本研究采用问卷的形式，进行较大规模的调查。主要目的是：①了解我国绩效管理过程公平性现状；②探讨绩效管理过程公平性对员工组织公民行为的影响作用；③探讨员工的组织承诺、工具性期望在绩效管理过程公平性对组织公民行为预测中是否有中介或缓冲作用，同时探讨这些变量是否也单独对组织公民行为产生作用。结合第一章的理论综述，提岀以下几个假设：

H1：绩效管理过程公平性对于组织公民行为影响作用显著。

图2-1　绩效管理过程公平性对OCB的影响假设模型

H2a：绩效管理过程公平性对与员工的组织承诺有影响作用，组织承诺对于组织公民行为的影响作用也显著。

H2b：组织承诺在绩效管理过程公平性对组织公民行为影响中有中介作用。

图2-2　绩效管理过程公平性、组织承诺和OCB之间关系假设模型(www.daowen.com)

H3a：工具性期望可以解释员工的组织公民行为的变化，对公民行为有独立的预测作用。

H3b：工具性期望对于绩效管理公平性与组织公民行为之间的相关存在缓冲作用，对工具性期望较强的人而言，公平性与组织公民行为之间的相关比较小。

图2-3　绩效管理过程公平性、工具性期望和OCB之间关系假设模型

研究总的构思图，如图2-4所示。

图2-4　绩效管理过程公平性、工具性期望、组织承诺和OCB之间关系假设模型

绩效管理过程公平性对组织公民行为有直接的影响作用，同时它通过组织承诺也间接影响OCB；工具性期望不仅对OCB变异有独立的解释作用，也可以调节绩效管理过程公平性对OCB的影响作用。