了回归分析，分析结果如表4-12所示。

表4-12　绩效管理过程中公平性对组织公民行为影响的回归分析汇总表

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

从回归分析可以看出，在绩效管理过程中分配公平和互动公平对于组织的人际关系和爱护组织资源的回归系数达到显著，而程序公平影响不显著。程序公平和分配公平对与组织的认同感和责任感都有显著的影响，互动公平影响不显著。分配公平和互动公平与利他主义的回归系数达到显著性水平，但程序公平对利他主义影响作用非常有限。从表中可以看岀，绩效管理中的分配公平对于因变量三个因素影响都非常显著。

2）绩效管理过程中的公平性对组织承诺的影响

由上面的相关分析可以发现，绩效管理过程中的公平性与组织承诺关系显著，我们把绩效管理过程的公平性中的三个维度作为自变量，把组织承诺的三个维度作为因变量进行回归分析，结果如表4-13所示。程序公平与组织公民行为的三个维度作用都很显著，互动公平与规范承诺和持续承诺达到显著性水平，对情感的回归系数很小；分配公平对持续承诺和情感承诺的影响达到显著水平，而对规范承诺的作用不明显。

表4-13　绩效管理过程中公平性对组织承诺影响的回归分析汇总表

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

3）组织承诺对组织公民行为的影响

在前面的相关分析中，我们发现组织承诺与组织公民行为相关显著，那么组织承诺的三个维度，即规范承诺、持续承诺和情感承诺对组织公民行为的三个维度的影响应该是有所区别的。我们以组织承诺的三个维度为自变量，以组织公民行为的三个维度为因变量进行了回归分析，结果如表4-14所示。

表4-14　组织承诺对组织公民行为影响的回归分析汇总表

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

从表4-14的回归分析可以看岀，情感承诺对因变量的三个维度重视人际关系和组织资源、对组织的认同和责任感以及利他主义的影响都达到非常显著的水平；而规范承诺和持续承诺只对重视人际关系和组织资源影响显著，对另外的两个维度作用不明显。可见，组织承诺的三个维度对于组织公民行为作用影响程度是不一样的，情感承诺能显著地影响组织公民行为的每一个维度，它对改善组织公民行为起到非常重要的作用。

4）工具性期望对组织公民行为的影响

我们以同样的方法分析了工具性期望对于组织公民行为的影响，回归分析的结果见表4-15。工具性期望只有一个维度“作秀”对于重视人际关系和组织资源这个维度的影响达到了非常显著的水平，迎合变量对于组织公民行为的三个维度的影响都不显著。

表4-15　工具性期望对组织公民行为影响的回归分析汇总表

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

5）组织承诺在绩效管理过程公平性对组织公民行为预测中的中介作用

对绩效管理过程公平性、组织承诺和OCB的回归分析与相关分析表明，绩效管理过程公平性与OCB存在显著相关，组织承诺与OCB关系显著，绩效管理过程公平性对组织承诺也有显著的影响。上述回归分析只是针对两两因素之间的，而忽视了另一变量的影响作用，为了全面考察绩效管理公平性是如何影响组织公民行为的，我们就组织承诺在绩效管理过程公平性对OCB预测中的中介作用进行了分析。

Baron和Kenny（1997）认为是否存在中介作用应满足以下四个条件：①自变量和中介变量之间显著相关；②中介变量和因变量之间显著相关；③自变量和因变量之间显著相关；④当中介变量引入方程后，自变量和因变量之间的相关显著降低。本研究采用三步回归的分析进行，首先我们运用多元回归分析组织承诺对绩效管理过程公平性的回归（方程1），接着分析组织公民行为对组织承诺的回归（方程2）；最后，先以绩效管理公平性为自变量，以组织公民行为为因变量进行回归，然后，同时以绩效管理公平性和组织承诺为自变量，以组织公民行为为因变量进行回归（方程3），组织承诺的中介作用分析的结果见表4-16。

