团队的形成和发展有一定的规律，一般都要经过相应的发展阶段。管理学家布鲁斯·塔克曼将团队发展分为五个阶段，即组建期、激荡期、规范期、执行期和调整期。其他管理学家对于团队的建设阶段也有各自的理解。本书在五个阶段的基础上进行适当调整，将团队建设也分为五个阶段，即组建期、磨合期、规范期、成熟期和调整期。

每个建设阶段都有其特点和规律，采用恰当的领导方式，减少团队内耗，降低发展成本，提高团队成效，才能更好地实现团队的目标。

案例分析

团队建设有钱就可以吗？

王老板是太原有钱的大佬，多年来的煤矿生意让他赚得盆满钵满。王老板很喜欢美食，想转行做餐饮，认为只要加盟一家著名餐饮品牌就能轻松地赚钱。于是，通过简单的市场调研，他就与总部设在南京的中国著名餐饮品牌A进行接洽，通过几轮沟通谈判，王老板交纳了20万元的加盟费，获得了5年在常熟的独家经营权。

5个月的选址、装修、招聘培训、试菜等烦琐环节花了350万的费用，当然也终于迎来了餐饮店开业。但是，王老板自己并不懂餐饮经营管理，更不懂团队建设，在开业不到半年的时间里，他就换了2个总经理、3个大堂经理、2个主厨。原因是总经理拿着高薪不做事，总是在电脑上玩游戏；大堂经理经验不足，前厅管理一团糟，与厨房、看台组、传菜组总是矛盾不断；主厨师傅的菜变化无常，客人反映有时好吃有时难吃，要碰运气。没办法，王老板请行业培训师专门进行团队建设和管理培训，但是没过3个月，餐饮店还是因经营不善而转手他人。王老板说：“餐饮门槛看似很低，其实很高，我为此损失了200多万。餐饮比煤矿生意难做啊！”

（资料来源：作者根据企业实践案例整理。）

案例分析：该餐饮店经营不善的原因有团队管理混乱、团队素养低、团队协同能力差、没有团队信念。餐饮店要做好，必须有一个高效的团队，餐饮店经理的领导力要强，餐饮店服务人员的合作沟通意识要强，餐饮店还要形成自己的门店文化，增加员工的归属感和忠诚度。

（一）组建期

1.团队组建期的具体表现

组建期是团队发展的第一个阶段。当一个新的团队成立时，团队成员彼此不是很熟悉，团队存在很多问题，且工作效率低。团队组建期的具体表现如下。

（1）团队成员兴奋激动，对新的工作充满激情。

（2）团队成员彼此不熟，缺乏沟通。

（3）团队目标不清晰，工作责任与标准不明确，个人角色定位不明确。

2.团队组建期领导者的主要工作

团队领导者事情多，压力大，要将所有的成员聚集在一起共同工作，他要做的主要工作如下。

（1）明确团队的目标。

（2）制定团队行为准则，确定职责，制定团队议事日程及工作安排。

（3）了解团队成员背景，根据成员个人特点，帮助成员进行团队角色的定位。

（4）帮助成员相互熟悉，帮助新员工了解酒店及团队，对新员工进行培训及指导，使新员工对团队有归属感，引导老员工帮助新员工。

根据团队规模及团队目标，组建期一般需要1～3个月。在组建期，团队领导者要有较强的责任感，成员之间要坦诚沟通、互信互助。这样，团队才能顺利渡过组建期，才能为后期的团队合作打下坚实的基础。

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团队成员的角色类型及启示

古人云：“天生我材必有用。”这就是说，在人类社会活动过程中，任何人都有自己的价值，团队中的各成员更是如此。

一、团队角色的八种类型

从团队成员性格和行为的角度出发，我们可以将团队角色分成以下八种类型（见图7-3）。笔者将分别从角色描述、典型特征、作用、优点、缺点几个方面进行分析。

（1）实干者。

角色描述：实干者现实、传统甚至有点保守，他们崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很强的自控力，对团队忠诚度高，为团队整体利益着想而较少考虑个人利益。

