组织公平感与工作行为之间具有相关性已被证实但并未能完全解释。早在1965年，Adams（1965）就已经表明，员工对不公平结果的认知影响其工作绩效的提高或降低。从20世纪70年代中期开始，研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系，发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系。在以往文献中，以公平感为核心的工作态度变量对OCB的预测作用受到了广泛认同。Organ（1988）开始关注非传统类型的工作行为，即那些无法经由传统工作描述刻画的行为，在不公平的情形下个人将会产生紧张感，个人将采取一系列的措施去消除紧张感，在公平比率中组织公民行为是一种投入因素，提高或降低组织公民行为是对不公平所作出的一种反应。由于组织公民行为是一种可自由决定的从属于正式角色之外的行为，因此，改变组织公民行为是员工可以选择的一种最为安全的策略。OCB是一种与正式激励制度没有直接或显性联系但能从整体上有效提升组织效能的个体行为，中国员工的OCB包括认同企业、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护公司财产5个维度。Organ等（1988）认为随着时间推移逐渐积累，OCB能够促进企业文化形成，创造良好工作氛围，增强组织对环境的适应能力，进而提升员工工作效率和组织绩效。随后的大量研究更明确显示，组织公民行为是员工与组织之间一个重要纽带，是组织有效运行、健康发展不可或缺的润滑剂。

公平感影响组织公民行为是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系，如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Dittrich和Carroll的研究发现，报酬公平与角色外行为有关，而Organ（1990）的研究表明，当公平感与工作满意感分开测量时，工作满意感与组织公民行为之间不存在相关性，同时还发现公平感与组织公民行为之间存在着因果关系，这一结论与公平理论的观点相一致，OCB很大程度上受公平感的驱动。当员工感到不公平时将减少组织公民行为发生的频率，而感到公平时则将持续表现岀组织公民行为以作为对组织的回报。此外，Farh等人从不同的文化特征和个体特征性别差异来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系，结果发现，公平感包括分配式公平和程序式公平，与组织成员的组织公民行为有相当紧密的关系。Farh，Podsakof f，Organ（1990）的研究也指出，程序公平和分配公平是影响员工的组织公民行为重要因素，当员工感觉决策的程序和结果判定为公平的时候，会做出有利于组织的行为。Tyler和Lind（1992）基于社会交换理论的视角开展了一项实证研究，结果表明，员工对程序公平的感知可以促进组织公民行为的发生。可见，社会交换动机被视为是OCB重要的动机基础，当员工感受到组织的公平待遇，对组织产生满意感和信任感，为了回报组织的恩惠而表现出一定的组织公民行为。当感受到不公平时会减少其组织公民行为的频率和次数。例如，当员工认为不能获得公平时，他们不会积极地向他人推荐所在企业，而在其他人抹黑企业时更多的是采取置之不理的态度。(www.daowen.com)