1）360度考核

360度绩效考核也称全视角考评或多源评价，是一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考核者的人，以及与个人或组织经常保持密切联系的内、外部顾客对被考核者绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出在某方面的优势和发展需求的过程。通过引入360度绩效考核方法，考核主体可以从内部评价、外部评价等多个角度搜集多方面的评估信息，从而对被考核者的绩效提出较为公正和符合实际的评估标准和结果。这种考核方法更加全面，避免或者削弱了考核当中出现的首因效应、晕轮效应、从众效应等误区，使考核更加公平、全面，有说服力。

2）KPI指标

关键绩效指标（key performance indicator，KPI）是在明确企业战略目标的前提下，分别确定企业、部门以及员工的关键业务流程，将从业务流程中总结出的具有关键影响的因素提炼、归结成导向性、代表性和可量化操作性的衡量业务流程绩效的评价指标体系，是公司战略引导下具体职位工作绩效的体现。KPI对于业务结构简单、经营规模小的企业的销售人员考核方便易行，选择市场份额、利润率或销售额作为主要指标即可。但KPI选择的标准相对零散，每个指标权重的确定没有既定的方法，主观性和随意性比较强。

KPI有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表实际的（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（time bound），指完成绩效指标应该有特定期限。

3）平衡计分卡(www.daowen.com)

1990年哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和部分管理学专家以及咨询公司总裁戴维·诺顿启动了一项研究计划，致力于寻求新的绩效管理体系，并在两年后正式提出了平衡计分卡的概念，发表了该研究计划的成果《平衡计分卡：驱动绩效的评价指标体系》。主要包含四个方面的内容。①财务维度：财务目标一般和获利能力相关，通过对财务指标和投资者期望值的分析，使企业价值最大化和利润最大化即是企业最主要的财务目标。②客户维度：管理者参考顾客对产品的态度，针对公司产品的市场情况，站在客户的角度为客户服务。客户维度是进行绩效评价不可或缺的一环。③内部业务流程维度：公司在实际生产运用过程中需要认识到哪些流程可以使公司决策有效化，基于财务与客户两个维度的目标和指标，公司内部的相关营运指标才能得以确定。④学习与成长维度：这部分要求公司建立起长期的成长和改进的流程与框架。在这个层面上的衡量标准涵盖了培训的费用、培训的时间、员工对此是否满意、职工的流动性、内容的普及率、各级职工建议数量、被采用的比例、采用后的实际效果、部门内各个职工的互相满意程度等等。

平衡计分卡作为新的战略管理方法，在企业界迅速得到广范应用。随着在企业界的成功应用，欧美医疗卫生机构开始将该理论与方法应用于医院管理中并取得了明显的成效。平衡计分卡从传统的人员考核工具发展为执行战略的有效工具，管理者在统筹战略、员工管理、业务流程和战略执行四个方面拥有了有效的管理工具，管理者在平衡内部和外部、长期和短期，保持持续发展方面拥有了有效的管理工具，因此平衡计分卡被誉为世界上最重要的管理工具和方法。

4）EVA价值管理

EVA（economic value added）是指以经济增加值为基础的、从税后净营业利润中剔除股东和债务资金成本来衡量企业业绩的评价指标。EVA是一种把会计基础和价值基础结合起来的评价方法，EVA业绩评价指标将股东财富与经营决策相联系，注重企业的长远发展。它与传统评价方法不同的是，考虑了带来企业利润的所有资金的成本，在数值上等于企业净营业利润扣除所有投入资本成本（包括债务和股本成本）后的余额，得出投资者最为关心的一个问题——企业能为股东创造多少价值，即EVA度量的是超额收益和资本利润，而不是企业利润，它克服了传统业绩考评的缺陷，考虑了所有者投入资本的机会成本，真实地反映了经营者为股东创造的价值，这也为经理人获取合理的报酬提供了评价依据，体现了自身的优点，最大限度地维护了委托人的经济利益，减小了代理成本。

EVA考核思想主要是将管理者的压力分解到下属基层员工，并贯穿公司自上而下的价值链。EVA绩效管理是以经济利润为基础，将企业的绩效评价、目标设立、资源配置有效统一起来，这有利于实现企业长期的发展目标。