典型特征：有责任感，高效率，守纪律，但比较保守。

作用：由于可靠、高效率及处理具体工作的能力强，实干者在团队中的作用很大；实干者不会根据个人兴趣而是会根据团队需要来完成工作。

图7-3　团队角色的八种类型

优点：有组织能力，务实，能把想法转化为实际行动；工作努力，自律。

缺点：缺乏灵活性，可能会阻碍变革。

（2）协调者。

角色描述：协调者能够引导一群具有不同技能和个性的人向着共同的目标努力。他们成熟、自信，办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有一种个性的感召力。他们在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中妥善运用。

典型特征：冷静，自信，有控制力。

作用：擅长领导一个具备各种技能和个性特征的群体，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。

优点：目标性强，待人公平。

缺点：个人业务能力可能不会太强，容易将团队的努力归为己有。

（3）推进者。

角色描述说干就干，办事效率高，自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难时，总能找到解决办法。推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，而且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是一个具有竞争意识的角色。

典型特征：有挑战性，好交际，富有激情。

作用：是行动的发起者，敢于面对困难，并能义无反顾地加速前进；敢于独自做决定而不介意别人的反对。推进者是确保团队快速行动的最有效成员。

优点：随时愿意挑战传统，厌恶低效率，反对自满和欺骗行为。

缺点：有挑衅嫌疑，做事缺乏耐心。

（4）创新者。

角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新颖，富有想象力，是“点子型的人才”。他们爱出主意，想法往往比较偏激和缺乏实际感。创新者不受条条框框约束，不拘小节，难守规则。

典型特征：有创造力，个人主义，非正统。

作用：能提出新想法和开拓新思路，在项目刚刚启动或陷入困境时，创新者通常显得非常重要。

优点：有天分，富于想象力，智慧，博学。

缺点：好高骛远，不太关注工作细节和计划，与别人合作本可以得到更好的结果，却喜欢过分强调自己的观点。

（5）信息者。

角色描述：信息者经常表现出高度的热情，反应敏捷、性格外向。他们的强项是与人交往，并在交往的过程中获取信息。信息者对外界环境十分敏感，能最早感受到外界环境的变化。

典型特征：外向，热情，好奇，善于交际。

作用：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战。

优点：有天分，富于想象力，智慧，博学。

缺点：当最初的兴奋感消退后，容易对工作失去兴趣。

（6）监督者。

角色描述：监督者严肃、谨慎、理智、冷血，不会过分热情，也不易情绪化。他们与群体保持一定的距离，在团队中不太受欢迎。监督者有很强的批判能力，善于综合思考、谨慎决策。

典型特征：冷静，不易激动，谨慎，判断准确。

作用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊。

优点：冷静，判别能力强。

缺点：缺乏超越他人的能力。

（7）凝聚者。

角色描述凝聚者是团队中最积极的成员，他们善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活，容易将自己融入团队中。凝聚者对任何人都没有威胁，是团队中比较受欢迎的人。

典型特征：合作性强，性情温和，敏感。

作用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境中，其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。

优点：能随机应变，善于化解各种矛盾，能促进团队合作。

缺点：在危机时刻可能会优柔寡断，不太愿意承担压力。

（8）完美者。

角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；他们不大可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随便便的人。

典型特征：埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑。

作用：对于那些重要且要求高的任务，完美者起着不可估量的作用；在管理方面崇尚高标准、严要求，注重准确性，关注细节，能坚持不懈。

优点：能坚持不懈，精益求精。

缺点：容易为小事而焦虑，甚至会吹毛求疵。

从以上的描述可知，实干者善于行动，团队中如果缺少实干者，工作将会混乱；协调者善于寻找合适的人，团队中如果缺少协调者，领导力将会减弱；推进者善于将想法立即变成行动，团队中如果缺少推进者，工作效率将不会高；创新者善于出主意，团队中如果缺少创新者，思维将会受到局限；信息者善于发掘最新“情报”，团队中如果缺少信息者，信息将会比较封闭；监督者善于发现问题，团队中如果缺少监督者，工作绩效将会不稳定甚至可能大起大落；凝聚者善于化解矛盾，团队中如果缺少凝聚者，人际关系将会变得紧张；完美者强调细节，团队中如果缺少完美者，工作将会比较粗糙。

