酒店的薪酬形式主要包括工资、奖金、津贴和补贴、福利等。

（一）工资

1.计时工资制

计时工资制是根据员工的计时工作标准和工作时间来计算工资用以支付员工劳动报酬的形式。员工的工资收入是他的劳动时间和工资标准的乘积。计时工资制根据酒店计算的时间标准不同，可分为以下三种具体形式。

（1）小时工资制。

小时工资制，即根据员工的小时工资标准和实际工作小时数来计付工资。小时工资制适用于非全日制工作或需要按小时计付工资的工作。

（2）日工资制。

日工资制，即根据员工的日工资标准和实际工作天数来计付工资。

（3）月工资制。

月工资制，即根据规定的月工资标准来计付工资，不论月份长短。

计时工资制简便易行，适应性强，适用范围广。其最大的特点就是并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注重的是产品的质量。酒店业属于第三产业——服务业，服务是较难用数量来衡量的，服务质量才是酒店生存的基础，因此，计时工资制在酒店业得到了广泛的运用。当然，计时工资制也有明显的局限性，如它难以准确反映酒店员工实际提供的劳动数量与质量，容易出现干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，不利于调动员工的劳动积极性。

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上海“宴会计时工”走俏

“金茂君悦”今天有个大型酒会，缺服务员，“希尔顿”这边正好空着的人会去帮忙；明天“威斯汀”要举办重要会议，礼仪人员不够，“四季”连忙派人增援……打破劳务约束、企业隔阂、集团界限的名为“宴会计时工”的新兴用工模式正走俏于沪上高星级酒店。

上海旅游人才交流中心的数据显示，目前已有3000多名酒店服务员拿到了“宴会计时工”的上岗证。该中心今年的目标是再增“宴会计时工”2000名。

近年来上海旅游业高速发展，高星级酒店呈现快速增长态势，但与此同时，酒店初级、中级服务人员短缺的现象也越来越突出，酒店宴会部门人手尤其紧缺。由于宴会服务工作程序多，劳动强度大，薪资待遇相对偏低，愿意从事这一职业的人越来越少。

如何解决人才缺口这个问题？上海旅游人才交流中心想出了“宴会计时工”的金点子，即充分利用现有的人才资源，通过支付计时工资方式，让服务人员在各酒店间流动。据了解，上海旅游人才交流中心为每一位学员和从业人员建立了个人档案数据库，从人才代理、培训、派遣、推荐和录用各个方面实施“一条龙”服务。对于酒店宴会服务员而言，拿到一张“宴会计时工”上岗证，相当于获得了一份兼职，何乐而不为。

（资料来源：http：//www.hbrc.com/rczx/shownews-409431-11.html.）

2.计件工资制

计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付员工劳动报酬的一种工资形式。员工的工资收入是其完成的合格产品的数量与计件单价的乘积。

计件工资制能准确反映员工实际付出的劳动数量，能有效激发员工的劳动积极性，促进劳动生产率的提高，且计算简便。但计件工资制容易出现片面追求产品数量而忽视产品质量的现象。此外，计件工资制会使员工工作过度紧张，不利于员工的身心健康。因此，计件工资制不适于酒店的所有部门和岗位，但在某些时候可以灵活采用计件工资方式。例如，旅游旺季，在客人多、服务员不足的情况下，酒店规定员工的工资可以按照所清扫的客房间数来计算；客房部洗衣房的员工可以按照所洗衣服的件数来计算工资等。

（二）奖金

奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是对员工超额劳动的一种补偿。它不仅能够反映出酒店员工提供的劳动数量变化的情况，而且有较强的灵活性，可以弥补计时工资或计件工资形式的不足，是实现按劳分配的一种辅助形式。目前，酒店实行的奖金形式是多种多样的，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。

1.奖金的主要功能

（1）补偿酒店员工的额外劳动。

按照赫兹伯格的双因素理论，奖金显然属于激励因素而非保健因素，工资的高低、奖金的有无和多少，都是对一个人能力和贡献的反映与评价；但是，工资在调动员工积极性上没有奖金灵活、方便、及时、见效快。酒店管理者实行奖金制度是为了满足员工追求成就感、渴望得到社会和公众认同的心理。

（2）激发酒店员工的工作热情。

酒店发放奖金迎合了酒店员工的行为动机、心理需求，激发了员工的责任感和工作动力，能使其更投入地工作，且在一定程度上影响了员工的流动率。

2.奖金的类型

（1）根据奖金的发放周期来划分，有月奖、季度奖和年度奖。

（2）根据一定时期内发奖金次数来划分，有经常性奖金和一次性奖金。

经常性奖金指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的员工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使员工做到心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。

