根据印象管理理论解释组织公民行为主要是基于OCB的“好演员”利己动机视角。基于这一视角的学者认为，组织公民行为较多的员工有可能是想提升自己的形象。Wemer（1994）发现主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。Ferris等人（1994）研究表明，表现出组织公民行为的员工容易被视为更好的、更有奉献精神的工作者。因此可以说，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为的动机的时候我们就不能排除工具性的目的。Bolino（1999a）提出，当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui，Lam&Law（2000）的现场准实验研究支持了Bolino的这一观点。另外，研究也发现，工具性期望对组织公民行为的作用不仅体现在直接的主效应上，而且还可能通过与组织公平感发生交互作用，间接对组织公民行为发生影响。

可见，组织公民行为不仅仅是利他的“好公民”行为，也可能是为了自身利益而提升和维护自身形象的工具性目的（Bolino et al.，2006）。Hui等（2000）的研究表明，一旦员工意识到OCB有利于自身实现工具性目的时（例如，增加晋升机会，提升上司对其的绩效评估），就会在事前表现出较高程度的OCB，以此提升自身形象，以达到实现晋升等工具性目标，一旦晋升或绩效评估结束后，该员工又会降低OCB。当个体形象受损或者绩效评估临近时，个体会在领导面前表现出OCB，以此挽回或提升自身形象，从而获取更多的资源和利益。由于员工为了实现工具性目的而表现出的OCB具有利己动机导向，因此，从印象管理角度解释个体的OCB强调的是个体的功利性，即员工为了获得更多的利益而做出的自利性交易行为和活动。这样看来，OCB的提高或降低既可能受到公平感、组织承诺的外在因素的影响，也会受到员工个体内部动机的影响。(www.daowen.com)