表4-16　组织承诺对绩效管理过程中的公平性—组织公民行为中介作用的回归分析

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

由表4-16可以看出，方程1以绩效管理过程中的公平性为自变量，以组织承诺为因变量的回归方程达到非常显著的水平（p＜0.05），解释的方差变异量为7.4%，这就验证了假设2a：绩效管理过程公平性对于员工组织承诺的影响达到了显著性的水平。方程2以组织承诺为自变量，以组织公民行为为因变量的回归方程中，F＝46.827，也达到非常显著的水平，解释的变异量为12.7%，由此可见，假设2a（组织承诺对与OCB有影响作用）得到了证实。方程3中，我们先以绩效管理过程中的公平性为自变量，以组织公民行为为因变量的回归方程是显著的，方程F的值为26.058（p＜0.05），解释的方差变异量为7.5%，同时以绩效管理过程公平性和组织承诺为自变量，以组织公民行为为因变量回归方程中，回归系数也很显著，回归方程解释的变异量为15.2%，解释变异量增加了7.7%。为了计算解释量增加的值是否达到显著水平，根据Pedhazur（1997）的公式计算F值。

经计算，对ΔR2的F检验为：F（1，320）＝34.209，p＜0.001，达到非常显著的水平，说明同时以绩效管理过程中的公平性和组织承诺为自变量，比只有绩效管理过程中公平性的情况下能更好地预测组织公平行为。通过上述分析，我们可以认为组织承诺在绩效管理过程公平性对组织公民行为预测中起着中介作用，验证了假设H2b，组织承诺在绩效管理公平性对组织公民行为影响中有中介作用。(www.daowen.com)

以上结论还需要进一步验证，因为这里的绩效管理过程公平性、组织承诺和OCB都是潜变量，肯定会有测量误差，而我们采用的是分层回归的方法计算中介变量，其假设是各个测量都没有误差的。所以，我们又采用结构方程建模进一步分析，结构方程建模与回归分析比较一个优点就是，允许自变量和因变量含有误差。按照组织承诺会在绩效管理过程中公平性和组织公民行为的影响中起中介作用的假设，我们构建了模型，见图4-1。

图4-1　组织承诺在绩效管理过程中对组织公民行为的预测中的作用模型

注：X1，X2，X3，X4，X5，X6，X7，X8，X9分别代表程序公平、分配公平、互动公平、规范承诺、持续承诺、情感承诺，重视人际关系和组织资源，对组织认同和责任感以及利他主义，K1，K2，K3代表绩效管理过程中的公平性，组织承诺和组织公平行为。

我们构建这个模型拟合的指标如下：RMSE A＝0.083，NFI＝0.922，IFI＝0.945，TLI＝0.94，CFI＝0.945，但是卡方和自由度的比值是3.2，总体来说，这个模型拟合得也不错，因此，可以说明，组织承诺在绩效管理过程公平性对组织公民行为预测中起一定的影响作用的，支持了假设2b，组织承诺在绩效管理公平性对组织公民行为影响中有中介作用。

6）工具性期望在绩效管理过程中对组织公民行为的缓冲作用

如果说中介变量的作用是解释自变量为什么会影响因变量。那么缓冲变量（moderator variable）解释的就是自变量在何种情况下影响因变量。有时某一自变量与因变量的相关大小或正负方向受到其他因素的影响，我们把这个因素叫做该自变量与因变量之间的缓冲变量。它是指影响某一自变量与因变量相关程度的因素，在方差分析中表现为与其他自变量发生交互作用的自变量（Baron&Kenny，1997）。我们在考察一对变量的相关关系时，要充分考虑其背景信息，也就是要探索变量相关关系成立的边界，试图确立这对变量的存在相关关系的条件。不同的背景信息下，变量间的相关会有强弱之别，甚至发生相反方向的变化。在这种情况下，若不提供变量相关的背景信息，得到的相关结论是无意义的。我们在前面综述中已经提到工具性期望有可能在绩效管理过程中对组织公民行为影响起着缓冲作用。此部分我们用分层回归的方法来看看工具性期望在自变量和因变量之间是否这样。