一次性奖金是对做出特殊贡献的员工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。

（3）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。

凡是由个人单独操作并可以单独考核劳动定额和其他技术经济指标的，实行个人奖；凡是集体作业且不能对个人单独加以考核的，则以集体为计奖单位，实行集体奖。

（4）根据奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。

综合奖是以酒店工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对酒店员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动，才能统一计奖，如百分奖等。综合奖的优点是考核指标比较全面，应用范围较广，既能鼓励员工重点克服工作中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。综合奖的主要缺点是考核的指标较多，难以对每个员工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容易出现平均主义。

单项奖是以酒店工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式，如建设奖、特殊贡献奖、节约奖等。其特点是只对劳动成果中的某一方面进行专项考核，其优点是简便易行，易于管理，适用面广；同时由于计奖条件单一，主攻方面明确，也利于突破酒店工作中的薄弱环节。单项奖的主要缺点是容易造成奖项繁多，从奖金效益来看，容易顾此失彼，不利于全面完成工作任务。

（三）津贴和补贴

人们常常把与工作相联系的补偿称为津贴，如岗位津贴、年功津贴、技术性津贴、保健性津贴、医疗卫生津贴等；把与生活相联系的补偿称为补贴，如高温补贴、交通费补贴、伙食补贴、物价补贴等。津贴与补贴都是员工工资的一种补充形式。

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某酒店加班补贴制度

目的：明确加班审批程序及有关费用的计算。

范围：酒店全体员工。

责任人：各部门经理及值班经理。

内容：酒店提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，酒店应支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

第一条　目的

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

第二条　适用范围

酒店全体员工。

第三条　程序内容

酒店提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，酒店应支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

第四条　加班申请及记录

1.工作日加班者：员工要在实际加班的前一天下午5点钟前，把经过批准的加班申请交到总经办，收到加班申请表的负责人要在上面写明签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者：员工要在实际加班前的最后一个星期五的下午5点钟前，把经过批准的加班申请交到总经办，收到加班申请表的负责人要在上面写明签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者：员工要在实际加班前的最后一个工作日的下午5点钟前，把经过批准的加班申请交到总经办，收到加班申请表的负责人要在上面写明签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的习惯，酒店将强制执行加班要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：周末和假日的加班申请表上要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门经理和主管要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊情况需要临时加班者，相关部门主管或经理要进行额外的说明，当日值班经理要确认。

7.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第五条　加班工资及调休计算

1.经理级以上管理人员不享受加班补贴以及加班费。

2.加班2小时以上，付给其本人日工资的50%作为加班补贴（或换休0.5天）；国家法定节假日加班，付给其本人日工资的300%（或换休3天）。

3.加班补贴以及加班工资结算每月一次，由人事部核实后月底随工资一起发放。

4.酒店为保证员工身体健康，一般不提倡员工加班；如确实需要加班时，部门经理和主管应积极为加班员工换休或申请加班补贴。

第六条　以上未尽事宜由企管部全权解释

（资料来源：http：//www.ahsrst.cn/a/201508/50582.html.）

（四）福利

福利一般是指用人单位支付给员工的除工资之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。福利的主要用途在于为员工的生活提供保证和方便，以提高员工对酒店的忠诚度。具体而言，福利包括以下几种类型。

1.强制性福利

强制性福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策必须发放的福利项目，其特点是企业只要建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。强制性福利包括以下几个方面。

（1）社会保险。

社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，以及疾病、伤残、遗属三种津贴。

（2）法定节假日。

员工的法定节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节、清明节、端午节、中秋节等。

（3）特殊情况下的工资支付。

特殊情况下的工资支付是指社会保险之外的特殊情况下的工资支付，如婚丧假工资、探亲假工资等。

（4）年休假。

国家实行带薪年休假制度。连续工作一年以上的劳动者，可以享受带薪年休假。

2.非强制性福利

非强制性福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项目的多少、标准的高低，在很大程度上受企业经济效益和支付能力的影响。(www.daowen.com)

酒店所提供的非强制性福利主要包括以下几种形式：

（1）员工餐厅；

（2）员工宿舍；

（3）员工浴室；

（4）免费制服；

（5）制服免费洗涤；

（6）免费（或优惠）美容、理发；

（7）托儿所、幼儿园；

（8）弹性工作时间；

（9）带薪年假；

（10）退休保险；

（11）医疗保险；

（12）酒店内医疗保健；

（13）为员工订阅报纸杂志；

（14）设立员工俱乐部；

（15）提供运动设施；

（16）度假旅游补贴；

（17）购买住房，或发放购房补贴，或提供贷款；

（18）节日礼品；

（19）生活困难补贴；

（20）直系亲属丧葬补贴。

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星巴克的全面薪酬体制

星巴克为了推广公司的文化，实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司为其提供牙科保险、员工扶助方案、伤残保险，此外，还请了一家工作解决方案公司帮助员工处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务更加周到。星巴克公司在1991年设立了股票投资方案，允许员工以折扣价购买股票。如果员工从4月1日到整个年度末都在公司工作，且至少有500个工作小时，那么，到次年一月份发放期权时仍在公司工作的员工可以得到期权。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，员工获得的期权价值相当可观。

