（一）落实用人主体自主权

创新事业单位编制管理方式，对已有编制标准的公益二类事业单位，其内设教学、临床医疗、科研等业务机构的设立、调整和撤销，实行备案制管理。探索在不增加编制的基础上，采取购买服务方式支持公益二类事业单位发展。改进事业单位岗位管理模式，扩大高校、医疗卫生机构等事业单位在岗位结构设置和岗位聘用上的自主权。建立事业单位岗位动态调整机制，研究制定高层次人才和急需紧缺人才职称直评和岗位直聘办法，对急需紧缺人才和有突出贡献的优秀人才，用人单位可在编制范围内设置特殊岗位直接聘任，不受岗位总量、最高等级和结构比例限制。取消事业单位公开招聘事前审批，实行备案制，加强事中事后监督管理，建立纠错和责任倒查追究机制。

（二）完善人才使用机制

坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献管理使用人才。建立年度考核与聘期考核相结合的专业技术岗位绩效考核管理机制，岗位绩效考核结果作为调整岗位、晋升职务和收入分配的重要依据，优秀者晋职，合格者续聘，不合格者低聘或解聘，促进入才能进能出、能上能下。支持高校、科研院所科教人员（含担任领导职务人员）按规定到与其工作或教学科研领域相关的单位或机构兼职，更好发挥其专业特长和作用；鼓励并支持高校、科研院所科研人员在完成本职工作前提下，到企事业单位兼职开展技术研发、成果转化、科技服务等，并按照有关规定获取相应报酬。建立符合中小学教师、基层医疗卫生人员等岗位特点的人才评价使用机制。

（三）推进入才分类评价机制改革

坚持分类评价考核，对基础研究人才，突出创新目标导向，注重单位考评和同行学术评价，重点评价研究成果创新价值、公益性、基础性作用和学术影响力；对应用研究和技术开发人才，突出市场评价，重点评价创新成果转化效益及对经济社会发展的推动作用；对哲学社会科学人才，突出社会评价和理论贡献，重点评价战略价值、决策参考、社会影响力；对急需紧缺的高技能人才，不受学历、资历等条件限制，突出实际操作能力，重点评价工艺水准和技艺能力。建立技能大赛与高技能人才评价的相应关系，通过竞争、竞赛、竞技评价人才。加快培育一批高水平的人才评价、职业技能鉴定等第三方机构，加强评审专家数据库建设，建立评价责任制度和信誉制度。(www.daowen.com)

（四）深化职称制度改革

健全职称评审体系，完善职称层级设置，对经济、会计、统计、审计等职称系列设置并开展正高级职称评聘。拓宽职称评审范围，探索将高校辅导员、民族医生等传统领域专业技术人才纳入职称评审。

下放职称评审权限，向符合条件的地区、单位、行业组织授权开展职称评审工作。副高级职称评审权下放到市（自治州）、高校、职业院校、科研机构、医疗卫生机构、大型企业，中级职称评审权下放到县（市、区）、中介机构、行业协会，有一级学科博士学位授予权的院校授予该学科正高级职称评审权。加强对职称评审单位（部门）的监督考核，健全职称评审权申报和退出机制。

建立突出品德、注重实绩、科学合理的职称评价标准体系。将转化成果、推动产业、促进经济、服务社会等贡献作为职称评审重要评价内容及指标，评选一批以科技成果转化运用成效为主要评价标准的高级职称。不将论文作为对应用型、实践操作性强的职称系列和基层专业技术人员的硬性要求。根据岗位实际，对专业技术人员和技能型人才的计算机和外语水平不作统一要求。科研人员承担的市场化横向科研课题与国家纵向科研课题同等对待。强化职称评定的基层实践导向，省、市级医疗卫生、教育、农业机构技术人员晋升中级职称前，须到县级及以下单位累计服务1年以上；晋升高级职称前，须到县级及以下单位连续服务1年以上，累计服务2年；县级医疗卫生机构、教育、农业机构专业技术人员晋升中级职称前，须到乡镇累计服务满1年以上。继续实施基层专业技术人才职称倾斜政策，对扎根基层、从事本专业工作、年度考核连续合格以上等次的专业技术人员，放宽职称评审条件，基层认定的职称在基层单位有效；提高基层专业技术人员评聘中高级职称结构、岗位比例，对乡村教师、基层医务人员和农技推广人员专业技术岗位比例给予重点倾斜。

建立职业资格与相应的职称、学历可比照认定制度，在与专业性密切相关的职业领域，取得的职业资格可作为评聘职称的条件。研究制定企业高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法，对取得国家相应等级职业资格证书并受聘于高级工、技师、高级技师岗位的人员，可比照助理工程师、工程师、高级工程师给予相应的薪酬待遇。中华技能大奖获奖者、全国技术能手和全国职业技能大赛获奖者及指导教师可破格申报评定相应高级专业技术资格。