此部分回归分三个层级进行，第一层进入回归方程的是绩效管理过程中的公平性变量，第二层进入回归方程的是工具性期望，然后分别将这两个变量的交互作用作为第三层变量使其进入回归方程，这样就构建了3个模型。第一个模型包括的预测变量为绩效管理过程公平性；第二个模型比第一个模型增加了工具性期望变量；第三个模型在第二个模型的基础上增加交互作用变量。如果发现第二个模型回归方程的决定系数R2比第一个模型显著增加，那么说明工具性期望能够独立于绩效管理过程中公平性解释组织公民行为的变异，如果第三个模型回归方程的R2比第二个回归方程有显著的增加，则说明工具性期望和绩效管理过程中的公平性的交互作用可以显著增加对组织公民行为变异的解释，即工具性期望可以调节公平性与组织公民行为之间的相关程度。表4-17即是上述分析程序的结果。

表4-17　工具性期望对公平性—组织公民行为的缓冲作用分层回归分析

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

第二步进入工具性期望后，方程的决定系数得到显著的增加，增加值为0.160，这说明工具性期望对组织公民行为的变异有着独立的贡献，支持了H3a。工具性期望和绩效管理公平性的交互作用引入方程后，对于组织公民行为可解释的变异都没有显著的增加，因此H3b没有得到证实，即工具性期望在绩效管理过程公平性对OCB的预测中没有起到缓冲作用。

7）绩效管理过程公平性、组织承诺、工具性期望对组织公民行为的预测整合模型

前面几个部分分别分析了绩效管理过程公民性对组织公民行为的预测，组织承诺对组织公民行为的预测作用，组织承诺对绩效管理过程公平性对组织公民行为预测中的中介作用，工具性期望对组织公民行为的影响，那么绩效管理过程公平性、工具性期望和组织承诺几个因素是否同时对组织公民行为有预测作用呢？为此，在前面分析的基础上，我们构建了一个整合模型（见图4-2）。模型的拟合指标如下：x2/df＝2.916，有学者建议，当这个值在5以下，可以接受这个模型。NFE＝0.916；IFI＝0.943；NNFI＝0.938；CFI＝0.943；RMSEA＝0.077，总体上来看，这个模型拟合得不错，从而进一步证实了上面的研究结果。

图4-2　绩效管理过程中公平性、组织承诺、工具性期望对组织公民行为预测的整合模型

注：X1，X2，X3，X4，X5，X6，X7，X8，X9，X10，X11分别代表程序公平、互动公平、分配公平、情感承诺、持续承诺、规范承诺、迎合、作秀、重视人际关系和组织资源、对组织认同和责任感以及利他主义；K1，K2，K3代表绩效管理过程中的公平性，组织承诺、工具性期望和组织公民行为。

8）人口统计学变量与绩效管理过程公平性、组织承诺、工具性期望以及组织公民行为各个维度的描述统计分析

考虑到人口统计学变量会对绩效管理过程中的公平性、组织承诺、组织公民行为的影响，比如，不同职位对组织承诺中的情感承诺可能不同，对组织的责任感和认同感也会有所不同。为了探究各个维度在人口统计量上的差异，我们做了单因素方差分析。

由表4-18看出，一般员工和中层管理者和高层管理者在绩效管理中感受的分配公平、重视人际关系和组织资源、对组织的认同和责任感以及作秀几个维度方面存在显著差异。

表4-18　每个分量表各个维度在职位层次上的差异

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

表4-19是各个变量在年龄、性别和学历等人口统计学变量差异比较表。本研究把被试的年龄分为5个阶段：20岁及以下、21～28岁、29～35岁、36～45岁和45岁以上，从表中我们可以看出不同年龄在绩效管理公平性的三个维度上都存在差异，年龄越大的员工认为在绩效管理中的公平性越好；另外，不同年龄在重视组织资源和人际关系上也存在明显的差异，年龄大的员工更关注人际关系，爱护组织的资源。

表4-19　每个分量表各维度在年龄、性别、学历上的差异

注：*p＜0.05；**p＜0.01。

性别变量在程序公平、重视人际关系和组织资源、作秀等维度上存在显著差异，事后分析表明女性在绩效管理中所感受的程序公平显著低于男性，女性比男性更关注人际关系，作秀也显著高于男性。

本书把学历分为5个层次：高中以下、中专或高中、大专、本科、硕士及以上。不同学历的被试在互动公平、重视人际关系和组织资源、对组织的认同和责任感、作秀、规范承诺和持续承诺都存在显著差异，分析表明，高学历的被试显著高于低学历的被试。