如果以一个软件项目团队作为案例，则实干者适合做模块设计、编写程序等工作；协调者适合做项目管理工作；推进者适合做对项目进度影响较大的工作；创新者适合做系统架构设计工作；信息者适合做需求调研工作；监督者适合做SQA和测试工作；凝聚者适合做团队建设工作；完美者适合做有关需求、设计等一些重要产出物的评审工作。

二、团队角色类型给我们的启示

（1）每一种角色都很重要。(www.daowen.com)

世间万物各有功用，人亦如此。团队中的每一个角色都是非常重要的，一个都不能少。

当团队中同一角色类型的成员较多而其他类型的成员缺乏时，团队管理者要根据实际需要，进行人员的合理调配。

（2）一个人不可能完美，但团队可以。

人无完人，一个人不可能什么都懂、什么都能干，但具有不同性格和能力的成员一旦组成了一个团队，这样的团队就可能创造奇迹。

（3）尊重团队角色的差异。

世界上没有完全相同的两片树叶，人亦如此。管理者要尊重团队角色的差异，千万不能只认可与自己的性格和能力相同或相似的成员，而排斥甚至打击与自己的性格和能力相异的成员。

（4）通过合作弥补不足。

没有人十全十美，也没有人一无是处。合作能弥补个体的不足，能创造完美。

生活不是缺少美，而是缺少对美的发现。我们容易看到自己的优点，不容易发现自己的缺点；容易看到别人的缺点，不容易发现别人的优点。团队的管理者一定要克服这个弱点，并善于根据团队成员的特点合理安排工作，否则高绩效团队的建设将举步维艰，甚至是缘木求鱼。

作为团队成员，我们在尊重其他成员的同时，要善于和他们合作；同时要善于扬长避短，学会把自己的缺点（或弱点）限制在可以接受的范围内，不要让它们影响工作。

（资料来源：http：//tech.sina.com.cn/s/2008-09-18/1456809707.shtml.）

（二）磨合期

1.团队磨合期的具体表现

团队经过组建期后，进入比较复杂的磨合期，这是团队发展的第二个阶段。这个阶段是对团队领导者和团队成员的重要考验。这个阶段，成员之间彼此熟悉起来，各种潜在问题和矛盾逐渐显露出来。团队磨合期的具体表现如下。

（1）团队成员个性显露，他们相互交流、相互竞争，人际关系相对紧张。

（2）团队成员对工作的难度和复杂性预测不足，他们感觉目标遥不可及。

（3）团队目标不清晰，工作责任与标准不明确，个人角色定位不明确。

（4）决策主要由领导者做出，但有时领导者的权威会遭受挑战，成员合作精神一般。

2.团队磨合期领导者的主要工作

团队领导者的工作更为复杂、要求更高，领导者要具备很强的解决和处理问题的能力，他的工作内容主要有以下几个方面。

（1）强调团队的目标、制度和责任，并身体力行。

（2）了解每个成员的个性与特长，深入沟通，明确成员的角色定位。

（3）促进成员之间进行沟通，提倡相互学习、相互帮助，鼓励具有合作和奉献精神的成员，树立典型，努力创造积极向上、和谐共进的工作环境。

（4）积极解决各种问题，争取以自己工作上的突破来展现个人实力，并为团队树立榜样，鼓舞士气。

根据团队成员的发展情况及目标的不同，磨合期一般需要2～6个月。磨合期是团队成员成长的关键时期，也是最敏感的时期。团队领导者及成员的综合实力在此阶段会有真实的体现，能顺利渡过这个时期的成员将是团队的中坚力量。

