《尚书》有载：“三载考绩，三考黜陟幽明。”意思是三年考定官员的功绩，经过三次考核，废黜不贤的官，升任明哲的官。英文“绩效”“performance”，意思是“性能；绩效；表演；执行；表现”之意。可以看出，绩效是公开地展示并供他人评定。绩效，由“业绩”和“效果”两个方面组成，“业绩”是具体的行为过程，“效果”是指结果如何。对于绩效的认识，目前有这两种较为流行的观点：一是结果说，一是行为说。结果说认为，绩效应该与组织中能够衡量的责任、目标、任务以及能力等等同起来，并通过评价员工的完成情况来判断其绩效的高低。Bernardin等人（1995）吸取了Kane（1986）早期的研究结果，认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。绩效的这个概念倾向于将工作看作是所要完成的任务的集合。绩效的行为说认为过分地注重结果会忽视其他一些重要的程序因素和人际关系因素，而恰恰是这些因素对工作的结果有着重要的影响，因此，那些与既定目标有关的行为本身就是绩效。按照这个观点，一些研究者相继提出了类似的表达。例如，Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）也认为，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。具体地说，行为绩效可以表述为核心/非核心任务的熟练程度、遵守制度的情况、表现出来的努力水平、促进他人和组织绩效的活动等。

对于绩效的认识，存在这样一种宽泛的定义：泛指企业中所有岗位上的任职人所取得的工作进展或完成业务情况，这个定义所说的“绩效”或“业绩”，既包括了企业中业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，也包括其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。它正面肯定了员工的工作活动产出，但也无法排除那些与企业组织目标要求无关的员工活动。绩效，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。(www.daowen.com)

在绩效管理过程中，我们需要一个更加操作化的定义。简单说来，绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。这种解释将绩效的概念和评价过程结合在一起，在理解时应注意以下三点：绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系；研究绩效问题必须考虑时间因素；绩效反映在行为、方式和结果三个方面。