组织承诺通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。Eisenberger认为组织承诺感有三种类型：①情感承诺（af fective commitment）是指与组织保持一致并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；②持续承诺（continuance commitment）是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；③组织支持知觉（perceived organizational support）是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念与角色外行为相关。对此，Shore和Wayne的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系，同时，组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为并且对员工的工作满意感有显著的影响。Allen和Meyer（1990）进行了一次综合性研究，提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形式：情感承诺（affective commitment）、持续承诺（continuance commitment）及规范承诺（normative commitment）。Organ等人的研究表明，员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持等对OCB有显著的影响。也有研究表明，员工对领导的信任、组织承诺（情感承诺和持续承诺）与OCB的各个维度有着显著正相关。

关于公平感和组织承诺之间关系的讨论非常多，Cohen-charash和Spector（2001）研究发现程序公平与情感承诺的关系更显著，分配公平和互动公平与情感承诺之间的关系不显著。2005年佟宁宁在针对中层管理者之间的公平和组织承诺研究时发现：程序公平对感情承诺是有影响的，但是对规范承诺没有影响。樊耘等（2014）从多方面研究了组织公平与组织承诺的关系，结果表明公平感可以增加对组织的认同感，从而提高员工的满意度。通过以上的文献梳理，我们可以发现学者们对组织公平感与组织承诺到底是怎样的一种关系仍没有一个一致的结论，需做进一步的检验。(www.daowen.com)