（三）规范期

1.团队规范期的具体表现

经过一段时间的波动，团队将逐渐走向规范，这是团队发展的第三个时期，即规范期。团队成员开始以恰当的合作方式组合在一起，各派竞争力量之间形成了一种试探性的平衡。团队规范期的具体表现如下。

（1）团队成员逐渐了解领导者的想法与组织目标。

（2）团队成员对团队规范有了一定的了解，违规的事情减少。

（3）团队成员的沟通和交流顺畅很多，并初步开始协作，具备较强的工作能力。

（4）由领导者做出的决策越来越少，成员开始参与决策。

2.团队规范期领导者的主要工作

团队领导者此时要学会转换角色，将自己融入团队，减弱自己在团队中的作用，为团队成员做好适当的引导工作。团队领导者要做的主要工作如下。

（1）鼓励和建议，让成员多提意见，鼓励成员开诚布公地沟通。

（2）实行参与制，成员角色定位逐渐形成，让每个成员都认识到自己是团队中的一员。

（3）授权给员工，鼓励员工承担责任和压力，激发他们的主动性和责任感。

（4）根据成员的表现及时奖励或处罚。

根据团队的发展情况，规范期一般需要3～7个月。规范期是团队发展的关键时期，能为后面的成熟期打下坚实的基础。团队领导者在授权的同时要把握分寸，不能一下子授权太多，否则回收时会导致士气受挫。

（四）成熟期

1.团队成熟期的具体表现

经过团队发展的组建期、磨合期、规范期后，团队逐步进入了成熟期，这是团队发展的第四个阶段。团队形成了良好的工作氛围，具有较强的团队精神、合作意识，团队成员集体感强烈，具有强大的工作潜力，能形成高效团队。团队成熟期的具体表现如下。

（1）团队成员目标一致，遵守规范，具有强烈的责任感和自信心。

（2）团队成员角色定位明确，能充分发挥自己的专长，成员之间合作默契，工作效率高。

（3）团队内部学习氛围浓厚，信息与资源共享，团队荣誉感强。

（4）决策由团队做出，团队领导主要起支持、后援的作用。

2.团队成熟期领导者的主要工作

团队领导者此时应是“划桨人”而不是“掌舵人”，是成员尊敬、信赖的领导者。团队领导者要做的主要工作如下。

（1）注重团队的发展方向、计划、进度、业绩及团队的学习培训提升。

（2）授权给团队，制定更有挑战性的项目，支援、协调团队完成任务，协调团队与酒店内外的沟通。

（3）奖励有突出贡献的成员，让团队形成比、学、赶、帮、超的工作氛围。

根据团队成员的发展及目标的不同，成熟期一般需要3～10个月，甚至更长时间。这个时期保持的时间越长越好，这是团队最有战斗力的高效时期，可以创造最大的效益。

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成功团队——“复旦五虎”

中国复星集团于2007年在香港联交所成功上市，融资128亿港元，成为当年香港联交所第三大IPO（首次公开募股），同时也是香港史上第六大IPO。《中国周刊》有一篇名为《郭广昌的商业帝国》的报道，它介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹，“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。

郭广昌的核心团队共有五个人，他们是郭广昌、梁信军、汪群斌、范伟、谈剑。这五个人都毕业于复旦大学，被称为“复旦五虎”。这个团队有以下几个特点：第一，相互信任；第二，志同道合，能力互补；第三，各尽其才，个人优势得到了最大限度的发挥。

第一，相互信任。1992年，“复旦五虎”拼凑了3.8万元并一起创业，早期的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础，但当他得知生物工程和医药的前景后，充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人，最终带领他们在这个领域大赚了一笔。相互信任让他们不断取得成绩。

