Organ在1988年正式将组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来，Organ在1997年对OCB又给予重新定义，认为它类似于Berman等人在1993年提出的关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。国内也有不少学者对组织公民概念进行研究。许多、张小林等（2007）认为在中国更注重人际关系的文化背景下，组织公民行为内涵更加丰富，表现为角色泛化，对行为的影响更加显著。杨百寅、梅哲群（2014）认为人的行为受到社会文化的影响，根植于西方文化的组织公民行为可能不适合中国的文化背景，而将其命名为组织主人翁行为则更适合。

以往有关OCB结构的研究采纳较多的还是Organ所提岀的组织公民行为五维结构：①利他行为：帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；②文明礼貌：对别人表示尊重的礼貌举动；③运动员精神：员工在非理想化的环境中毫无抱怨坚守岗位的一种意愿行为；④责任意识：严肃认真，尽心尽责对待工作的行为；⑤公民美德：积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。(www.daowen.com)