（资料来源：http：//www.cnbm.net.cn/article/ar515579135.html.）

项目小结

薪酬管理是酒店人力资源管理活动中十分重要的部分。薪酬管理是指酒店根据员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式。薪酬管理有助于减少员工流失并保持人员稳定；有助于激发员工的工作积极性；有助于提高酒店的绩效；有助于塑造良好的酒店文化。

酒店薪酬体系设计的基本流程为制定薪酬制度战略、开展工作分析、评估岗位价值、薪酬调查、薪酬结构的确定、薪酬结构分等级定级、薪酬的调整与控制。酒店薪酬的基本形式通常包括工资、奖金、津贴和福利等。

项目实训

一、知识训练

1.简述绩效管理的基本内涵。

2.酒店绩效管理的方式、流程及常用工具有哪些？

3.酒店薪酬管理的作用有哪些？

4.酒店薪酬体系设计的基本流程是怎样的？

5.酒店薪酬的基本形式包括哪些？

二、能力训练

对酒店的有关薪酬情况进行分析。

【概述】将学生分成若干个小组，组织学生讨论，遇到下列情景时，将如何处理。

某酒店要实施一个项目，急需招聘2名工程人员。按照正常的起薪标准，酒店已经找到了1名工程人员，而另1名工程人员迟迟招不到。如果这时有1名应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却高出1倍。酒店能否答应应聘者的起薪要求？

若答应，势必引起其他员工的不满，酒店最终必须提高所有员工的薪酬。

若不答应，则会失去该工程人员，给酒店造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。

问题：请同学们结合薪酬设计的有关内容，提出解决问题的办法。

案例分析

麦当劳的薪酬制度

在员工薪酬福利上，麦当劳有两条原则：一是保持工资在市场上有一定的竞争力，至少每年进行一次薪酬方面的调查；二是麦当劳倡导员工以自己的工作表现和绩效来实现收入的增加。麦当劳按工作表现付酬，每年的绩效考核和工资挂钩。麦当劳在绩效考核方面是市场的领先者。公司每年进行一次绩效评估，并和员工讨论其工作表现，评估时采用五个评估等级，即杰出、优秀、良好、需要改进、不满意。员工的工作表现被评为良好或以上等级，其将会被考虑加薪或给予奖励。对于表现不够理想的员工，公司有一个工作表现改进计划（PIP）。通过PIP计划，麦当劳积极帮助工作表现需要改进的员工克服客观的困难，改进工作方法，提高工作效率，减少差错。这样的薪酬制度，能为员工提供一个良好的工作氛围，员工能不断自我加压，然后不断提升自我。

（资料来源：http：//3y.uu456.com/bp_92hms7v83r6msol1o3z1_1.html.）

试分析：

1.麦当劳的薪酬制度安排是否科学？

2.麦当劳的薪酬制度将对企业的发展起到什么样的作用？

游戏活动

绩效治理的过程

准备工作：培训前提醒每人预备一张白纸和一支笔。

第一步

请所有人在纸上分别划上“—”“|”“—”“|”，然后让大家看一下其他人画的。

问题1：大家看到了什么？

一般结果：“—|—|”、“井”型、“口”型等，结果千差万别。

讨论1：为什么会出现这种情况？

问题核心：目的不清楚。

例子：前台考核把接电话次数当作考核指标等。

第二步

告诉所有人我们这次要画一个正方形，然后再让大家看一下其他人画的。

问题2：大家看到了什么？

一般结果：虽然都是正方形，但是大小千差万别。

讨论2：为什么会出现这种情况？

问题核心：目标不明确。

例子：对招聘人员考核方式的讨论。

第三步

告诉所有人我们这次要画一个边长2 cm的正方形，继续让大家看一下其他人画的。

问题3：大家看到了什么？

一般结果：都是正方形，但是找不到“边长2 cm”的正方形。

讨论3：为什么会出现这种情况？

问题核心：没有标准。

例子：很多人在设置标准时，喜欢用“准确性”“及时性”等词，而到底准确、及时到哪个程度，可能他自己都不知道。

第四步

讨论4：假设某人的工作就是画一个边长2 cm的正方形，绩效治理将如何实施？

问题核心：一般应事先预备一个边长2 cm的正方形模子和一个印泥。

结论：绩效治理的过程为目的→目标→（指标）标准→治理。

注意事项：

1.这个游戏适合中低层管理者和一般职员，但不适合高层管理者。

2.问题的答案可能不在预期之中。