第二，志同道合，能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学，他们在复星集团身居要职。现任复星集团董事长郭广昌毕业于复旦大学哲学系；复星集团副董事长是毕业于复旦大学遗传学系的梁信军；CEO是汪群斌，毕业于复旦大学遗传学系；复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟，毕业于复旦大学遗传工程系；谈剑，毕业于复旦大学计算机专业，现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。这个核心团队总结说：“我们身上有很多相似性和互补性。”志同道合让他们聚在一起，能力互补让他们将企业发展壮大。

第三，各尽其才，个人能力得到了最大限度的发挥。梁信军对这个五人团队的评价是：“郭广昌不保守，从来没有觉得有什么事情只能想不能做，他的系统思维能力很强，处事比较公正，是一个很合格的董事长；在他之外，最适合做总经理的是汪群斌，他对行业的战略意识很敏锐，情商智商兼具，行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强，是个领袖型的企业家；范伟同他们两人的优点很像，差异是他不太爱说话，他是讷于言、敏于行的那一类人，但在品牌策划上，他又是其他人所不能及的；谈剑的学习能力很强，有段时间她分管我们的行政工作，她在财务上做得非常专业，一般的财务总监都比不过她，而且，在人际关系与业务合作上，她也很有一套。”

（资料来源：http：//www.lyhr.cn/serves.aspx？id=854.）

（五）调整期

调整期是团队发展的第五个阶段，也是最后一个阶段。天下没有不散的筵席，团队也有它的寿命。这个阶段团队已实现既定目标，完成了使命，团队成员包括团队领导者要进行适当的调整。团队调整期的具体表现如下。

（1）团队解散。

（2）组建新的团队。

（3）团队表现不佳，需进行整顿。

调整期一般不会超过一个月，如果团队成员这时选择离开，说明其已经心有所属，不必强求。

上述五个阶段反映的是团队建设的一般性过程，但是在实践中，团队建设过程常常有所偏差。团队建设过程会出现跳跃现象，或出现不同阶段的融合。例如，团队在发展的前期和后期可能产生波动，前期出现波动的原因可能是团队成员在定位之前思想混乱，而后期出现的波动可能是由奖酬分配过程中的不公平现象导致的。

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新东方的团队建设

由陈可辛执导的影片《中国合伙人》讲述了成东青、孟晓骏和王阳白手起家创办“新梦想”英语培训学校的故事。该影片借鉴了不少新东方外语培训学校的故事，黄晓明饰演的成东青人物原型便是新东方创始人俞敏洪。影片中的很多剧情都是来自现实生活中新东方三位创始人俞敏洪、徐小平和王强的真实故事。

俞敏洪喜欢交朋友，新东方的发展轨迹也是他交朋友的轨迹。新东方第一个阶段是夫妻店阶段，其规模小，业务范围小。进入第二个阶段后，新东方的发展突飞猛进，主要是因为在这一时期他的许多同学、朋友受他邀请纷纷回国。这些在大学时代就已经是俞敏洪非常崇拜的精英人才的加盟，使新东方如虎添翼。新东方在业务组成上实现了多元化，而且由于这些新锐人才的加入，新东方的品牌知名度大幅度提升。

新东方的创业团队里有俞敏洪过去的师长兼同事徐小平。他被俞敏洪说服，从加拿大回国，创造了独特的出国留学咨询、人生咨询思想和方法，归纳了流传甚广的“新东方精神”。其新浪博客访问量达到900万人次，在总流量排行榜上名列前200名之内。在一大堆娱乐明星中，一个教育学者能有如此排名，足见他在网友心目中的地位。

王强则是一个有名的“书痴”，他曾在著名的贝尔实验室工作，并已经拥有软件工程师的小康生活，但是当他和俞敏洪走在美国的街上，看到那么多中国留学生碰到俞敏洪都会叫一声“俞老师”时，他深受刺激，最终下定决心回国加入新东方。他后来在英语教学界享有盛誉，这基于他所做的几件事情：第一，他在新东方开创了基础英语教学，也就是非应试类的英语培训。第二，他独创了风靡业界的“美语思维口语教学法”。“美语思维”就是指以英语为母语的人在微观思维（即语言规则或说话习惯）上与我们的不同，有其特殊的规律。王强的贡献在于他把这种认识贯穿到他的教学中，并通过循序渐进的、有规律的练习强化学员的这种微观思维。第三，他编写了一系列受市场欢迎的高质量的英语教材。

俞敏洪、徐小平和王强组成了著名的“东方马车”，这时新东方发展到了第二个阶段。在这个团队的建设中期，俞敏洪曾经因为各种原因退出了管理团队，新东方的发展受到很大的影响，后来俞敏洪又回到新东方的管理层。如今，新东方的团队由当初的三驾马车扩展为上百人的管理团队，有行业精英，如陈向东、周成刚等，也有国际空降兵，如魏萍、Louis等。这些管理精锐人才遍布全国的各个新东方和加拿大的多伦多学校，新东方的团队建设不断加强。

在中国最近十几年的英语培训市场上，还有一个与新东方一样堪称奇迹的品牌，那就是由李阳创办的“疯狂英语”。“疯狂英语”提倡一种喊话式英语学习法，曾经在多所大学校园里流行。但是进入21世纪，“疯狂英语”的风头渐弱，究其原因，“新东方”是一帮人在做一个共同的事业，而“疯狂英语”却是李阳一个人在做。在商业模式特点上，前者是“正规军”，而后者是“游击队”。对于这一点，李阳自己也曾反思过，他说：“新东方有数千名全亚洲最顶尖的英语老师，而‘疯狂英语’只有我一个老师，两者差得太远了！”无独有偶，曾有记者采访俞敏洪，问到他和李阳有什么不同，俞敏洪曾如是说：“他是个人英雄主义，我是集体英雄主义。”

俞敏洪把新东方的成功归功于团队的力量。直到现在，新东方上上下下都称俞敏洪为“俞老师”，没有人喊他老板。

新东方的创业团队有些类似于唐僧的取经团队。俞敏洪曾坦承：“论学问，王强出自书香门第，家里藏书超过5万册；论思想，包凡一擅长讲冷笑话；论特长，徐小平梦想创作校园民谣，他们都比我厉害。”所以，新东方最初的创业成员，个个都是孙悟空，每个人都很有才华，但个性都很独立。俞敏洪敢于选择这帮牛人作为创业伙伴，并且他们真的在一起做成了一件大事，成就了一个新东方传奇，从这一点来说，俞敏洪是一个成功的创业团队领导者。他知道新东方人多是性情中人，他们从来不掩饰自己的情绪，也不愿迎合他人的想法，打交道都是直来直去，有话直说。因此，新东方形成了一种批判和宽容相结合的文化氛围，批判使新东方人敢于互相指责、纠正错误；宽容使新东方人在批判之后能够互相谅解、互相合作。这就是新东方人的特点，大家互相之间不记仇、不记恨，只计较到底谁对、谁错、谁公正。

这种源自北大精神的自由文化，是新东方成功的关键因素之一。而另一个关键因素就是俞敏洪本人所具备的包容品质，从这一点来讲，俞敏洪的身上有唐僧的影子。唐僧坚忍而正直，领导了四个本事十分高强的徒弟（还有一个是龙王三太子变成的白马）。这些徒弟无论是齐天大圣、天蓬元帅还是西海龙王三太子，个个都能力出众，但他们硬是在唐僧的领导下，取得了真经，完成了任务，修成了正果。而俞敏洪同样带领着一帮比他厉害的“牛人”，不仅将新东方从小做大，还完成了让局外人都为之捏了一把汗的股权改制。最令人意料不到的是，俞敏洪居然还将新东方带到了美国市场，成为中国第一个在海外成功上市的民营教育机构。

（资料来源：http：//finance.ifeng.com/news/20101123/2933607.shtml.）